Трудовой потенциал и человеческий капитал

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесо­образно применение понятия «трудовой потенциал».

Трудовойпотенциал – категория, отражающая единство способностей сово­купного работника, а также возможностей и условий реализации этих способно­стей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и ка­чественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населе­ния; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, разви­тия способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производст­ва. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленно­го формирования таких качественных характеристик у носителей трудового по­тенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрая адапта­ции к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, эконо­мическая культура.

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – непостоянная величина, он постоянно изменяется: повы­шается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здо­ровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, ка­чества трудовой жизни и т. д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологиче­ский, квалификационный и социально-лич­ностный потенциал. Психофизио­логический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здо­ровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т. д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и слож­ности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результа­тивность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалифика­ционного, психофизиологического и личностного потенциала.

Использование категории «трудовой потенциал» в современных условиях свя­зано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом по­тенциале посредством механизмов занятости.

В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хо­тя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повыше­ния ловкости и умения работника и лишь
затем от улучшения машин и инструмен­тов, с помощью которых он работает.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем:

Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, В.Ф. Потуданская заключает, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, на­выков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллекту­альных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий ка­питал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Человеческий капи­тал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному об­разованию. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необ­ходимые для получения образования и профессиональной подготовки, могут рас­сматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество челове­ческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала и внутреннего рынка труда предприятия.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образо­вания, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы. В большинстве развитых стран существует многосег­ментная структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя вы­разить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т. д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуров­не. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала вы­ступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание понятий «труд» и «рабочая сила»? 2. Раскройте содержание понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». 3. Какова динамика численности трудовых ресурсов в России? 4. Назовите качественные и количественные характеристики трудового потенциала.5. В чём заключается сущность концепции человеческого капитала?

Источник

Человеческий капитал

Именно человеческий капитал (ЧК) влияет на производительность труда, а следовательно, и на рост самого бизнеса, поэтому развитию ЧК так важно уделять должное внимание. В статье рассматриваем, что собой представляет категория, как она классифицируется и как изменяется.

Понятие и структура ЧК

Сейчас о об этом капитале много говорят не просто так. Для большинства уже очевидно, что знания, профессионализм сотрудников, творческий потенциал влияют на продуктивность их работы и, соответственно, на прибыльность предприятий, где они задействованы. Если смотреть шире, то влияет ЧК и на благосостояние всей страны, поэтому его развитию в общем, а также развитию здравоохранения, образования в частности, уделяется так много внимания.

Надо сказать, что человеческий капитал — это сложная категория, которая исследуется не одно десятилетие.

Отсюда следует, что вложения в развитие такого капитала — это инвестиции, которые позволяют сохранить и приумножить эти способности.

Структура

Есть разные подходы к структуре человеческого капитала. Так, чаще всего в нём выделяют следующие базовые фонды (активы):

Могут выделяться и другие фонды: капитал конкурентоспособности, мобильности, творческий капитал и т. д.

Более того, эти фонды могут разрабатываться на разных уровнях: микро- (индивид, семья), мезо- (регион, корпорация), макро- (страна).

Также важно отметить составляющие человеческого капитала, а именно: ментальность народа, к которому принадлежит человек, качество образования, здоровье, конкуренция и пр.

Классификация человеческого капитала

Именно для развития национального капитала осуществляются инвестиции в образование, здравоохранение, культуру, науку и т. д.

Теория человеческого капитала

Идею важности труда и способностей человека выдвигали ещё Адам Смит, Давид Рикардо. Они писали, что способности человека, его образование влияют и на производительность рабочего, и на экономический рост страны. Карл Маркс развил эти идеи, настаивая на важности вложений в формирование рабочей силы (по сути, он считал человека основным капиталом). Были и другие экономисты, которые разделяли эти взгляды, правда, называли капиталом не человека, а его способности, умения, знания.

В то же время основоположниками теории человеческого капитала называют американских экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера.

