Место и роль конфликта в жизни человека

Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2013 в 14:17, контрольная работа

Краткое описание

Оглавление

Введение
1. Как сделать деловой конфликт конструктивным?
2. Причины деловых конфликтов
3. Типы деловых конфликтов
4. Последствия деловых конфликтов
5. Система наказания и вознаграждения
6. Психологические способы регуляции деловых конфликтов
7. Переговоры в конфликтной ситуации

8. Правила ведения переговоров
Заключение
Литература

Файлы: 1 файл

Деловое общен.doc

Министерство науки и образования РФ государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности»

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра гуманитарная и социальная дисциплины

по дисциплине «Деловое общение» на тему:

«Место и роль конфликта в жизни человека»

Выполнила студентка 2 курса

1.Как сделать деловой конфликт конструктивным?

При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.
Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:
1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».
2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.
3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.
4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.
5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.
6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

2.Причины деловых конфликтов

В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

2.Типы деловых конфликтов

4.Последствия деловых конфликтов

Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными. Позитивные последствия разрешения конфликтной ситуации выражаются в поиске и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состоянии деловых партнеров по отношению друг к другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке, психологическом обновлении отношений, возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми, появлении объективных и субъективных условий для делового сотрудничества, совместной профессиональной деятельности и коллективного процесса принятия решений, творчества и разработки оригинальных способов снятия проблем учитывающих как можно более вариативное «поле» их решения.
Негативные последствия деловых конфликтов проявляются в неудовлетворенности деловых партнеров, их плохом самочувствии, увеличении текучести кадров в организации в целом или в отдельном подразделении, уменьшении стремления к сотрудничеству, усилении личной враждебности и противодействии деловых партнеров по отношению друг к другу, в излишне выраженной преданности по отношению к своей группе, своему лидеру и своей команде, проявлении непродуктивной конкуренции по отношению к другим группам, формировании представления о другой стороне как стороне «врага», в уменьшении деловых коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, резком переходе взаимодействий с предметно-содержательного общения на общение сугубо личного порядка с претензиями и сверхкритичными оценками, наконец, в смещении акцента — придании большего значения «победе» в конфликте, нежели действительно решению возникших проблем.
Улаживание конфликта при помощи административных способов воздействия
Улаживание деловых конфликтов может производиться при помощи сугубо административных способов, которые имеет право применить руководитель работающего коллектива.
Разъяснение требований. Руководитель стремится как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают высокой квалификацией и большим опытом работы. Если же сотрудники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не дать результата.
Среди подчиненных — люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче производственного задания необходимо учитывать эти моменты.

5.Система наказания и вознаграждения.

6.Психологические способы регуляции деловых конфликтов

7.Переговоры в конфликтной ситуации

Источник

Психология конфликта и его роль в жизни человека

Вследствие негативных эмоций, при возникновении противоречий люди ведут себя довольно одинаково. Психология конфликта позволяет выработать четкую классификацию этого нежелательного явления. Сам по себе, конфликт является столкновением интересов и не всегда несет в себе только негативные функции. В некоторых свободных сообществах с его помощью можно добиться значительного прогресса, в отличие от более тоталитарных групп, где конфликты имеют свойство накапливаться. И в итоге приводят к социальным потрясениям.психология конфликта

В современной психологии по поводу классификации конфликтов единого мнения не существует.

Виды конфликтов в психологии — чем они отличаются

Конфликты можно классифицировать, исходя из некоторых параметров. Так, если в качестве основания надо взять особенности сторон, то конфликты могут быть следующими:

между личностью и группой;

между малой и большой общностью;

От мотивации конфликта выделяется целых три блока социальных конфликтов, а именно:

на основе распределения властных полномочий;

из-за материальных ресурсов;

из-за ценностей жизненных установок.

Так конфликты классифицируются согласно В. И. Сперанскому.

Функции конфликта в психологии — может ли он принести пользу

деструктивная сторона конфликта в психологииВне зависимости от истинной природы конфликта, он всегда выполняет определенный ряд функций.

