Уровень middle что это
Уровень middle что это
Данные позиции обозначают опыт разработчика и его уровень владения требуемым набором инструментов:
Junior-разработчик
Опыт младшего разработчика составляет от 0 до 2 лет. В большинстве случаев на должность джуниор-разработчика идут студенты старших курсов, выпускники или стажеры, специализирующиеся в IT-сфере и имеющие соответствующую базу знаний.
Младшие разработчики начинают свой путь с несложных, некритичных задач в маленьких проектах и нуждаются в постоянном ревью их деятельности. Отличны несамостоятельностью – из-за отсутствия опыта им необходим куратор или наставник, который поможет не только поставить задачу, но и выбрать правильные инструменты для ее решения.
Что должен уметь Junior?
Middle-разработчик
Специалист, который решает большинство задач, не задавая вопросов, и не требует проверки каждой строчки написанного им кода является разработчиком среднего уровня или middle-разработчиком.
Среднеуровневые разработчики – это командные игроки. Они уже имеют хороший опыт и могут аргументировать свои решения. Участвуют в процессах работы, предлагают свои идеи по архитектуре, стараются предугадать возможные ошибки, свободно владеют необходимыми языками и технологиями, грамотно подбирают решения и стратегии. Обычно, для роста с позиции младшего разработчика до middle в среднем необходимо 1,5-3 года.
Навыки, необходимые для mid-level-разработчика:
Senior-разработчик
Экспертный разработчик пользуется авторитетом и доверием со стороны своей команды, так как именно он обладает глубоким пониманием всей системы, держит в голове большое количество сложных задач и с легкостью может увидеть и исправить ошибки в коде. Более того, senior-разработчик отвечает за распределение задач и организацию процессов взаимодействия внутри команды.
Что входит в обязанности senior-разработчика?
В данной статье мы рассмотрели возможные позиции разработчика и то, какие навыки необходимы для работы на каждой из них. Отметим, что разница между младшим, средним и старшим разработчиком заключается в количестве опыта, уровне мастерства и объеме багажа знаний.
Несмотря на квалификацию специалиста, каждый член команды играет важную роль и приносит свой вклад в развитие проекта, поэтому, на какой позиции вы бы не находились, необходимо «гореть» своим делом и стремиться быть лучше, чем вчера, тем самым способствуя ускоренному продвижению по карьерной лестнице.
16 вопросов мидлу: что должен знать Middle-разработчик
Авторизуйтесь
16 вопросов мидлу: что должен знать Middle-разработчик
Что должен знать Middle-разработчик? Этот вопрос актуален как для тех, кто претендует на вакансию мидла, так и для тех, кто посматривает в сторону продвижения.
Стоит отметить, что несмотря на то что в IT выработана шкала для оценки программистов (trainee, junior, middle, senior, lead), с которой более или менее все согласны, с точным определением каждого уровня общего мнения среди компаний пока нет. Поэтому каждая компания устанавливает внутренние требования к навыкам каждого уровня.
Тем не менее есть основной набор знаний и навыков, по которому в целом можно ориентироваться, оценивая себя. Многие специалисты утверждают, что сегодня требования к мидлам несколько завышены:
Позиция Middle-разработчика предполагает не только уверенное знание языка программирования, но и широчайшие познания в смежных технологиях. Позиция Middle накладывает на специалиста ответственность не только программировать «всё что угодно», но и обучать, оптимизировать код, разбирать и поддерживать чужой код, как будто родной. Фактически сейчас для вакансий Middle-разработчика предъявляются требования, как несколько лет назад для Senior.
Мы выяснили, что должен знать Middle-программист в 2020 году, и собрали общие вопросы с собеседований, по ответам на которые работодатели определяют, «дорос» кандидат до мидла или нет.
Hard skills
Каков ваш уровень владения языком программирования и сопутствующими инструментами?
