Трудовое соглашение и трудовой договор в чем разница
Когда необходимо трудовое соглашение? Разница с трудовым договором
Трудовой кодекс РФ регулирует правовые отношения, складывающиеся на территории государства.
Однако он не охватывает всех допустимых вариантов взаимодействия и расширяет свои правовые рамки.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Понятие
Трудовое соглашение – вид трудовых отношений, которые выходят за рамки, установленные ТК РФ. Они не имеют регламентированных норм и юридической силы, равной трудовому договору или контракту.
Формируются на основании положений Гражданского кодекса РФ, что отличает их от контрактной формы отношений, возникающих между работодателем и работниками.
Они более мобильны, позволяют решать скоротекущие ситуационные задачи, но не могут опираться на положения ТК РФ.
Соглашение заключается при необходимости проведения работ, без оформления работника по договору и тем более, без внесения записи в книжку.
Но для определения гарантий взаиморасчётов и выполнения, предъявляемых к выполненным работам требований, понадобится подтверждение того, что между сторонами возникли определения взаимной ответственности в отношении друг к другу.
Если проведение работ предусматривает единоразовый характер, нет смысла вводить штатную единицу, а целесообразно прибегнуть к соглашению.
Сторонам приходится обращаться к такой форме фиксирования факта деятельности и расчёта, которая определена гражданскими правоотношениями.
Они отражают варианты договоров:
Перечень возможностей их приложения многообразен.
В их число входят и соглашения с обслуживающим персоналом квартиры, могут оформляться аналогичные отношения с сантехником, электриком и т.п. Допустимы правоотношения с репетитором, медицинским персоналом.
Плюсы и минусы
Положительные моменты в использовании данного типа взаимодействия, работодатель может увидеть при найме бригады, что не потребует от него постоянного контроля над деятельностью строителей (иных специалистов).
Оплата будет произведена по качественном завершении работ, после чего проводятся взаиморасчёты. Эта форма отношений не предусматривает выплат отпускных и оплаты больничных листов, что даёт возможность некоторой экономии.
При не исполнении определённых обязанностей или их некачественном исполнении, работодатель вправе не выплачивать заработную плату, в том числе – через суд или на основании закона о правах потребителей. Эти категории лиц увольняются без особых юридических последствий для нанимателя.
Нечёткость юридической основы приводит к тому, что отношения принимают размытый характер, в силу чего управление работами затрудняется.
Нередко такой тип отношений привлекает ненадёжных или недобросовестных партнёров, так как штрафные санкции при таком виде найма урегулировать и вменить более чем сложно.
Доверив срочную и важную работу такому партнёру, можно оказаться в сложной ситуации, если она связана с обязательствами перед третьими лицами.
Положительные моменты для наёмных рабочих (специалистов) в том, что процедура требует минимума предоставляемой документации, характеристик и подтверждения квалификации.
Устройство на работу, как и увольнение по её завершении, производится быстро.
Это даёт возможность управлять своим временем и подстраиваться под получение заказов по усмотрению. Так как график работ гибкий, удобно распоряжаться расписанием.
Негативными можно назвать мизерные гарантии, получаемые от нанимающего лица. Увольнение может последовать при малейшем нарушении, когда требование на выходное пособие придётся отстаивать в суде, без гарантии признания иска.
При наступившем заболевании придётся подгонять сроки поставки услуг или срывать их, что чревато разрывом отношений. Ещё хуже, если проведение работ зависит от поставки ресурса со стороны заказчика или третьих лиц.
Работнику придётся заниматься организационной деятельностью, которая не вменяется в его ответственность, либо принимать на себя риски.
Отличия от трудового договора
Чем отличается трудовой договор от трудового соглашения?
Кроме различия в правовых основаниях, связанных с опорой соглашения на ГК РФ, существуют другие характеристики.
Основные отличия трудового договора от трудового соглашения это прежде всего:
Регламентируется законодательными положениями:
Оформление
В зависимости от масштабности работ, стороны выбирают вариант оформления из числа:
Для оформления разрабатывается текст соглашения, который готовится в 2 экземплярах и предварительно обсуждается сторонами, с внесением и изменением отдельных пунктов, положений или всего текста.
Многие предприятия разрабатывают бланки типовых договоров, которые заполняются при найме работника. В этом случае остаётся лишь внести требуемые сведения и сформировать документ.
Он начинается с наименования, проставления даты подписания и регистрационного номера. Далее определяются стороны, и устанавливается предмет договора. Им становится тот вид работ, который затребовал привлечения специалистов или работников.
После его определения отдельными положениями определяют правила и нюансы его действия.
ВНИМАНИЕ! Все обозначенные в соглашении положения, подписанные сторонами собственноручно, подлежат обязательному исполнению.