Наиболее важных всего три:

Диалектическая. Необходима для осознания причин начала спора.

Конструктивная. В некоторых случаях вызванное напряжение может быть направлено на решение проблемы, что позволит в краткие сроки решить спор.

Деструктивная. В споре появляется эмоциональная личностная окраска. Это серьезно осложняет решение проблемы.

В социальном плане, конфликт способен иметь как положительные, так и негативные функции, зависящие от конкретной группы.

Психология конфликта — хорошая сторона разногласий

хорошая сторона разногласия

Сначала стоит отметить позитивные стороны возникших серьезных споров и ссор:

Конфликт позволяет полностью или же частично устранить противоречие. Он показывается сомнительные места и нерешенные вопросы. Согласно статистике, около 5% от всех конфликтов так или иначе разрешает противоречия, лежавшие в их основе.

Возникший конфликт дает возможность тестировать личностные качества людей. Например, устойчивость к стрессу и нахождению в сложной ситуации. В некоторых случаях конфликт может способствовать раскрытию неких непривлекательных черт характера, а также каких-либо новых ценностей.

Конфликт может ослабить общую психологическую напряженность. Несмотря на вероятные негативные последствия, конфликт убирает эмоциональную составляющую, что снижает вероятность противоречий в будущем и уменьшает интенсивность получения отрицательных впечатлений от работы или отношений.

Конфликт — одна из причин для развития личности и отношений между людьми. Это способ получения нового опыта, подъема на новую высоту, расширения вариантов взаимодействия с окружающими. Так личность может получить ценный социальный опыт, который в дальнейшем обязательно принесет свои плоды.

Отстаивая правильную точку зрения, человек автоматически повышает уважение окружающих к себе.

Конфликт играет важную роль в социализации человека, давая ему возможность занимать активную позицию при взаимодействиях с окружающими людьми.конфликтная психология

Теперь стоит указать негативные последствия, по которым можно проследить всю психологию конфликта:

отрицательные последствия для психики;

сильный стресс, как следствие, уязвимость для сосудисто-сердечных заболеваний при частых спорах;

при неблагополучном развитии, отношения могут быть разорваны окончательно;

в некоторых случаях возможны физические травмы;

негативный эффект для индивидуальной деятельности, например, учебы, так как производительность человека снижается;

конфликт может закрепить в социальном опыте только насильственный способ решения трудностей.способ решения конфликтной ситуации

Также необходимо отметить отрицательное влияние психологии конфликтов на развитие личности. Может пропасть чувство справедливости, а затем неожиданно появится убежденность в том, что остальные люди правы абсолютно всегда.

Структура конфликта в психологии — как он построен

структура конфликтаДля определения структуры конфликта существует достаточно понятная и простая схема.

Итак, в конфликте можно выделить:

отдельных субъектов или же группу спорщиков;

масштаб (от межличностного до регионального);

тактики поведения у каждой стороны;

исход ситуации (решение, получение результата, итоговый опыт).

Именно таким образом и построены все конфликты, выходящие за рамки любых социальных правил и норм.

Вам будет интересно:

Комментарии закрыты

Сайдбар

Поиск по сайту

Лучше быть живым и целым, чем правым.

Лучше быть богатым и счастливым, чем правым.

Лучше быть любимым и любящим, чем правым.

Потому, что, открою вам страшную тайну: на вашу правоту всем плевать.

Контакты

Карта сайта

Для авторов

Возможно многие из Вас обладают хорошими знаниями в сфере психологии общения.

Мы предлагаем Вам заработать на своих знаниях, получать дополнительный доход.

Что от Вас требуется:

Источник

Конфликты в жизни человека и общества

Осмысление конфликта как целостного феномена, распространенность и роль в общественной жизни. История становления термина, подходы к определению в психологической литературе. Использование метода картографии для определения причин конфликтной ситуации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Методы управления конфликтами

Список использованной литературы

Введение

Казалось бы, если столкновение интересов обнаруживается в разные эпохи, конфликт как особого рода феномен издавна должен был пристально рассматриваться и изучаться. Однако разрабатывались больше практические способы разрешения подобных ситуаций.