От программиста-джуна ожидается знание всех конструкций языка, знание большей части стандартной библиотеки. Знакомство с фреймворками (хотя бы с одним), инструментами коллективной разработки (систем контроля версий, таск- и баг- трекеров, естественно, IDE и др.). Требования к мидлам существенно выше. Как правило, ожидается доскональное знание базы (в том числе синтаксиса используемых языков), опыт работы и уверенные теоретические знания стандартных библиотек, необходимых фреймворков и инструментов.
В каких проектах вы участвовали? Сколько из них вели сами?
Не стоит удивляться: опытные джуниоры уже вполне могут вести свои проекты. Не без поддержки более опытных коллег, но это не отменяет самостоятельности младшего разработчика. Так что если вы продвигаетесь по карьерной лестнице, в вашем портфолио уже должны поселиться свои проекты.
Показывайте решения, которые лучше других продемонстрируют ваши знания и навыки. Выбирайте самые сложные и комплексные таски, рассказывайте, как вы их выполняли и как планировали выполнение.
Каков ваш навык работы с базами данных?
Работаете с бэкендом? В таком случае вы должны свободно обращаться к базам данных, иметь навыки работы с одной или несколькими СУБД.
Знать и уметь строить оптимальную архитектуру БД. БД зачастую является самым узким местом производительности проекта. Менять архитектуру БД на живом проекте очень проблематично и дорого.
Это основное из того, что должен знать Middle-разработчик. Не стоит забывать и о нормализации, денормализации и характеристиках каждой нормальной формы.
Расскажите о своём уровне владения выбранной IDE
Нужно уметь без проблем подключать к проекту библиотеки, знать главные преимущества и недостатки среды, свободно настраивать и использовать горячие клавиши. Это то, что должен знать Middle-разработчик на уровне IDE.
Другие технические навыки
Тут всё зависит от конкретной специальности, но эксперты сходятся в том, что знания должны быть продвинутыми: больше, чем одна библиотека и пара хинтов.
Что касается технических навыков Middle-разработчика по frontend JavaScript, то специалист такого уровня должен:
Также есть дополнительные навыки, которые дают преимущества. Большим плюсом в работе будут:
Самое важное для мидла, это знать, как изнутри работает используемая тобой технология, твой фреймворк. Не то, как он производит рендер (с помощью VDOM и т. п.), а как код написан, как происходит магия. Открой GitHub, посмотри исходники React, как, например, this.setState заставляет компонент делать рендер.
Какие методологии разработки вы знаете? По каким из них работали?
Одной теории недостаточно. Вы уже должны были участвовать в проектах «под ключ» и понять, как работает та или иная методология. Хорошо, если у вас был опыт работы по нескольким методологиям: если так, обязательно проведите сравнение плюсов и минусов, исходя из практики.
Что ещё должен знать Middle-разработчик
Soft skills
Насколько вы коммуникабельны?
Если в случае с Junior-программистом коммуникативные навыки просто важны, то для Middle-разработчика они обязательны.
Думаю, что Middle-программист не должен принимать решения по архитектуре проекта, согласовывать требования с заказчиком и решать вопросы по блокерам, так как это входит в компетенции аналитика, PM и сеньора.
Несмотря на это, во многих компаниях перед мидлом часто ставится задача самостоятельно разобраться, чего хочет заказчик, как решить его проблему и какую архитектуру построить. На базе этих сведений формируется полноценное ТЗ, которое затем передаётся команде разработчиков.
Ваши навыки работы в команде
С точки зрения soft скиллов Middle-разработчику, конечно, нужно осваивать компетенции: ведение переговоров, общение с командой, иметь представление об управлении командой. Эти навыки пригодятся в дальнейшем карьерном росте.
Умеете ли вы разрешать конфликты?
Этот навык также является частью коммуникации. Разногласия могут возникнуть и с заказчиком, и внутри команды. Если вам поручили роль наставника над младшими специалистами в проекте — в обязанности войдёт и урегулирование конфликтов.
Несмотря на то что мы, разработчики, чаще сами по себе и сами в себе — нужно развивать коммуникации и другие мягкие навыки. Не во всех компаниях есть менеджер, который выполняет роль медиатора между отделами — чтобы тебя поняли и чтобы ты просто смог нормально рассказать о своей работе, нужны — эмпатия, умение договариваться, гибкость в процессах.