Также надо сказать, что Беккер выделял три базовые формы ЧК, а именно: общие знания, специальные (формируются в труде) и другие (это умение искать более перспективное место работы).

Огромный вклад в развитие человеческого капитала внесли также: Лестер Туроу, Джейкоб Минсер, Ростислав Капелюшников, Сергей Дятлов и др.

Стадии воспроизводства человеческого капитала

Применение такого подхода к управлению человеческим капиталом позволяет ускорять инновационные процессы и способствовать развитию предприятия.

Концепция человеческого капитала

Считается, что концепция ЧК сформировалась в 60 гг. ХХ века. Понятие «человеческий капитал» в экономике описывается как ресурс, способность человека приносить доход в результате вложений в него на образование и развитие навыков, необходимых для работы. Такое отношение к человеку формировалось ещё в рабовладельческом строе, когда люди работали за еду и ночлег, обеспечивая своим трудом прибавочную стоимость.

Позже времена изменились, но, по сути, человек продолжил продавать свои знания, навыки и свой труд. В конце ХIХ и в начале ХХ веков экономисты и дальше развивали эту мысль в своих работах, считая знания и квалификацию работников их капиталом.

Надо отметить и концептуальные положения теории ЧК, сформированные Т. Шульцом, а именно:

Что включает

ЧК включает индивидуальную и производственную деятельность, а именно:

То есть наблюдается кругооборот: человеческий капитал повышает эффективность производства, а оно, в свою очередь, снова вкладывает средства в развитие этого капитала.

Влияние ЧК на рост, экономическое развитие предприятий и масштабирование

Одно из утверждений, на которых основывается теория человеческого капитала, сводится к тому, что развитие ЧК ведёт к экономическому развитию и повышению благосостоянию общества. Влияет оно положительно и на развитие предприятия, на котором работает человек, поскольку от уровня способностей и умений этого человека зависит его производительность труда. Более того, развивая свои умения, он может повышать эффективность, ценность своей работы, а значит, и эффективность самого производства, и результаты предприятия.

Интересно, что некоторые экономисты даже отмечают, что есть такое понятие, как человеческий капитал предприятия. И он представляет собой сумму ЧК каждой категории сотрудников. Иными словами, есть:

То есть общий ЧК в компании зависит от капитала каждого человека. И это ещё одно свидетельство того, что важно ответственно подходить к выбору сотрудников, а также к их развитию, тем более что, как показывает практика, производительность компании зависит от самого слабого игрока. И понять, почему так происходит, несложно. Организация — это последовательность функций, за каждую из которых отвечает определённый человек или люди (отдел). Соответственно, если какая-то из функций не выполняется, работа идёт не по плану, что сказывается на объёмах производства, прибыли.

Чтобы распределить эти функции, необходимо внедрить оргсхему. Благодаря ей в будущем будет легче масштабировать бизнес, ведь все функции, должностные обязанности, инструкции у вас окажутся уже на руках.

Взаимосвязь развития ЧК и предприятия

Обратите внимание, что и человеческий капитал, и предприятие, когда растут, проходят одни и те же этапы:

Тенденции развития ЧК в современных условиях

На уровне государства последние несколько лет отмечается увеличение расходов на образование. Правда, эксперты отмечают, что важно также менять подход к нему. То есть повышать цифровую грамотность учащихся, развивать их коммуникативные навыки, стимулировать их к непрерывному образованию.

Также поднимаются вопросы усовершенствования системы здравоохранения. Необходимо думать, как помогать людям преодолевать хронические заболевания, повышать качество жизни и т. д.

На уровне предприятий меняются подходы к кадровой политике. Внимательнее подбирается персонал, осуществляется его деловая оценка, стимулирование. Разрабатываются и совершенствуются системы повышения квалификации сотрудников.

