Трудовая функция что это такое
Энциклопедия решений. Трудовая функция работника
Трудовая функция работника
Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.
По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).
Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).
Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).
Понятие трудовой функции работника
Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет. Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре. Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.
Структура понятия
Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.
Как правило, других видов нет.
К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:
Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств
При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.
Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.
Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:
Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.
Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).
Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.
Правила регламентирования
Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ.
Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.
Структура по профстандарту:
Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.
К общему разделу относятся:
Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.
Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.
Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.
Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).
В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).
Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.
Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.
Ответственность за нарушения
Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.
Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.
Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).
При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.
Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.
Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.
Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб. В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ. Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.
Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.
Важные моменты
Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.
Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:
Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.
Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.
К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя. Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию. Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.
Трудовая функция работника это та работа, для выполнения которой его наняли
При поступлении на работу за сотрудником закрепляется то, что он обязан делать на этом предприятии. Долгое время работодатели и работники относились к этому формально. С начала 2021 года были установлены дополнительные требования, которые необходимо учитывать при найме.
Трудовая функция работника — это то, что записано в трудовом контракте и указано в трудовой инструкции. При возникновении разногласий всегда можно узнать, кто прав, если ознакомиться с соответствующим документом.
Структура понятия
Под трудовой функцией работника понимаются его трудовые обязанности. Её правильное определение выполняется с учётом интересов различных сторон. Должны быть учтены интересы самого сотрудника, работодателя, всей организации и коллектива, в котором он должен работать.
В статье 57 Трудового Кодекса РФ сказано, что указание трудовой функции является существенным условием при заключении трудового договора. Речь идёт о работе в соответствии с указанной должностью в соответствии с имеющимся штатным расписанием. Чтобы указать функцию, необходимо указать конкретный вид поручаемой сотруднику работы.
В прежние времена чтобы указать, какую именно работу должен выполнять сотрудник, писали должность и квалификационный разряд. Сейчас указание трудовой функции приобрело дополнительную важность с соответствии с новыми требованиями заполнения кадровых документов. Если отдельно необходимо заполнить соответствующую графу, надо написать о конкретных видах работы, выполняемых сотрудником.
Указание кода, начиная с 2021 года является обязательным в том случае, если он для этой трудовой функции определён в официальных документах. Структура понятия отражена в способе его кодирования. Обозначение выглядит следующим образом: ХХ.ХХХ-Х.Х. Расшифровка символов выполняется в соответствии с такими правилами:
Первые пять символов с учётом точки должны соответствовать функциям так, как они указаны в профессиональном обобщённом стандарте в 1 разделе. Первая часть соответствует обобщённой функции, а вторая — специальности.
Следующий одиночный символ показывает специализация работника, а последний — уровень квалификации.
В качестве примера можно привести кодирование одной из трудовых функций работников бухгалтерии. Будет рассмотрен код 08.002-В.6. Первая часть кода «08.002» соответствует ведению бухгалтерского учёта. Код «В» означает, что речь идёт об оформлении отчётности и выполнении другой текущей работы. «6» обозначает уровень квалификации сотрудника.
Трудовая функция должна соответствовать штатному расписанию, должности, уровню квалификации, профессии и специальности. Её подробное определение выполняется на основе трудового договора и детализируется при помощи должностной инструкции.
Как определить трудовую функцию в трудовом договоре
При поступлении на работу в трудовом договоре должна быть указана трудовая функция. Нужно учитывать, что это понятие отличается от того, что представляет собой должность.
В типовой форме для этого документа предусмотрено не только указания соответствующего вида работы, но и его кода. Обязательность указания кода введена с начала 2021 года, но если нет возможности его определить, в соответствующей графе ставят пропуск.
При приёме на работу должны быть сформированы должностные обязанности работника. Это обеспечивает не только определённость, но и стабильность деловых отношений на долгое время.
Чтобы более детально определить отношения с работником. Можно при найме на работу воспользоваться эффективным трудовым контрактом. От обычного трудового договора он отличается более детальным и комплексным характером. Его преимуществами являются:
Понятие эффективного договора было первоначально детализировано в Распоряжении Правительства по отношению к найму государственных и муниципальных служащих, но затем стало распространяться и на другие сферы деятельности в связи с высокой эффективностью. Сейчас он активно применяется не только для государственных служащих, но и в медицинской сфере, в образовательных учреждениях, в сферах социального обслуживания и культуры.
Необходимость должностной инструкции
При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.
Для того, чтобы это было сформулировано, необходимо составить должностную инструкцию, в которой должны быть указаны все необходимые квалификационные требования к сотруднику. При отсутствии этого документа, руководитель и работник смогут интерпретировать обязанности в зависимости от конкретной ситуации и своей выгоды.
Отдельное использование информации о трудовой функции в договоре и должностной инструкции важно, так как даёт возможность информацию в ней менять руководителю без согласия с работником.
При оформлении важно определить, в каких случаях на изменение обязанностей сотрудника должно требоваться его согласие, а в каких нет. Первые должны быть зафиксированы в договоре или приложении к нему, вторые должны войти в должностную инструкцию.
Разницу можно прояснить на следующем примере. Если был принят на работу главный бухгалтер, который не имеет высшего экономического образования. Если последнее требование внести в должностную инструкцию, он не сможет далее выполнять свои обязанности.
Некоторые разделяют описание следующим образом:
Использование инструкции выгодно не только работодателю, но и сотруднику. Она устраняет разного рода неопределённость, связанную с трудовыми отношениями.
Изменение трудовых функций
Когда в штат принимают нового сотрудника, должны быть оговорены его обязанности. За их выполнение он должен нести ответственность. Поручать ему работу, которая не была оговорена при поступлении, начальник не имеет права.
Однако при развитии бизнеса ситуация часто меняется. Необходимо соответствовать новым обстоятельствам, поэтому может потребоваться изменение трудовых функций работников. Законодательство допускает проведение таких изменений при условии согласия сторон.
Если возникла необходимость провести изменения, сначала нужно их согласовать с сотрудником. Изменение возможно только при условии его согласия. Это требование относится только к положениям, зафиксированным в контракте.
При обоюдном согласии обеими сторонами подписывается дополнение к трудовому договору. После этого изменения вступают в силу.
Ответственность за нарушения
Указание в трудовом контракте только должности является ошибкой. Это не соответствует содержанию статьи 57 Трудового Кодекса РФ и является нарушением. Штраф за такое нарушение в некоторых случаях для должностных лиц может превышать 50 тысяч рублей.
Правильное указание трудовой функции позволяет установить эффективные и стабильные отношения на предприятии. Недоговорённости в этом вопросе способствуют возникновению сложных ситуаций, для которых приходится отыскивать пути разрешения.
Про понятие и содержание трудовой функции рассказывают эксперты Superjob:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Как указать трудовую функцию в трудовом договоре?
Обязан ли работодатель указывать в трудовом договоре вид поручаемой работы, если называет должность, подразделение и ссылается на должностную инструкцию? На вопрос отвечает юрист SuperJob, эксперт по трудовому праву Александр Южалин.
Да, работодатель должен указать в трудовом договоре трудовую функцию, если должностная инструкция оформляется отдельно от трудового договора.
Требования к оформлению трудового договора установлены в статье 57 Трудового кодекса РФ. В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательной для включения в трудовой договор является в том числе и трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Таким образом, исходя из требований законодательства, трудовая функция работника состоит из двух частей: наименования должности в соответствии с штатным расписанием и конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Обе части должны быть указаны в трудовом договоре.
Если работодатель укажет в договоре только должность, то по сути будет указана только одна из частей трудовой функции. Если в договоре не указан вид поручаемой работы, это можно признать нарушением.
Что касается указания вида поручаемой работы в трудовом договоре, то закон не определяет, как именно это должно быть сделано. Основное требование — вид поручаемой работы должен быть именно в трудовом договоре. Поэтому, если вы укажете, что вид поручаемой работы определен должностной инструкцией, которая оформляется отдельно от договора, то получится, что в самом договоре обязательного условия нет: вы его вынесли за пределы трудового договора и регламентировали отдельным документом. Формально это можно признать нарушением.
Если же должностную инструкцию вы оформите как часть трудового договора, то нарушения не будет, поскольку вид поручаемой работы будет отражен в разделе трудового договора. Однако впоследствии изменить должностную инструкцию можно будет только при согласии работника.
Обращаем ваше внимание, что в некоторых случаях суды признают вынесение трудовой функции за пределы трудового договора допустимым (если в договоре указано, что данное условие определяется должностной инструкцией и с инструкцией работник знакомится до подписания трудового договора). Но даже учитывая это, мы не рекомендуем так делать, поскольку риски остаются, ведь поскольку формально нарушение имеется.
Закон не определяет, насколько подробно работодатель должен указать в трудовом договоре условие о виде поручаемой работы. Учитывая это, оптимальным вариантом будет прописать лишь обобщенную трудовую функцию (то есть описать вид работы кратко, в 2—3 предложениях), а конкретику должностных обязанностей уже определить в должностной инструкции, оформив ее отдельно от трудового договора. В таком случае, вы и выполните требование закона, и оставите за собой возможность в определенных пределах менять инструкцию без согласия работника (если при этом не будут меняться условия трудового договора).
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
Как определить трудовую функцию сотрудника
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам
Как применять требования профстандарта?
Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.
Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.
В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:
Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.
Название должности или вид работы?
Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.
Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.
Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.
Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.
Как оформить должностную инструкцию?
«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».
По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.
Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:
Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.
Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.
В конце статьи есть шпаргалка
Как внести изменения в должностную инструкцию?
Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?
Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию? Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.
А вот менять трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке не имеет права. То есть поручать кадровику учет остатков на складе нельзя. Одно из положений ст. 60 ТК РФ звучит так: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».
Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.
Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.
Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Требования к трудовой функции. Ответы на вопросы работодателей 634.3 КБ