Каков ваш уровень английского языка?
Уровень владения английским языком Middle-программиста должен быть не ниже Upper-Intermediate, так как этот специалист постоянно участвует в созвонах, конференциях, должен свободно читать и составлять техническую документацию.
Способны ли вы доступно доносить свои идеи, убеждать в их правильности?
Что касается «софтскиллс», они необходимы для выполнения многочисленных ролей в команде — разработчик, ментор, докладчик, тимлид и другие. Что для этого понадобится специалисту? Убеждать коллег и клиентов. Иногда даже продавать — идеи, решения, преимущества. Презентовать свои идеи. Обучать. Планировать свою деятельность, ставить задачи перед подчинёнными, контролировать их выполнение. Для этого и много другого нужно развивать соответствующие навыки.
Можно ли вас охарактеризовать, как внимательного человека?
Очень хорошее качество, которое надо развивать разработчику, — это внимательность. Она позволит вовремя заметить, что с «канарейкой» что-то не то. Грамотный Middle-разработчик должен непрерывно отслеживать «жизненные показатели» проекта, чтобы вовремя понять, что «чирикает» после недавнего коммита он уже не так бодро.
Если возникла проблема, как вы будете её решать?
Перед разработчиком среднего уровня стоит задача самостоятельно находить, обрабатывать и использовать информацию, и только в самых сложных ситуациях обращаться к коллегам-сеньорам.
На первом месте здесь стоит умение искать информацию. Перед собеседованием вспомните основные источники информации, к которым вы обращаетесь в первую очередь (после документации, разумеется).
Можете ли вы оценить время выполнения задачи?
Это то, что должен уметь Middle-разработчик, особенно если речь идёт о работе в команде: в этом случае необходимо оценить время, исходя из знаний и навыков каждого участника проекта. Следует учиться правильно определять сроки выполнения работы.
Мидл уже имеет достаточный опыт работы, что позволяет ему декомпозировать задачи более-менее правильно. Мидл умеет декомпозировать, а значит он может точнее оценивать задачи. Он должен уметь соблюдать сроки. Это умение нельзя переоценить.
Планируете ли вы развиваться до сеньора или тимлида?
Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом. Перефразируем: плох тот мидл, что не мечтает стать сеньором/архитектором/тимлидом. Мидл должен всегда хотеть развиваться. Жажда саморазвития будет вытаскивать мидла из его рутины (а у него будет рутина) и отправлять развиваться дальше.
Выводы
Так завышены ли сегодня требования к мидлам? На этот счёт мнения расходятся, но почти все специалисты сходятся во мнении, что каждая компания диктует свои правила, и то, что должен знать Middle-разработчик, будет напрямую зависеть в том числе от должности, на которую он претендует.
Не завышены ли требования к мидлам? Возможно, кто-то из IT-специалистов сталкивался с тем, что, уже несколько лет будучи мидлом, на собеседовании в какой-либо компании его оценивают как джуниора. Связано это, как правило, с двумя факторами: первое — разные требования в разных компаниях. Второе — часто в уровень квалификации, кроме перечисленных выше hard и soft skills, ещё включают погружённость сотрудника в предметную область, знание специфики бизнеса. Эти знания делают сотрудника ценным для текущей организации, но могут значить меньше в новой для него организации.
Подводя итоги, Middle-разработчик должен свободно плавать в теории, хорошо знать необходимый стек технологий и иметь по нему богатый опыт, не просто коммуницировать, но также оценивать трудозатраты, сроки, обучать и управлять ходом разработки. Опыт работы с базами данных, Git и уверенное владение английским языком обязательны по умолчанию.
Знакомьтесь: Джун, Миддл и Сеньор. А кто это вообще?
Так называемые «Junior», «Middle» и «Senior» — это профессиональные жаргоны, разделение уровня разработчиков в IT индустрии. В привычном понимании — это младший разработчик, разработчик среднего уровня или просто разработчик и старший разработчик.
