pi behavioral assessment что это
Pi behavioral assessment что это
Тест Predictive Index
Данное тестирование не требует специальной подготовки и не имеет лимитов по времени.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их 86) и отметить те, которые, по Вашему мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими. Например: 1. Готовый помочь 2. Ненавязчивый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
Мы рекомендуем отвечать на данный тест максимально честно, здесь нет каких-либо правильных комбинаций ответов. Это тестирование помогает HR немного узнать тип вашей личности перед собеседованием – интроверт вы или экстраверт, есть ли у вас конфликт между природным типом и ролью в обществе или же вы без труда можете быть и интровертом, и экстравертом. Конечно же, после очного собеседования мнение о вашем типе личности у HR может измениться.
Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу
Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.
Как выглядит когнитивный тест
Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.
При оценке потенциала, как правило, используется три теста:
Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:
Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.
Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.
Примеры и разновидности когнитивных тестов
В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.
Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.
Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:
Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.
Лишняя фигура в серии
Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.
Зачем нужно тестирование на когнитивные способности
Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.
Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.
Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.
Когда используют когнитивную оценку
Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.
Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.
Сложность
Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.
Как пройти когнитивный тест
Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.
В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.
Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.
Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.
Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.
Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего
Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.
Ошибки кандидатов
По статистике, испытания при приеме на работу не проходят
85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.
Вывод
Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.
Тест PI / PLI – Predective Index
Тест PI
Каждый работодатель заинтересован в подборе оптимального сотрудника. Для этой цели используют различные методики оценки людей с процессе отбора. В настоящее время практически невозможно устроиться на работу тем, кто не проходил тестирование. Одним из наиболее распространенных и относительно новых видов опросников.
Что такое когнитивный тест?
Данный тест позволяет сделать вывод об интеллектуальных способностях испытуемого, определить, насколько он обучаем. Под обучаемостью понимают способность человека усваивать новые знания, действия, осваивать сложные формы деятельности. Характеристика, которая проверяется заданиями, необходима для любого человека при приеме на работу. После трудоустройства ему придется приобретать необходимые навыки для выполнения конкретных функций. Учитывая особенности современных технологий, умение быстро обучаться скоро станет ключевым навыком для работников, поэтому большинство корпораций применяет ее проверки в процессе отбора кандидатов на работу. В опросник, как правило, могут включаться следующие типы заданий:
В результате прохождения теста можно сделать выводы об уровне развития следующих особенностей испытуемого:
Как оцениваются результаты PI?
Оцениваются результаты тестирования по определенной методике. При анализе сначала определяется количество правильных ответов. Оно соотносится с нормативным уровнем для возраста испытуемого. В итоге определяются общие умственные способности человека. Далее, прошедшие этот этап, разбиваются на три однородные группы по количеству правильных ответов. Специалист по оценке выбирает лучших, которых приглашают на следующий этап отбора. Оценка дается на основе количества пунктов, отвеченных правильно, без штрафа за неправильные ответы. Средний балл по когнитивной оценке PI колеблется в пределах от 17 до 23. Нормальный уровень интеллектуального развития предполагает, что кандидат может правильно ответить на 27 вопросов. Балл выше среднего начинается от 30 правильных ответов. Работодатели часто проводят не только количественный анализ, но и качественный. Это связано с тем, что низкий результат может быть связан с несоблюдением инструкции или условий тестирования. Кроме того, многие анализируют, какие именно задания были решены верно (с математическим, вербальным или пространственным уклоном). Это позволяет определить особенности мышления кандидата.
Тест Predictive Index
Когнитивная оценка PI (известная как индикатор обучения) – это проверка когнитивных способностей. Он измеряет общий интеллект под давлением, поэтому нужно мыслить критически и быстро. Это популярный инструмент психометрической оценки, используемый тысячами корпораций по всему миру, главным образом, как ключевая часть их процесса отбора. Когнитивная оценка PI носит различные названия. Прогностический индекс также известен как тест PLI, индикатор профессионального обучения (или PLI) и PI-LI. Таким образом, все это – просто разные способы обозначения одного и того же теста. Всем знакомо ощущение нехватки времени. Это дискомфортное чувство и может привести к глупым ошибкам при принятии решений. Фактор ограниченности количества времени является самым важным. Человеку дается всего 12 минут, чтобы пройти 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, это не значит, что нужно ответить на 4-5 вопросов за минуту, но нужно к этому стремиться. Правильно решить все вопросы за отведенное время не получится – об этом написано и в инструкции. Поэтому тест когнитивной оценки Predictive Index гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.
Формат теста когнитивной оценки PI
Тест PI содержит три основные категории: числовое мышление, вербальное понимание и абстрактное мышление. Числовой тест представляет собой последовательность чисел, в которой нужно будет найти взаимосвязь между числами (выявить закономерность), чтобы решить, какое число будет следующим. Эти вопросы дают потенциальному работодателю представление о том, насколько у кандидата развит навык логического мышления при работе с цифрами. Сложность этой категории вопросов может варьироваться от простой арифметики до более сложных чередующихся последовательностей. При подходе к этим вопросам рекомендуется начать с проверки простой связи между заданными числами. Если увидеть простую связь сложно, то можно или перейти на другой вопрос, а к этому вернуться позже, либо продолжать анализировать последовательность. Также тестируемому предоставляется ряд чисел или дробей и требуется решить, какое число наименьшее в последовательности. Такие вопросы позволяют потенциальному работодателю представить уровень навыков кандидата по работе с числами. При оценке вербального мышления в тесте предлагается решать задания на основе коротких текстов. Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об общих навыках понимания прочитанного, способности визуализировать информацию и навыках работы с текстом. В тесте на умение работать с аналогиями кандидату даются пары слов. Показывается первая пара, и показывается только первое слово из второй пары. Нужно будет наложить отношение между словами в первой паре на первое слово из второй пары. Это позволит определить, каким должно быть второе слово. Также в этой части теста предлагается найти синонимы и антонимы словам. Данная категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об уровне владения языком, а также о способности методично мыслить и распознавать взаимосвязи между идеями. В части теста на логическое мышление представлены 2 из 3 допущений и заключение. Кандидату необходимо определить, является ли заключение правильным исходя из имеющейся информации. Требуется выбрать один из трех ответов: «правильно», «неправильно» и «недостаточно информации». Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию о навыках дедуктивного и логического мышления. В тесте PI присутствуют вопросы для оценки пространственного мышления. Кандидату демонстрируются две фигуры, которые имеют общие признаки. Необходимо определить, в каком из ответов фигура содержит или не содержит общего признака. Также может быть представлен ряд фигур, и кандидату нужно будет определить шаблон и выбрать недостающую фигуру из перечня ответов. Это позволяет оценить уровень развития индуктивного мышления. В тесте присутствуют вопросы, в которых кандидату представляется образ, который претерпевает определенные изменения. Задача тестируемого состоит в том, чтобы определить, какое из изображений, представленных в ответах, является правильным внешним видом второго изображения после изменения. В настоящее время тестом PI и когнитивными тестами пользуются компании разных размеров из самых разных отраслей. Опросники переведены почти на все языки, в том числе, на русский. Таким образом, кандидату на руководящую позицию с высокой вероятностью придется столкнуться с этим тестом. Готовиться к нему путем прочтения разных статей или неоднократным прохождение не имеет смысла. Чтобы успешно его пройти в России и быть приглашенным на собеседование, лучше обратиться к профессионалам. Как с ними связаться, указано на нашем сайте.
THE PI BEHAVIORAL ASSESSMENT
One quick assessment. Deep understanding.
What is the PI Behavioral Assessment?
The PI Behavioral Assessment is an untimed, free-choice, stimulus-response tool that is far more than a personality test. For more than 60 years, thousands of businesses around the globe have used our EFPA-certified behavioral assessment to understand the personality traits that make their employees and candidates tick.
Use the PI Behavioral Assessment to hire candidates who are hardwired to be a great fit, to design teams that perform like magic, and to manage employees in a way that pushes them to perform at the top of their game.
How does the PI Behavioral Assessment work?
Assessment takers get two lists of adjectives. Using the first list, we ask them to select the words that describe the way others expect them to act. Using the second list, we ask them to select the words that describe them in their own opinion.
Each adjective is associated with one of the four key factors that determine workplace behavior: dominance, extraversion, patience, and formality.
After people complete the assessment, we assign them a Reference Profile—a snapshot of the way they think and work without regard to a specific role.
What does the PI Behavioral Assessment measure?
Dominance is the drive to exert influence on people or events.
Extraversion is the drive for social interaction with other people.
Patience is the drive to have consistency and stability.
Formality is the drive to conform to rules and structure.
Objectivity is the degree to which an individual prefers objectivity when processing information and making decisions.
These four key factors—or key behavioral drives—provide a simple framework for understanding your employees’ and candidates’ workplace behaviors. PI is your superpower: it lets you see beneath the surface so you can predict how people will behave in given situations. Behavioral testing, combined with an understanding of cognitive ability, can dramatically improve the hiring process.
Predictive Index Behavioral Assessment Guide & Sample Questions (2021)
Last updated 09/2021
Hey, I’m Michael, PrepTerminal’s Predictive Index expert. I am here to help you with any questions or concerns you may have about the PI Test. Feel free to contact me at [email protected]
What is the Predictive Index Behavioral Assessment Test?
The Predictive Index (PI) Behavioral Assessment is a personality test used by many organizations to aid in the understanding of how candidates are likely to deal with employment situations and managerial styles.
The PI methodology is owned by The Predictive Index, with over 60 certified associates distributing the assessment internationally. The goal of this personality test is to appropriately match people to the correct roles in order to prevent the difficulties which might arise in the event of a mismatch.
The PI Behavioral Assessment is only going to be administered once in your interview process – you don’t get any second chances. Don’t risk going in blind – Prepterminal is here to guide you through the process and ensure your success in this assessment.
Our experts have formulated a comprehensive learning resource, providing all the components for success, from text/video modules to mock assessments so you can approach the PI exam with full confidence.
Prepterminal’s Comprehensive PI course covers both Predictive Index Behavioral Assessment(PIBA) and Predictive Index Cognitive Assessment(PICA, PLI) tests.
Here’s our 3-step success strategy to ensure you are well prepared for the Predictive Index Behavioral Exam:
Looking to overcome the PI Behavioral Assessment and progress through the interviewing process towards your desired job? Prepterminal’s offers all the components you could require for success in this area, providing a professional stepping-stone in your career path.
Our PI Behavioral Assessment preparation pack provides various modules comprising text and video modules to inform and educate you on the structure and intended metrics gathered by the assessment, as well as providing mock exams so that you may begin gauging your own performance through completing the self-assessment online.
Predictive Index Rapid Prep Course
ALL Predictive Index assessment topics are covered in this prep pack:
Predictive Index Behavioral Assessment Format
The PI Behavioral Assessment is delivered as an untimed self-report survey in a free-choice setting. It is found to usually take between 5 to 10 minutes.
The test is administered in two stages. First, the candidate is given a list of 86 adjectives and is required to select which the candidate believes best describes their behavior – this is the ‘Self’ component of the assessment. Then, the candidate is faced with the same adjectives and is required to select those which they believe best describe how others perceive the candidate – this is the ‘Self-Concept’ component of the assessment.
The 86 adjectives can cover positive or negative traits, and many of the adjectives used are synonymous to make sure that the test-taker is giving consistent answers.
SEE THE CORRECT ANSWER AND EXPLANATION
Correct Answer: Punctual should always be selected, Helpful and Firm are situational
Being punctual is seen as a universally required quality of an employee no matter where you go, so selecting its checkbox should always be done in the Predictive Index Behavioral Assessment.
Flexible and firm, on the other hand, depends on the position that you are aiming for.
Are you expected to interact with clients where the ability to negotiate and compromise is needed on a daily or regular basis? Then you are expected to select it as a trait of yours.
However, if the position that you are applying for requires you to be rule-bound and highly compliant to procedures of the workplace and the company instead of making compromises with customers, then selecting ‘Flexible’ will be beneficial to you.
SEE THE CORRECT ANSWER AND EXPLANATION
Correct Answer: Approachable and Cooperative should be checked, Distant is situational
This section will deal more on the second part of the Behavioral Assessment, where you are to select how you think people perceive you.
No matter where you go, you are expected to have some level of approachability and cooperativeness either with your coworkers, customers, or clients.
Distant, on the other hand, should only be selected if the position requires you to focus on the task at hand with minimal interruptions from others for a long period of time in order for you to deliver projects and meet deadlines on time or as early as possible.
PI Four Core Personality Traits
The PI measures four core personality traits:
Dominance
The degree to which an individual seeks to control their environment. High-scorers on this dimension are independent, self-confident, and assertive, while those who score low on this dimension are agreeable, accommodating, and cooperative.
Extraversion
The degree to which an individual seeks social interaction with others as well as social acceptance. Those who score high on this dimension are persuasive, outgoing, and socially affluent, while those who score low are serious, task-oriented, and introspective.
Patience
The degree to which an individual seeks consistency and stability in their environment. Those who score high on this dimension are consistent, deliberate, and patient, while low-scorers are intense, fast-paced, and urgent.
Formality
The degree to which an individual seeks clarity and understanding of rules. High-scorers on this dimension are self-disciplined, organized, and precise, while those who score low are uninhibited, informal, and casual.
In addition, the PI combines the four primary personality traits in order to measure two secondary personality traits:
Decision-making
Measures how an individual processes information in order to make decisions. Those who score high on this dimension are primarily influenced by facts and data, being objective and logical individuals, where those who score low are primarily influenced by feelings and emotions, being more subjective and intuitive.
Response level
Measures an individual’s overall responsiveness to the environment, as reflected by their energy, activity level, and stamina. High-scorers on this dimension are seen to have an increased capacity to sustain activity as well as increased stress tolerance, while those who score low on this dimension tend to have a far lower capacity.
How many Adjectives should a Candidate Choose?
There are 86 adjectives on each of the two lists and it is essential that a candidate doesn’t choose too few or too many.
Generally speaking, if a candidate selects fewer than 6 adjectives on each list or more than 80 adjectives on each list, their results may interfere with the statistical validity of the assessment. The employer may get a detailed score report that mentions how many adjectives the candidate selected, and they will consider this if they notice extreme patterns in a candidate’s profile. In some cases, if the results are too extreme the employer may ask the candidate to resit the test.
The number of adjectives a candidate selects is called the M factor, where M means Moral – the response level. While it doesn’t have a direct impact on factor analysis, if the candidate chooses too few adjectives, it may mean that they are less likely to engage with the workplace.
In short, a candidate should aim to choose a reasonable amount of adjectives from each list. It is recommended that they select between 20 to 50 adjectives.
A trait will be seen as characteristic of the candidate if they select enough adjectives that belong to that trait. For example, if an applicant chooses many words that describe social traits, such as persuasive, open, talkative, and influential, then their self-pattern will read that they are an extrovert – which is a good trait for many jobs.
Should the Adjectives a Candidate Selects on the Two Lists be Different?
Typically, there is no issue with marking different adjectives on each list. It is common to have differences between the two states and various jobs will depend on unique behaviors.
Nevertheless consider the following:
If the difference between the candidate’s two adjective lists is extreme, this may catch the attention of the employers. In cases where the two lists reveal completely different personas, the employer may decide not to choose that candidate, or they may want to know how much stress is needed to manage this discrepancy.
Some questions that a candidate could experience if the candidate’s PI report has a very different self and self-concept results: If your current employer could make the job the ideal place for you, how would it vary from where currently is?
If the job the applicant is applying for is similar to their present job, extreme differences may show the employer that they are not a good fit for the job. As it shows that they are currently dealing with a gap between who they are and what the job demands. If the gap is large, then this will come at a cost. An employer may simply decide to move on to another candidate. In short, it is about balance. All candidates should try to avoid extremities in both lists.
Tips for the PI Behavioral Assessment
Every single decision made in the assessment affects the picture you paint of yourself. Here are a few tips to sharpen the image you portray to prospective employers:
#1. Before taking the PI, do your research on the employer and job role. This will provide invaluable information as to what the employer expects from successful candidates.
#2. With this information in mind, consider every adjective from the perspective of the employer in relation to the job role.
#3. For every single adjective, consider the parameters of the job role and the ethos of the company in order to decide the value that particular adjective holds.
#4. Maintain consistency in your selection of adjectives – if you are seen to be inconsistent you are not painting a picture of yourself; rather, you are muddying the waters with contradictory choices and will inevitably fail.
On the surface, the personality tests appear to seem very simple and many test-takers make the mistake of not taking them seriously. Most applicants believe that they have the personality traits required to pass this test without a second thought. As the test makers lay out a number of traps in order to lead the test-takers to a false sense of security, preparing for the Predictive Index Test is a must.
Prepterminal’s PI Behavioral Assessment preparation pack dissects each component in-depth and explores how your responses in the assessment portray each dimension of your personality. To ensure that you are accurately and effectively communicating who you are to a prospective employer through the PI Behavioral Assessment, sign up for our course and master the assessment in a matter of hours.
PI Behavioral Assessment Test Results
After completing the assessment, a report is generated which covers the categories of Self, Self-Concept, and Synthesis of self and self-concept. It provides a rating of four scales:
With an additional scale in Synthesis:
Following this, a number of qualitative descriptions are given:
These descriptions are intended to provide prospective employers with a full behavioral profile of the candidate so that they may fully inform their decisions for the recruitment and/or development of the candidate in question.
As this is a behavioral test, it is scored differently from the more commonly-encountered cognitive test. Answers are used to construct a profile of the candidate based on the four aforementioned traits rather than assess based on performance on a set of questions with an outright correct/incorrect answer. As such, it is not appropriate to practice to give the ‘correct’ response.
The key to doing well in this assessment is about correctly gauging what one’s prospective employer is seeking from candidates and using that information to discern how best to showcase those qualities through the answers one puts forth in the assessment. While it is not recommended to outright lie in the assessment, the appropriate preparation and research can facilitate the true representation of oneself through one’s answers, showing prospective employers one’s suitability for a job role.
The PI Behavioral Assessment is utilized by thousands of companies every year and has been administered more than 20 million times. While the results are deemed to be very accurate, it is up to the employer to decide which key traits a candidate should score high or low to be deemed a good candidate.
The PI Behavioral Assessment doesn’t measure the candidate’s skill in a certain area, rather, it shows the candidate’s employer a bit about what drives them and what the candidate needs to be successful in a role within their business.
The PI Behavioral tests help companies find the right candidate for a job position. They can only learn a certain amount from a candidate’s CV. They may also want to see how the candidate’s needs and personality will fit the job. Hiring the best person the first time around saves the company money and time. Businesses also use the PI behavioral assessment to promote employees.
Predictive Index Behavioral Assessment Guide & Sample Questions (2021)
Last updated 09/2021
Hey, I’m Michael, PrepTerminal’s Predictive Index expert. I am here to help you with any questions or concerns you may have about the PI Test. Feel free to contact me at [email protected]
What is the Predictive Index Behavioral Assessmen Test?
The Predictive Index (PI) Behavioral Assessment is a personality test used by many organizations to aid in the understanding of how candidates are likely to deal with employment situations and managerial styles.
The PI methodology is owned by The Predictive Index, with over 60 certified associates distributing the assessment internationally. The goal of this personality test is to appropriately match people to the correct roles in order to prevent the difficulties which might arise in the event of a mismatch.
The PI Behavioral Assessment is only going to be administered once in your interview process – you don’t get any second chances. Don’t risk going in blind – Prepterminal is here to guide you through the process and ensure your success in this assessment.
Our experts have formulated a comprehensive learning resource, providing all the components for success, from text/video modules to mock assessments so you can approach the PI exam with full confidence.
Prepterminal’s Comprehensive PI course covers both Predictive Index Behavioral Assessment(PIBA) and Predictive Index Cognitive Assessment(PICA, PLI) tests.
Here’s our 3-step success strategy to ensure you are well prepared for the Predictive Index Behavioral Exam:
Looking to overcome the PI Behavioral Assessment and progress through the interviewing process towards your desired job? Prepterminal’s offers all the components you could require for success in this area, providing a professional stepping-stone in your career path.
Our PI Behavioral Assessment preparation pack provides various modules comprising text and video modules to inform and educate you on the structure and intended metrics gathered by the assessment, as well as providing mock exams so that you may begin gauging your own performance through completing the self-assessment online.