Требуется внимательно просматривать его текст во избежание рисков.
Положения содержат унифицированные требования, в число которых входят:
По усмотрению сторон, в зависимости от функций и целей документа, он предусматривает дополнение специфическими пунктами и выборки подходящих из них.
Условия расторжения
Естественным образом соглашение прекращает действие после проведения работ, их приёмки актом и проведения взаиморасчётов.
Эти обстоятельства фиксируются документально, оформляются в двух экземплярах и передаются каждой из сторон.
Так как любое соглашение подразумевает предоставление каждой из сторон преимуществ от взаимодействия с нею, отсутствие таковых становится поводом к его расторжению в одностороннем порядке, что регламентировано ст. 450 и ст. 453 ГК РФ.
При расторжении обязательным будет уведомление контрагента о расторжении, которое должно произойти не менее чем за месяц, обязательно – в письменном виде, с мотивированным указанием причин.
Если партнёр не согласен с предъявляемыми претензиями, вопрос может быть перенесён для обсуждения в суд.
Работодателю требуется учитывать разницу трудового соглашения и трудовой договора при найме работников, соответствующие ТК и ГК РФ.
Путаница в этом вопросе может разрешаться на уровне таких учреждений как прокуратура или трудовая инспекция.
Трудовой договор vs контракт: что выбрать
Трудовые отношения с работником оформляются путем заключения трудового договора (на неопределенный срок, срочного) или контракта. Рассмотрим, чем контракт отличается от других видов трудового договора, и выясним, когда нанимателю лучше заключить с работником контракт, а когда — другой трудовой договор.
Трудовой договор и контракт: соотношение понятий
Определения понятий «трудовой договор» и «контракт» содержатся в трудовом кодексе (ТК). На основе анализа данных понятий можно сделать вывод, что понятие «трудовой договор» шире понятия «контракт».
Исходя из предусмотренной законодательством классификации, все трудовые договоры можно разделить на два вида :
1) на неопределенный срок (бессрочный) — когда в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
2) срочный — заключается на срок до 5 лет. Законодательство содержит случаи, когда заключается срочный трудовой договор, в частности:
— на время выполнения определенной работы, когда время ее завершения невозможно определить;
— на время выполнения сезонных работ;
— на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы (должность/профессия), и др.
На заметку
В отдельных случаях срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и тогда, когда работа носит постоянный характер. К примеру, когда работник поступает на работу :
— по совместительству;
— к работодателю, который является ИП или микроорганизацией.
Обратите внимание!
Использовать словосочетание «трудовой контракт» не корректно. Поскольку такого понятия в трудовом законодательстве нет. Правильно говорить «контракт» и/или «контракт с работником».
Схематично положение видов трудовых договоров можно представить следующим образом :
Схема 1. Положение видов трудовых договоров
Основные отличия контракта от иных видов трудового договора
Отличия контракта в сравнении с другими трудовыми договорами (срочным и на неопределенный срок) представлены в следующей таблице:
| N п/п | Критерий сравнения | Вид трудового договора | Нормы НПА | Примечания | ||
| бессрочный | срочный | контракт | ||||
| 1 | Срок действия: | Пункт 2 ч. 1, ч. 2 ст. 17, ч. 1 ст. 261-3 ТК | В отличие от других трудовых договоров для контракта установлен минимальный срок действия. Это значит, что заключить контракт менее чем на 1 год нельзя | |||
| минимальный | не определен | нет | 1 год | |||
| максимальный | 5 лет | 5 лет | ||||
| 2 | Характер работы: | Части 2 — 4 ст. 17 ТК, ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда N 4 | Контракт в отличие от других видов трудовых договоров можно заключить в обоих случаях: постоянная это работа или временная | |||
| постоянный | да | нет (но есть исключения) | да | |||
| временный | нет | да | ||||
| 3 | Минимальная периодичность выплаты зарплаты в месяц | 2 раза | 1 раз | Часть 1 ст. 73, ст. 176, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 12 примерной формы трудового договора, ч. 4 п. 4 Декрета N 29 в прежней редакции | Законодательство позволяет работникам, с которыми заключены контракты, выплачивать зарплату 1 раз в месяц. Напомним, что периодичность и конкретные дни выплаты зарплаты должны быть конкретизированы в трудовом договоре (контракте). До 28.01.2020 контракт от других трудовых договоров отличался также минимальным сроком выплаты отпускных. Такой срок составлял 1 день до начала отпуска — для контракта, и 2 дня — для других трудовых договоров. В настоящее время срок выплаты отпускных одинаковый для всех — 2 дня до начала отпуска | |
| 4 | Обязательные условия и сведения трудового договора (контракта): | Часть 2 ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК | В контракте нужно предусмотреть ряд дополнительных сведений и условий помимо обязательных для всех трудовых договоров | |||
| 4.1 | срок действия | нет | да | да | Часть 2 ст. 17, п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК | Договор может считаться заключенным на неопределенный срок, только когда не указан срок его действия |
| 4.2 | обязательные дополнительные меры стимулирования труда (меры поощрения): | Пункт 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Конкретный размер данных мер наниматель определяет самостоятельно в контракте | |||
| 4.2.1 | дополнительный поощрительный отпуск от 1 до 5 дней | нет | нет | да | Наниматель обязан увеличить количество дней отпуска для работников на контракте. Ввиду этого минимальная продолжительность отпуска при контракте получается больше, чем при трудовом договоре | |
| 4.2.2 | повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более 50% | нет | нет | да | В отличие от других трудовых договоров по контракту наниматель обязан увеличить тарифный оклад (тарифную ставку) работнику | |
| 4.3 | обязательные дополнительные меры воздействия на работника за его проступки (меры наказания): | Такие меры наниматель обязан применить к работнику, с которым заключен контракт, за определенные нарушения им трудовой дисциплины | ||||
| 4.3.1 | уменьшение всех видов премий работнику (их лишение) | нет | нет | да | Часть 4 ст. 198, п. 4 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Наниматель обязан уменьшить премии всех видов (лишить премий) работника, с которым заключен контракт, за определенные проступки. В частности: — за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; — неисполнение им (несвоевременное исполнение) трудовых обязанностей. При этом не имеет значения в данном случае, привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности. Независимо от вида трудового договора наниматель вправе лишить премий работника за дисциплинарный проступок |
| 4.3.2 | уменьшение трудового отпуска | нет | нет | да | Статья 181, п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК | При контракте наниматель обязан уменьшить работнику трудовой отпуск за соответствующий рабочий год. Такая обязанность возникает у нанимателя, если работник: — умышленно и без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности более 3 часов в течение рабочего дня. Если с работником заключен срочный или бессрочный трудовой договор, сократить отпуск работнику за прогул без уважительной причины — право нанимателя |
| 4.4 | проведение аттестации работника не реже 1 раза в 3 года | нет | нет | да | Пункт 2 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 4 Типового положения об аттестации | Условие об обязательной аттестации работника не реже 1 раза в 3 года должно быть включено в контракт. Вместе с тем аттестацию в указанные сроки нужно проводить руководителям и специалистам независимо от вида заключенного с ними трудового договора |
| 4.5 | обязанности сторон договора предупредить друг друга о продолжении или прекращении трудовых отношений после истечения срока трудового договора | нет | нет | да | Пункты 6, 7 ч. 1 ст. 261-2, ч. 2 ст. 261-3 ТК | Каждая сторона контракта обязана предупредить другую о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Сделать это они должны в письменной форме не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта |
| 5 | Прекращение трудовых отношений | по всем основаниям, кроме: | Статьи 38, 40, 41 ТК | Когда заключен срочный трудовой договор (контракт), работник не может уволиться по своему желанию. Так может сделать только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. До 28.01.2020 для контракта были предусмотрены дополнительные основания досрочного увольнения работника по инициативе нанимателя. Это существенно отличало контракт от других видов трудовых договоров. В настоящее время перечень оснований увольнения работника по инициативе нанимателя одинаковый для всех видов трудовых договоров | ||
| истечения срока действия договора | по желанию работника | |||||
| по требованию работника | ||||||
| 6 | Гарантии на продолжение трудовых отношений | нет | нет | да | Части 2, 3 ст. 261-5 ТК | С отдельными категориями работников при их согласии наниматель обязан продолжить трудовые отношения при истечении срока действия контракта. Например, с беременной женщиной, матерью, которая находится в декретном отпуске или только вернулась на работу после него, и др. С согласия таких работников, наниматель обязан продлить с ними контракт или заключить новый на определенные законодательством сроки |
В каких случаях нанимателю лучше выбрать контракт
Полагаем, для нанимателя контракт может быть предпочтителен перед другими видами трудовых договоров, когда он хочет:
1) взять работника на постоянную работу минимум на год. При этом наниматель заинтересован, чтобы работник отработал весь срок и не уволился раньше времени.
Случаи, когда работник может инициировать свое увольнение раньше окончания контракта: по соглашению сторон или по требованию работника. Однако в первом случае нужно получить согласие нанимателя, а во втором — найти уважительные причины для расторжения контракта. При отсутствии того и другого работнику придется отработать весь срок контракта ;
2) больше мотивировать работника добросовестно трудиться и не нарушать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину. Полагаем, контракт стимулирует работника быть добросовестным дополнительными мерами поощрения и наказания. Думаем, такую мотивацию также дают требования законодательства к срокам продления (заключению нового) контракта с добросовестными работниками в случае решения нанимателя продолжить с ними трудовые отношения по истечению срока действия контракта;
Когда другой вид трудового договора уместнее контракта
У нанимателя могут возникнуть ситуации, когда ему возможно будет целесообразнее выбрать другие виды трудовых договоров вместо контракта, в частности:
1) срочный трудовой договор, когда работник нужен :
— на срок менее 1 года.
Контракт можно заключить минимум на 1 год. Если контракт заключен на меньший срок, истечение такого срока — это не основание для увольнения работника. В данном случае трудовые отношения с работником по контракту продолжаются до окончания минимального годичного срока ;
— на срок, который ограничен временем выполнения определенных работ или наступлением какого-либо события.
Контракт нежелательно заключать на срок до завершения работ или до какого-либо события. Точный календарный период работы неизвестен в данных случаях. Событие может произойти, а работы могут завершиться раньше, чем истечет срок контракта. Тогда наниматель окажется в трудной ситуации. Ведь ему придется решить, как поступить с работником, в работе которого он больше не нуждается;
2) договор на неопределенный срок, когда работник требуется на постоянной основе на длительный период. Особенно когда такой период будет составлять более 5 лет.
На заметку
Законодательством установлены предусматривающие все необходимые условия и сведения примерные формы:
— трудового договора;
— контракта нанимателя с работником.
Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные примерные формы контрактов, к примеру: с руководителем госорганизации, с временным управляющим и др.
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Трудовой договор. Инструкция по применению
Договор — это всегда соглашение сторон. Чем подробнее в трудовом договоре изложены обязательные и дополнительные условия, тем меньше конфликтных ситуаций возникнет в дальнейшем. Разберем по пунктам, что представляет собой трудовой договор и какие виды договоров следует заключать с особой осторожностью.
Давайте знакомиться
Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.
Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.
Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).
Автоматизируйте кадровый учет. Оформляйте трудовые договоры, эффективные контракты и допсоглашения в программе Контур-Персонал
Условия, без которых никак
Та же самая ст. 57 ТК РФ определяет и условия трудового договора, обязательные и дополнительные. Обратите внимание: с 2006 года термин «существенные условия» не применим к трудовым договорам.
К обязательным условиям трудового договора относятся:
Условия необязательные, но полезные
Дополнительных условий договора может и не быть вовсе. Это зависит от потребностей работодателя и его открытости. Например, если вы принимаете человека для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, следует обязательно уточнить адрес работы. В число необязательных пунктов входит информация об испытательном сроке, о допуске к коммерческой или служебной тайне.
В этот же раздел допускается включать условия оплаты учебы, если соискатель уже учится или есть предварительная договоренность с работодателем о том, что учеба будет им оплачиваться полностью или частично. В трудовом договоре необходимо прописать условия, на которых работодатель согласен обучать работника. Как правило, работодатель, оплативший учебу, требует от работника отработать определенное время в организации после прохождения курса обучения (три года, пять лет, иной срок), чтобы оправдать понесенные расходы. Если работник нарушает договоренности и увольняется по своей инициативе до истечения согласованного срока работы, он должен возместить работодателю расходы на обучение — обычно пропорционально неотработанному времени.
Какие бы пункты вы ни включили в договор, помните одно: стороны трудового договора должны прийти к соглашению, а это значит, что соискатель также может вносить свои предложения по содержанию документа. Отказываясь идти навстречу, излишне принципиальный работодатель рискует потерять ценного специалиста, на поиск которого уже ушли время и деньги компании.
Договоры срочные и бессрочные
Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:
Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:
Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия. Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.
ТД или ГПД?
Еще один сложный вопрос ― разграничение трудового и гражданско-правового договоров. Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» содержит перечень признаков, по которым можно определить, что перед нами именно трудовой договор:
Предлагая соискателю подписать договор гражданско-правового характера, заказчик не гарантирует исполнителю оплачиваемый отпуск, выплаты по временной нетрудоспособности, не возмещает командировочные расходы и пр.
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель будет вынужден, помимо уплаты штрафа, включить работника в штат, предоставить все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, а также доначислить страховые взносы на социальное страхование.
Обратите внимание
Если по каким-либо причинам после процедуры согласования условий вы передумали подписывать трудовой договор с соискателем, будьте готовы дать мотивированное обоснование своего отказа. Новая поправка к ст. 64 ТК РФ (в редакции, введенной в действие с 11 июля 2015 года Федеральным законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ) предоставляет несостоявшемуся работнику право затребовать письменное объяснение в течение семи рабочих дней
Если подписание трудового договора прошло успешно, не забудьте взять с сотрудника расписку в том, что второй экземпляр договора он получил на руки. Изменение условий трудового договора в дальнейшем возможно только в результате подписания дополнительного соглашения к нему.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.