Различаются между собой уровнем компетенций, soft / hard скиллов и навыков в своей специализации.
Давайте рассмотрим каждого из них на примере Frontend-разработчика: какие навыки и знание необходимы каждому из них.
Данные собраны с таких ресурсов как hh.ru и habr.карьера.
JUNIOR
В переводе с английского junior означает «младший/молодой/начинающий». Это начинающие разработчики.
Они ничего не решают и ответственности как таковой за решения не несут. По началу Junior реализует простые задачи. Хороший джун — тот, кто может самостоятельно работать над своими техническими задачами и находить решение практически любых встающих перед ним проблем.
Оплата:
Это самые популярные требования к Джунам на рынке труда на сегодняшний день. В среднем заработная плата колеблется 28 000-35 000 рублей.
Не стоит думать, что джуны это молодые ребята 20-25 лет. Это заблуждение. Начинающим разработчиком реально стать в любом возрасте.
MIDDLE
Джун, который набрался опыта, набил шишек и улучшил компетенции, претендует на следующую позицию — Middle. В переводе с английского middle означает «середина/средний». 
Оплата:
Зарплата может сильно колебаться от региона и задач. Но в среднем это 60 000-130 000 рублей.
Специалисты этого уровня уже способны осознавать масштабы проектов в которых работают. Middle уже способен самостоятельно решать сложные задачи в проекте.
Вакансий для мидлов, как правило, гораздо больше, так как гораздо более востребованы, чем джуны.
SENIOR
Специалисты такого уровня могут самостоятельно разработать большой проект сервиса или приложения с нуля. Наличие этого разработчика в компании залог стабильности и уверенности, что разрабатываемый проект не пойдет ко дну. 
Оплата:
Разработчики уровня senior могут получать от 150 000 рублей и выше, в зависимости от количества и сложности проектов.
Труднодоступная ступень эволюции разработчика. Middle может остаться на средней ступени на протяжении оставшейся карьеры и не дойти до уровня senior.
Теперь мы знаем кто такие Junior, Middle и Senior разработчики и, чем они отличаются.
Разница между тремя стадиями развития специалиста, в целом, состоит в отношении к разработке, к самому процессу, его пониманию и осознанию.
Как HR-менеджеру работать с Junior, Middle и Senior-специалистами
HR-менеджерам, которые работают в сфере IT часто приходится сталкиваться с такой градацией сотрудников, как Junior, Middle и Senior.
Команда Hurma подготовила для вас большой материал, в котором мы расскажем, чем отличаются уровни Junior, Middle и Senior, какие у них есть зоны компетенции, что такое система грейдов и как оценивают своих сотрудников компании с мировым именем.
Отличия Junior, Middle, Senior-специалистов и их зоны компетенции
Для того, чтобы IT-рекрутер мог грамотно подобрать кандидата, проверить его на соответствие требованиям вакансии и провести интервью, он должен понимать, какими техническими навыками владеют специалисты Junior, Middle и Senior. На каждом из этих уровней разные задачи и, соответственно, разный уровень оплаты. Давайте попробуем разобраться в основных отличиях специалистов этих категорий.
Junior
Джуны – это представители поколения Z и Y. Как правило, они учатся на последних курсах университета и не обладают практическим опытом. Основное требование для найма Junior-специалиста – способность самостоятельно выполнять несложные технические задачи.
Джунам важно иметь такие качества, как желание развиваться и учиться, быть энергичным и целеустремленным, спокойно относиться к критике и замечаниям, так как в процессе работы без этого не обойтись. HR-менеджеру и непосредственному наставнику Junior-специалиста важно понимать, что на задачи, которые синьор выполняет за 20 минут, у джуна может уйти 2-3 часа.
Зоны компетенции Junior:
Уровень Junior делится на два подуровня:
Middle
Эти ребята способны самостоятельно выполнять поставленную перед ними задачу. Как правило, они не задают уточняющих вопросов и не требуют постоянного контроля. Middle – специалисты среднего уровня с опытом работы в 3-4 года, которые умеют аргументированно доказывать свою точку зрения.