Выводы

В статье мы рассмотрели, что такое человеческий капитал и из чего он складывается (а это интеллектуальный капитал, здоровье, профессиональные качества, культура). Развитие этих составляющих влияет как на производительность человека, так и на результаты предприятия, где он работает, а также качество жизни всего общества. Именно поэтому собственнику бизнеса так важно уделять достаточно внимания работе с людьми на всех этапах взаимодействия с ними (отбор и подбор персонала, повышение квалификации, повышение мотивации). По сути, это инвестиции (вкладывается время, деньги, усилия), которые при правильном подходе окупятся с лихвой.

Источник

Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации. Уровень жизни и факторы его определяющие

Уровень материального благополучия, характеризующийся объемом реальных доходов на душу населения. Квалификационная составляющая трудового потенциала. Ротация кадров, изменение квалификации работников, возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное Агентство по Образованию Государственного Образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский Государственный Торгово-Экономический Университет»

по дисциплине «Экономика труда»

ТЕМА: «Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации. Уровень жизни и факторы его определяющие»

Введение

Глава 1. Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации

1.1 Развитие кадрового потенциала

1.2 Кадровый потенциал организации

Глава 2. Уровень жизни и факторы его определяющие

Источники и литература

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

В действительности понятие уровня благосостояния не тождественно понятию уровня жизни. Уровень жизни является понятием более широким и характеризуется не только объёмом реальных доходов в расчете на душу населения, но и рядом неденежных факторов, таких как:

· возможностью заниматься любимым делом;

· объемом потерянного времени;

· возможностью проводить время с близкими людьми, отдыхать и расслабляться.

Опросы среди населения могут наглядно доказать, что значительное количество индивидов в оценке собственного уровня жизни учитывает такие факторы как степень здоровья, степень моральной удовлетворенности собственной жизнью и деятельностью и др.

Целью данной контрольной работы является знакомство, обзор и раскрытие тем «Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации. Уровень жизни и факторы его определяющие».

Благополучие нации характеризуется различными понятиями: «уровень жизни», «народное благосостояние», «безопасность жизнедеятельности», «образ жизни», «качество трудовой жизни», «качествожизни» и др.

ГЛАВА 1. Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации

Термин «потенциал» был введен в научный оборот относительно недавно для обозначения «скрытых возможностей, мощности, силы». Потенциал следует рассматривать как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Следует обратить внимание на тот факт, что в организационных процессах используются не люди вообще, а их личностные способности, знания, навыки, то есть трудовые потенциалы, неотъемлемыми носителями которых являются сотрудники, а трудовой коллектив организации располагает кадровым потенциалом сотрудников как совокупной возможностью реализации производственных задач.

Трудовой потенциал может рассматриваться и как ресурсная категория и, в совместном движении с вещественными факторами, формой личного элемента производства. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная рабочая сила, воплощенная в конкретных личностях, в совокупности качественных характеристик как реализованных, так и еще нереализованных в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях производства. Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности отдельных работников.

Понятие трудовой потенциал в настоящее время используется для характеристики возможностей не только отдельного работника, но и команды или трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона в целом. В экономической литературе предлагаются различные трактовки содержания трудового потенциала. В частности, под трудовым потенциалом понимают совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации или возможное количество и качество труда, которым располагает общество либо трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал формируется на разных стадиях существования «совокупного работника», потому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы работников, трудовых коллективов, общества. Таким образом, содержание этого понятия четко не определено, является размытым, условным и не совсем корректным.

Кадровый потенциал представляет собой сложную систему персонифицированных трудовых потенциалов работников. Исходной структуроформирующей единицей кадрового потенциала является трудовой потенциал работника, образующий основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника являет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменения в производстве, с другой стороны, он включает в себя:

Личностная составляющая характеризует способность к сотрудничеству, взаимодействию, творческие и ценностно-мотивационные свойства. С этой точки зрения понятие трудовой потенциал работника идентично термину человеческий капитал. Человеческий капитал рассматривается как часть «выдвинутой Энгелем великой классификации элементов производительности, в которой выделились:

Как известно, любой капитал можно существенно приумножить, если им правильно распоряжаться.