Несмотря на множество фактов, на первый взгляд, говорящих о значении конфликта в жизни общества, проблема конфликта, как принципа, лежащего в основе человеческого существования, долгое время не рассматривалась. Более того, даже в настоящее время вопрос о том, является ли конфликтность атрибутом (неотъемлемым свойством) исторического развития общества, остается открытым. Рассматривать собственно конфликт в качестве основополагающего фактора, характеризующего человека и даже мир в целом, начинают достаточно поздно.

Целью данной работы является рассмотрение причин и последствий конфликтов.

Исходя, из цели можно выделить ряд задач:

— рассмотрение понятия конфликт;

— изучение причин конфликтов;

— изучение последствий конфликтов.

Структура данной работы состоит из ведения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Понятие конфликта

Распространенность конфликтов, их роль в общественной жизни привлекали внимание еще с древних времен.

О конфликте писали древние мудрецы. Античные философы рассматривали конфликты как важнейший и необходимый атрибут общественной жизни и развития. В частности, Гераклит полагал, что именно негативные последствия столкновений и войн заставляют людей искать мира и стремиться к нему. Более того, он настаивал на том, что не только люди, но и боги, и весь космос существуют в противоречиях и борьбе, являются источником появления нового в мире.

Конфликт—это и «пережиток варварской эпохи» (так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон и др.), и одновременно «естественное состояние войны всех против всех», по И. Канту (XVIII в.), и, еще более определенно, «позитивное явление в развитии общества», по Г. Гегелю (начало XIX в.). Являясь сторонником сильной государственной власти, Г. Гегель выступал против различных смут и беспорядков в обществе, расшатывающих государственное единство

Слово «конфликт» (от лат. conflictus) в переводе буквально означает «столкновение». В русском языке оно употребляется с XIX в. Однако в Толковом словаре живого великорусского языка В. Даля его еще нет. Лишь в первой трети XX в. термин «конфликт» появляется в Энциклопедическом словаре Русского библиографического института «ГРАНТ» (1928-1934 гг.) с таким толкованием: «Конфликт—столкновение, спор, в частности, разногласие между правительствами и народными представителями».

В Малой Советской энциклопедии (1929 г.) понятие «конфликт» первоначально определялось как столкновение интересов, чувств, взглядов, однако по мере переизданий уточнялось и расширялось.

Философская энциклопедия (1964г.) рассматривает конфликт как «предельный случай обострения противоречия».

В специальных изданиях последних лет понятие «конфликт» существенно уточняется. Например, в Политологическом словаре (1995 г.), где, на наш взгляд, дано наиболее полное и всеобъемлющее определение, конфликт рассматривается как столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

В психологической справочной литературе к определению конфликта подходят с различных сторон.

В Кратком словаре системы психологических понятий конфликт трактуется как «вид общения, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные и в различной мере осознанные противоречия в целях общающихся личностей при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний». Здесь же выделяется понятие «внутренний конфликт» как «тяжело переживаемое психическое состояние, вызванное амбивалентностью чувств или затянувшейся борьбой мотивов».

В Психологическом словаре-справочнике руководителя конфликт отождествляется с конфликтной ситуацией, которая объясняется как «столкновение различных социально-психологических установок (оценок, взглядов, мнений)».

В словарях по специализированным отраслям психологии рассматриваются адекватные разновидности конфликтов: «социальный конфликт», «художественный конфликт», «противоречие», «противостояние», «противоборство», «столкновение», «стычка» и т. п.

Анализ научной литературы показывает, что в ней не только отсутствует единство понимания термина «конфликт», но и наличествуют различные уровни его применения:

— на уровне обыденного осмысления под конфликтом понимают ссору, спор;

— на семантическом уровне конфликт трактуется как столкновение, разногласия, коллизия;

— на конвенциональном уровне термин определяется в соответствии с предметом исследования.

Обобщая изложенное, можно отметить, что общепринятого определения термина «конфликт» пока еще нет. Исходя, из этого попытаемся определить основные различия в дефинициях, которые могли бы стать предметом обсуждения и были бы учтены в дальнейшем в понятии «конфликт» и понимании его сущности.

Представленный в определениях характер направленности сил, на основе которых может возникать конфликт, является предметом конфликта между субъектами или сторонами конфликта. Понятие «разнонаправленность» шире понятия «противоположность направленности». С учетом этого снимаются ограничения в понимании проблемы в данной плоскости и некоторая ее абсолютизация. Вместе с тем устраняется и элемент антагонизма.

Кроме того, в определение конфликта обязательно должно быть включено общее для субъектов или сторон конфликта поле взаимодействия. Иначе разнонаправленность сил не будет достаточным условием для возникновения взаимодействия сторон.

И, наконец, следует уточнить, что такое сторона конфликта. Учитывая, что субъектом взаимодействия является индивид или группа как источник познания и преобразования действительности и как носитель активности, предпочтительнее использовать понятие «сторона взаимодействия» или «сторона конфликта».

Причины конфликтов

Причины конфликтов многочисленны и разнообразны. Они могут быть вызваны различием во мнениях, интересах, взглядах, притязаниях и еще множеством других социальных, моральных и прочих аспектов. Почти всегда психологические конфликты вызывают у конфликтующих людей очень сильные эмоциональные переживания и, даже, стрессы. Не зря в разговорах о конфликтах употребляют слово «разгорелся». Ведь любой конфликт, как и огонь, быстро разрастается и такой конфликт уже очень трудно «потушить». Поэтому причину создаваемого конфликта можно метафорически уподобить зажигалке.

Непоколебимая уверенность в правильности именно своего мнения, основанного на собственном опыте, вселяет в нас чувство интеллектуального, морального или какого-либо еще превосходства над собеседником. Нас часто подводят неспособность или нежелание преодолевать свое эго. Защищая и отстаивая свою позицию мы одновременно стремимся к тому, чтобы спорящий с нами человек ее непременно принял, «одумавшись» и отказавшись от своей собственной. Но те же самые умозрения движут и нашим оппонентом. Никто не хочет уступать своих позиций, потому что в конфликтующих людях спорит, доказывает и кричит их самоуверенная гордость.

Чувствуя свое превосходство и начиная конфликт (возможно даже неосознанно), человек считает, что имеет право навязывать собственное «правильное» мнение. Если бы спорящий не был уверен, что другой знаком с предметом спора лучше, он бы не вступал в спор. Ведь логично: если я мало что смыслю в какой-то сфере знаний, я не буду спорить с ученым, который превосходно в ней разбирается.

Я просто не захочу выглядеть глупо и не пойду на спор, заранее предвидя свое поражение. Но когда я считаю, что нахожусь с оппонентом на одном уровне, или даже выше его, я начинаю развивать дискуссию, и буду настаивать на своей точке зрения, несмотря на то, что спор постепенно будет переходить в конфликт. конфликт психологический ситуация картография

Так же и мы, из-за отсутствия смирения и непонимания нашей природы, лезем в спор. Мы кажемся себе гораздо лучше, гораздо умнее, опытнее и осведомленнее своего собеседника.

Иногда случается так, что мы настолько увлекаемся собственной обличительной речью, что не слышим и не видим человека, к которому обращены наши слова.

Мы стремимся любым способом доказать свою правоту, отстоять свою позицию, и достичь своей цели порой даже не желая слышать аргументов собеседника.

Зачем слушать и слышать, если заранее на сто процентов уверен, что он заблуждается, абсолютно неправ и твой прямой долг его в этом убедить? Вы наверняка хоть однажды сталкивались с монологами, которые произносятся одновременно обеими сторонами, но при этом ни одна из них не слушает другую. Спорщики напоминают два приемника, которые вещают на своей волне, мало заботясь о том, что в это время «передают» по другой радиостанции.

Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.

Назовем объективные причины конфликтов:

— различия в представлениях и ценностях;

— ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;

— различия в уровне образования, квалификации;

— различия в манере поведения и жизненном опыте;

— взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

— низкое качество работ или продукции;

— индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

Часто для определения причин конфликтов используется метод картографии:

— проблема описывается в общих чертах;

— выявляются основные потребности и опасения всех участников конфликта;

— определяются основные потребности и опасения всех участников конфликта.

Составляется карта конфликта:

Рисунок 1. Карта конфликта

Из анализа картин конфликта можно выявить проблемы участников и потребности конфликтующих.

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений.

У конфликта есть определенный период, в течение которого он достигает своего апогея. От своевременного его разрешения зависит успех в его устранении.

Основные причины возникновения конфликтной ситуации:

— работник часто отпрашивается с работы;

— работник не уделяет должное внимание качеству работы;

— усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;

— постепенно снижается производительность труда;

— появляются случаи опоздания на работу и преждевременного окончания работы;

— работник всячески провоцирует руководителя на возникновение ссоры;

— авторитет руководителя подвергается сомнению.

На стадии конфликтной ситуации уместна «методика совета», т.е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме, создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива на собрании.

Рекомендуется несколько правил ведения подобного собрания:

— позиция руководителя должна быть объективной и нейтральной;

— руководитель никогда не должен выступать первым;

— обмен мнениями следует начинать с менее авторитетных членов коллектива;

— следует дать возможность высказаться всем работникам, ничья точка зрения не должна быть оставлена без внимания;

— руководитель должен обобщить все высказывания и его слово должно быть завершающим.

Конфликтная ситуация при некоторых условиях перерастает в конфликт, если будет допущен:

— временной период развития;

— эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонами-наблюдателями;

— разовьется свое представление работника о том, что должно быть на самом деле.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» (между работниками одного уровня), «вертикальные» (между руководителем и подчиненным) и «смешанные».

Наиболее опасны для руководителя «вертикальные» конфликты, в них нельзя вступать. Их надо гасить уже на стадии конфликтной ситуации. Управлять надо методом предвидения, а не «тушения пожара».

Любая разновидность конфликта может осуществляться в двух формах:

Различают субъективные и объективные причины конфликтов.

Объективные причины конфликтов включают следующее:

1. Управленческие факторы

— несовершенство организационной структуры;

— нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

— несоразмеренность прав и ответственности за результаты деятельности;

— противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требования к работнику.

2. Организационные факторы:

— неудовлетворительная организация труда;

— нарушение режима труда, отдыха;

— низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

— чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

— неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;

3. Профессиональные факторы:

— низший профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

— несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

— неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

— неблагоприятные условия труда;

— нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

— дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

— старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

— несовершенство системы оплаты труда и премирования;

— задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, разрешением конфликта.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

— нарушение служебной этики;

— нарушение трудового законодательства;

— несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

— грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

— навязывание своего мнения;

— невыполнение обещаний, обязательств;

— нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;

— неумение правильно критиковать действия подчиненных;

— наличие теневой деятельности у руководителя;

— замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.

Последствия конфликтов

Положительные последствия конфликтов:

Общественный (коллективный) конструктивное влияние конфликта выражается в этих последствиях:

Конфликт способствует снятию общественной напряженности и устранения стрессовой обстановке, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

Конфликт может исполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Тоже, сама задача решения имеющихся трудностей объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и ощущение причастности к решению общего задания.

Разрешение конфликта способствует стабилизации общественной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут более настроенными на сотрудничество, чем до конфликта. За исключением этого, разрешение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов, которые имели возможность бы появиться, если бы не было этого.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения задач, поставленных перед субъектами. В ходе поиска путей разрешения конфликта случается активизация умственных сил для анализа тяжелых ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил общественных групп или сообществ и этим может предостеречь от дальнейших, более разрушительных конфликтов.

Конфликт может стать источником появления новых норм общения между окружающими или оказать помощь заполнить новым содержанием старые нормы.

— исполнение конфликтом познавательной функции в отношении людей, принимающих в нем участие. В тяжелых критических (экзистенциальных) случаях оказываются реальный нрав, истинные ценности и мотивы поведения людей. С познавательной функцией связано и шанс диагностики силы противника;

— содействие самопознанию и адекватной самооценке индивидуальности. Конфликт может оказать помощь верно оценить свои силы и способности, выявить новые, раньше неизвестные стороны индивидуальности индивидуальности. Может к тому же закалить темперамент, способствовать появлению его новых качеств (ощущение гордости, своего чести и т. п.);

— увеличение уровня социализации человека, роста его как индивидуальности. В конфликте индивид за относительно маленький отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, вероятно, не получит никогда в повседневной жизни;

— содействие адаптации работника в коллективе, т.к. в точности в ходе конфликта люди в большей степени раскрываются. Лицо или принимается членами группы, или, наоборот, они игнорируют ее. В последнем случае зачастую, никакой адаптации не проходит;

— снижение психической напряженности в группе, омытие стрессу в ее членов (в случае положительного разрешения конфликта);

— удовлетворение не только лишь первичных, но еще и вторичных потребностей индивидуальности, ее самореализация и самоутверждения.

Возможные негативные последствия конфликтов таковы.

1. Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.

2. На конфликты и переживания по их поводу тратится около 15 % рабочего времени.

3. Снижается производительность труда.

4. Конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.

5. Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.

6. Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.

7. Формируется представление о другой стороне как о «враге».

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями, при этом понимая, что:

— любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд;

— стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации;

— конфликт обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.

Конфликт чаще всего имеет отрицательный характер, тем не менее, во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие взглядов, дает дополнительную информацию, помогает выявить альтернативы решения проблемы. При этом процесс группового принятия решения становится более эффективным и дает людям возможность удовлетворить собственные потребности в уважении и власти.

Таким образом, некоторые конфликты не только возможны, а даже желательны. Отсюда вывод: последствия конфликтов могут иметь как функциональную, так и дисфункциональную направленность.

— снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности собой, повышение агрессивности во взаимодействии;

— сокращение сферы сотрудничества, сосредоточение внимания на борьбе между группами, увеличение конкуренции между группами, рост влияния внутригрупповых норм;

— перенос внимания с общей задачи организации на конфликт: формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге.

Функциональные последствия конструктивно разрешенного конфликта, когда проблема урегулирована таким образом, что решение устраивает все стороны, могут заключаться в следующем:

— сотрудники в большой степени ощущают собственную причастность к урегулированию конфликта, исчезают трудности в реализации решений: враждебность, несправедливость, необходимость поступать вопреки своей воле;

— стороны расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтами;

— уменьшается вероятность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей и предложений, которые, по их мнению, не будут одобрены руководителем.

Методы управления конфликтами

Роль и значение конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, а это возможно только в случае, если известны причины возникновения конфликтной ситуации. Чаще всего менеджеры считают, что причиной конфликтов является столкновение личностей. На самом деле бывают и иные причины.

— изменение существующего состояния дел в соответствии с ожиданиями людей;

— изменение оценок и отношения людей к сложившейся ситуации.

На практике руководители действуют одновременно в обоих направлениях, отдавая приоритет первому или второму, в зависимости от конкретной конфликтной ситуации. Опытные менеджеры в случае возникновения конфликтной ситуации чаще всего применяют такие методы:

— убеждают стороны избежать конфликта;

— всячески демонстрируют участникам невозможность добиться желаемого методом конфликта;

— организуют совместный с участниками поиск путей примирения (переговоры);

— прилагают усилия к объединению всех конфликтующих сторон стремлением к общей цели;

— угрожают выявить зачинщика и наказать его;

— используют административные методы;

— используют специальные механизмы (арбитраж, независимый посредник).

Внутренний конфликт в организации чаще всего удается преодолеть либо путем проведения структурных перемен и согласования личных интересов с интересами коллектива, либо устранением элементов, которые не способствуют успеху в целом, применяя непопулярные меры (угрозы, административные меры, в том числе и увольнения).

Разрешая конфликтные ситуации, следует в первую очередь учитывать интересы дела, а также образовательный, культурный и умственный уровень, мировоззрение работников, интерес, желание и их способности выполнять работу.

Возникновение конфликтной ситуации, ее острота, способность к развитию или угасанию зависит от личностных качеств людей, участвующих в этой ситуации.

Соперничество. В рамках этого стиля преобладает открытая борьба за свои интересы, упорное и настойчивое отстаивание своей позиции, стремление принудить принять свою точку зрения любым способом. Тот, кто стремится это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, применяет власть, принуждение, давление, использует зависимость партнера.

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены причины и последствия конфликтов, из этого следует, что за любым конфликтом явно или неявно стоят интересы людей, поэтому возьмите под контроль свои эмоции, определите истинную причину своего страха, гнева, обиды, локализуйте конфликт, не выдвигайте одновременно нескольких причин и не вспоминайте прошлые обиды, выясните, нет ли у Вас с оппонентом чего-то общего в интересах, несмотря на наличие конфликтной ситуации.

Проанализируйте и постарайтесь понять, какие имеются разногласия в личных интересах сторон относительно общего интереса, разберитесь в сути интересов другой стороны, внимательно выслушайте оппонента, уясните его позицию и объясните собственные желания и стремления, найдите совместные шаги к преодолению конфликта, стремитесь к такому согласию, которое в максимальной степени удовлетворило бы интересы каждой из сторон.

Необходимо помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий для почетного отступления, установите доброжелательный тон разговора, общайтесь без оскорблений и ультиматумов, пользуйтесь максимально объективными и справедливыми критериями, всячески демонстрируйте, что вы не стремитесь ущемить интересы другой стороны, согласитесь с тем, в чем оппонент прав, убедите другую сторону, что существует граница, дальше которой вы не можете отступить, не утратив собственного достоинства.

Список использованной литературы

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Субъективное отражение конфликтной ситуации. Исследование социально-психологической сущности конфликта. Изучение причин его возникновения, основных видов, субъектов и динамики протекания. Анализ особенностей развития современных конфликтных форм общества.

реферат [37,0 K], добавлен 13.10.2015

Виды, последствия и причины внутриличностных конфликтов. Способы их разрешения и предотвращения. Изучение состояния внутренней структуры личности. Механизмы психологической защиты человека. Анализ специфики основных типов конфликта в общественной жизни.

курсовая работа [40,8 K], добавлен 16.06.2014

Понятие «общение» в современной психологии. Роль конфликта в общении. Способы управления, профилактики, разрешения конфликта. Индивидуальные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Типы постоянно-конфликтной личности (характерологические особенности).

реферат [29,1 K], добавлен 22.06.2012

Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа [25,2 K], добавлен 08.06.2003

Психологическая сущность стресса и конфликта. Роль личностных факторов в оценке конфликтной ситуации как стрессовой. Способы регуляции стрессоустойчивости в конфликтной ситуации. Исследование уровня стрессоустойчивости и стрессовосприимчивости личности.

дипломная работа [2,8 M], добавлен 13.05.2014

Теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации. Сущность конфликта в отечественной и зарубежной литературе. Структура конфликта. Исследование стратегий поведения в студенческой группе. Анализ тактик поведения в конфликте.

курсовая работа [58,6 K], добавлен 12.11.2008

Понятие конфликта. Существование различных определений конфликта. Возникновение конфликтов во всех сферах человеческой жизни. Межгрупповые и межличностные конфликты. Основные функции конфликтов. Объективные причины, порождающие конфликтные ситуации.

реферат [33,1 K], добавлен 31.12.2008

Источник