Иногда Middle выступают в роли наставников Junior, поскольку у них уже есть необходимый опыт, чтобы передать свои знания менее опытным коллегам. Для перехода на уровень Senior им нужно научиться доводить до конечного результата крупные задачи, прокачать свои hard skills и вникнуть в особенности продукта и работы команды.
Зоны компетенции Middle-специалистов:
Уровень Middle делится на два подуровня:
Senior
Обычно, сеньоры – это крутые и скилованные Middle, одни из лучших работников компании. Но бывают и очень молодые Senior-специалисты. Как правило, это ребята уровня Middle, которых повысили, чтобы их не схантили другие компании.
В любом случае, специалисты уровня Senior обладают широким кругозором в своей сфере, а также пользуются авторитетом и доверием со стороны команды. Сеньоры могут обучать Junior и быть для них наставниками. Они – ключевые люди в команде, которые определяют приоритеты, прогнозируют риски и оценивают затраты.
Зоны компетенции Senior-специалистов:
После получения уровня Senior, работник может развиваться в следующих направлениях:
Грейдирование сотрудников: для чего применяют грейды и как часто их нужно пересматривать
В одной из наших статей мы уже публиковали подробную информацию о грейдовой системе оплаты труда и объясняли, как именно она работает. Сейчас мы обсудим, как часто нужно применять грейды в отношении Junior, Middle и Senior-специалистов.
Что представляет собой система грейдов и зачем она нужна?
Плох тот Junior, который не мечтает стать Senior. В этом им помогает система грейдирования, которая позволяет определить готовность разработчика выполнять более сложные задачи, брать дополнительную нагрузку, соответственно, по другой оплате.
Финансовая составляющая является для работников основной мотивацией, так как именно за деньги человек может удовлетворить свои базовые потребности – пища, безопасность от внешних факторов (согласно пирамиде Маслоу). Система грейдирования функционирует именно на этой основе и направлена на финансовое мотивирование сотрудников.
Тема зарплат довольно деликатная поскольку каждое поколение по-разному относится даже к разглашению информации о своем заработке. Согласно опросу нью-йоркского блога The Cashelorette, поколение Y не разделяет идею о том, что сумму своего дохода нужно хранить в секрете.
63% опрошенных людей делятся такой информацией со своей семьей, 48% – с близкими друзьями, 30% – с коллегами. Представители поколения X наоборот предпочитают не разглашать уровень своего дохода, только 8% людей готовы рассказывать о зарплате коллегам.
Система грейдов помогает HR-специалистам и работодателям определить реальную стоимость специалиста, учитывая его умения и навыки.
4 причины, почему важно грейдировать сотрудников:
Чтобы система грейдирования сотрудников не теряла свою актуальность, HR-менеджеру и работодателю следует регулярно её обновлять. В идеале, пересмотр нужно делать каждые 3 года. За это время джуны, мидлы и сеньоры набираются дополнительного опыта и получают новые навыки, которые учитываются при пересмотре должности и зарплаты.
Как оценивают эффективность сотрудников в компаниях Google и Netflix
Netflix – не менее успешная компания. В 2017 году она добилась рекордной отметки в 100 млн подписчиков, а под конец 2019 года их было уже 167 млн.
Так как же оценивают своих сотрудников эти мировые гиганты?
Руководство и HR-менеджеры корпорации оценивают работу сотрудников в целом, а не по одному проекту. Оплата начисляется с учетом того, насколько хорошо работает сотрудник.
Для мотивирования сотрудников, менеджеры корпорации ввели систему эффективности OKR: Objectives and Key Results. Раз в полгода каждый сотрудник ставит себе цель и определяет три ключевых результата, после чего по каждому результату выставляется оценка от 0 до 1.
Далее, эффективность работы сотрудника оценивают его коллеги по шкале от «нужно лучше» до «превосходно». Такой способ мотивирует людей развиваться, чтобы лучше выполнять свои задачи и оптимизировать рабочий процесс.