Б.М. Генкин в качестве основных компонентов трудового потенциала выделяет следующие: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Они в наибольшей степени характеризуют:

· психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

· возможности нормальных социальных контактов;

· способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

· наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

· предложение на рынке труда.

Европейские менеджеры считают необходимым учитывать более широкий круг способностей: логически-математические, гуманитарные, пространственного мышления, физические, эмоциональные и даже музыкальные.

Величина трудового потенциала не постоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личностные, например, психофизиологические данные, заложенные при рождении, и останутся величиной неизменной, то особенности воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. Следует отметить интересный факт: у социально-адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшаются и количественно увеличиваются, а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения. Социально-адаптированными членами общества следует считать тех, кто нашел возможность самореализации, как правило, это работающие люди вне зависимости от сферы приложения труда (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, услуги, информационное обеспечение, маркетинговая деятельность) и от формы собственности.

Ю.Г. Одегов и П.В.Журавлев предлагают выделять в трудовом потенциале организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровый потенциал включает:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная структура детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием инноваций, то есть выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу и реализуемая через набор кадров. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая характеризует эффективность функционирования трудового коллектива в целом и каждого в отдельности.

Оценивая кадровый потенциал, следует учитывать несколько аспектов. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете специфических психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему взаимодействующих трудовых потенциалов, т.е. проявление коллективной способности к труду. В-третьих, составляющие корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации отличен от трудового потенциала совокупного работника в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Структура кадрового потенциала представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все особенности и законы существования сложных систем.

Это указывает на взаимозависимость свойств кадрового потенциала и его составных частей: свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций. В этом аспекте теоретический и практический интерес представляет решение проблемы взаимодействия личного и группового сознания Ф.Г.Гиддингсом. Он разработал теории «социального разума» и «инстинкта ассоциаций», которые связывали «продукты индивидуальной логики в более сложные целые» и самостоятельно функционирующие организмы.

Л.Выготский раскрывал роль орудийной деятельности человека и знаковых систем исходя из влияния «натурального» и «культурного» планов деятельности человека на содержание и направленность его духовной деятельности и характер поведения.

В.М.Бехтерев исследовал проявления индивидуальной и коллективной психики людей. Коллектив он рассматривает как собирательную личность; взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукцию как объединяющие факторы; язык как объединяющий фактор; развитие коллективных движений по типу сочетательных рефлексов. Он выделил коллективное настроение, коллективное сосредоточение, коллективное наблюдение, коллективное творчество и согласованные коллективные действия. Процессы взаимовнушения и взаимоподражания в процессе общения людей друг с другом, по его мнению, происходят «путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида соответствующим центрам другого индивида».

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях. Это позволяет максимально реализовать потенциал, которым обладают сотрудники. Реализация данного закона требует оптимального состояния и взаимного сочетания общих, частных и индивидуальных целей.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. В соответствии с этим законом каждый уровень кадрового потенциала выступает как управляющий по отношению ко всем нижеследующим и как управляемый по отношению к вышестоящим. В иерархии кадрового потенциала существуют структурная и функциональная дифференциация. Каждый уровень специализируется на выполнении определенного рода функций, причем на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции. Закон иерархичности проявляется и в том, что структура кадрового потенциала не бывает абсолютно жесткой. Иерархия сочетается с большей или меньшей автономией нижеследующих уровней по отношению к вышестоящим, широко используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации. Качественные изменения свойств компонентов более высокого уровня иерархии по сравнению с объединяемыми компонентами нижнего уровня проявляются на каждом уровне иерархии. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управления должно превышать разнообразие управляемых субъектов. «Только разнообразие может уничтожить разнообразие». Необходимо обеспечить возможность принятия разнообразных решений по отношению к сотрудникам. Умение руководителя принимать разнообразные решения позволит максимально использовать кадровый потенциал как системное образование, кадровые потенциалы подсистем, трудовые потенциалы сотрудников как элементарные составляющие.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность. В основе этого закона заложена диалектика взаимодействия части и целого в системе и, следовательно, дуализм развития кадрового потенциала. С одной стороны, как открытая система кадровый потенциал подчиняется второму закону термодинамики: в реально существующих трудовых коллективах всегда имеет место стремление к энтропии, распаду, деструктивной индивидуализации. На практике данная тенденция может проявляться в создании «оппозиционных группировок», отстаивающих собственное мнение и видение развития трудового коллектива и организации. С другой стороны, в любом трудовом коллективе существуют неэнтропийные тенденции, лежащие в основе интеграции и эволюционного развития.

Закон развития утверждает, что каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Величина кадрового потенциала, как уже отмечалось, носит переменный характер и зависит от многих факторов. Ротация кадров, изменение квалификации работников, возникновение конфликтных ситуаций в коллективе могут повлиять на его величину и в сторону увеличения, и в сторону уменьшения.

По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.

Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.

Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

1.1 Развитие кадрового потенциала

трудовой кадровый потенциал материальный

Программы развития кадрового потенциала включают программы обучения, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов.

Актуальные программы обучения и повышения квалификации уточняются по запросу.

Целевая подготовка возможна для специалистов:

Те профессии, которые еще недавно были малопрестижными, в частности, инженерные специальности, вновь становятся востребованными, а найти специалиста на рынке сложно даже с учетом региональных миграций. Программы подготовки ряда вузов не учитывают специфики конкретных предприятий, в результате Вузы выпускают специалистов, которые не могут найти работу, а предприятия простаивают без специалистов. В других вузах, выпускающих специалистов по актуальным специальностям, студенты расписаны и закреплены за предприятиями уже с 1-го курса.

Сегодня ряд технических ВУЗов готов проводить целевую подготовку специалистов для Вашего предприятия.

Ряд наших клиентов сталкивается с тем, что их проект или продукт настолько специфичен, что найти специалистов с аналогичным опытом не представляется возможным или требуется специальная подготовка, предшествующей вступлению в должность. В частности, с такими сложностями наши клиенты часто сталкиваются, когда им необходимо найти специалистов по активным продажам.

Кадровый потенциал предприятия

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

— Определение потребности в рабочих, cспециалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

— Мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

— Обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

Все работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма. С Персоналом предприятия, работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

1.2 Кадровый потенциал организации

Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения характеризуют социально-экономические, психологические аспекты.

Система социально-трудовых отношений (СТО) включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рисунке.

Рынок труда и его виды

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике, представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы (контингент незанятого населения, ищущего работу), и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., не контролируемые государством и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается так называемая сегментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями; предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Система производственных отношений на этом рынке труда, гарантии занятости, материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

В рамках общенационального рынка труда возможно существование различных региональных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности. Региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости.

Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников образуем дуальный рынок труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, т.е. высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике (межотраслевой рынок) в целом, так и в отдельных отраслях (отраслевой рынок) и на предприятиях (локальный), разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспектов: мобильность рабочей силы (территориальную и профессиональную); гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

Трудовые ресурсы и персонал

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте и работающие или не занятые в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Интеллектуальные и психофизиологические качества человека необходимые для осуществления полезной деятельности зависят от возраста, который выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

— учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

— лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

— лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

— лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

= лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

= инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, или в рамках какой-либо профессиональной группы. Кроме этого, применяются понятия: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон человека. Их использование позволяет на основе международных стандартов проводить сравнение между странами.

Основными признаками персонала являются:

* наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

* обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

* целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств широко применялся термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала».

Особенность человеческих ресурсов состоит в следующем:

* люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является важным и долговременным источником повышения эффективности общества или организации;

* люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

ГЛАВА 2. Уровень жизни и факторы его определяющие

Уровень жизни оценивает качество жизни населения и служит критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства. Часто понятие уровня жизни отождествляется с такими понятиями, как «благосостояние», «образ жизни» и другими, но наиболее полно сущность уровня жизни раскрывает следующее определение.

Источник