Netflix
Эта корпорация отказалась от жесткой оценки эффективности работы и подошла к вопросу с дипломатической стороны. Руководители и HR-специалисты каждую неделю проводят с коллегами неформальные беседы для оценки эффективности и формирования корпоративной культуры.
Основной критерий оценки работников – это их продуктивность. Неважно, сколько сотрудник провел времени в офисе. Важно, как продуктивно он выполнял поставленные задачи.
Учимся работать с Junior, Middle и Senior-специалистами
Когда HR-специалист приходит в IT, ему приходится изучить и разобраться в большом количестве новых терминов и названий должностей, а справиться с этим – задача не из легких.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в отличиях между уровнями и подуровнями Junior, Middle и Senior. А чтобы вы лучше понимали, какие особенности у специалистов этих уровней, как их нанимать и как с ними работать, мы подготовили небольшой чек-лист.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Кто такие Junior, Middle и Senior специалисты, и чем они отличаются?
Не понимаете как делят специалистов на junior, middle, senior? Объяснили, как это происходит в России. Спойлер: чётких рамок нет.
Наверное, каждый хотя бы раз задавался вопросом, а как определить, когда ты ещё Junior, а когда уже Senior? Ведь зачастую это решает, сколько вы сможете заработать. В этой статье мы объясняем, что всё это значит.
Объяснение
Стоит начать с того, что эти понятия были придуманы в западных странах. В России же ранее было принято делить специалистов по категориям (к примеру, инженер-программист высшей категории, как правило, один из главных сотрудников в компании). В документах, указывается, что в зависимости от категории определённый сотрудник должен обладать определёнными компетенциями или опытом. К примеру, какой-нибудь сотрудник второй категории должен иметь опыт работы от 1 года и образование по специальности. Все эти формальности зачастую соблюдаются лишь в государственных структурах. В частных же компаниях понимают, что это всё не то.
Так и получается, что в разных организациях специалиста оценивают по-разному. В одной, вы могли бы работать, как senior, а в другой лишь как middle.
Иногда работодатели умышленно ставят сотрудника на позицию middle, вместо senior, или долго держат на одной и той же позиции, с целью снижения зарплаты. Но здесь нужно правильно оценивать себя, возможно вы уже давно выросли из старой категории, здесь нужно основываться на собственных навыках и опыте, а также том, сколько в денежном выражении вы приносите компании. Да, можно быть junior, но получать зарплату, как middle в другой компании. В солидных организациях этот момент чётко обозначен, вы знаете, сколько всего нужно сделать, чтобы повысить свою категорию.
Конечно, есть те, кто пытается поднять свой статус, кто-то наоборот не уверен в себе и понижает категорию. Чтобы найти что-то среднее, достаточно просто посмотреть вакансии по вашему профилю, требования к кандидатам и определить, кем вы являетесь.
Как HR-менеджеры подразделяют специалистов
Junior — студент последних курсов практически без опыта работы. Тот, кого скорее всего нужно постоянно растить, кому нельзя доверять чего-то стратегически важного, не работал в данной сфере. Способен качественно выполнить 80% от задач. Обычно, на этой позиции держатся около 1-1,5 лет.
Middle — работает быстро, можно доверять как ответственную, так и не очень работу, может помогать Juniorам. Достаточно отработал, чтобы разбираться в своей сфере и развиваться дальше, обсуждать с командой общие вопросы. Способен качественно выполнять всю свои работу. На этой позиции можно задержаться надолго, если не предпринимать усилий расти.
Senior — обычно очень крутой специалист-профессионал, один из лучших сотрудников в компании, но бывает, что это те middle-специалисты, которых повысили, чтобы их не схантили другие. Способен выполнить работу на 146%. Иногда имеет опционы в компании и занимает руководящие позиции. Чтобы дорасти до позиции необходим опыт работы порядка 5-7 лет.
Есть некоторые различия в этих определениях для разных сфер. К примеру, веб-разработчики быстро растут, а gamedev наоборот, долго, так как нужно больше времени, чтобы набить руку.
Возможно, вас заинтересует следующая статья: