первый этап жизни руководителя это
Первый этап жизни руководителя это
31. Настойчивость, упорство, стойкость, своенравие, постоянство, выдержка — это:
• сила воли
32. Обобщенное название различных по содержанию документов, служащих средством общения между учреждениями, между частными лицами и учреждениями — это:
• служебное письмо
33. Общее мнение о чьих-либо достоинствах или недостатках — это:
• репутация
34. Определенная целевая установка, учитывающая прошлый опыт работы фирмы, развивающая и углубляющая основные направления работы персонала по выполнению миссии организации — это:
• целенаправленность
35. Организационная наука управления самим собой — это:
• тектология
36. Отдельные важные поручения руководства, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, — это ____________________ направление развития внутриорганизационной карьеры.
• центростремительное
37. Относительно устойчивая структура способностей, в основе которых лежат процессы, обеспечивающие переработку разнокачественной информации и ее осознанную оценку — это:
• интеллект
38. Отрывистое, короткое распоряжение, сделанное самому себе — это:
• самоприказ
39. Оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей — это:
• самооценка
40. Первый этап жизни руководителя — это:
• начало карьеры
41. Первый этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках
• 20-24 года
42. Перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, — это ____________________ направление развития внутриорганизационной карьеры.
• горизонтальное
43. Перечисленные действия: организация встреч с работодателями и сами встречи, происходят на ____________________ фазе поиска работы.
• активной
44. Перечисленные действия: сбор информации, размышление и анализ, происходят на ____________________ фазе поиска работы.
• пассивной
45. Перечисленные профессии: архитектор, живописец, дизайнер, относятся к типу профессий
• «человек — художественный образ»
Тест с ответами: “Персональный менеджмент”
1. Первый этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
а) 20-24 года +
б) около 50 лет
в) около 40 лет
2. Настойчивость, упорство, стойкость, своенравие, постоянство, выдержка — это:
а) инициативность
б) сила воли +
в) интеллект
3. Третий этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
а) около 50 лет
б) 20-30 лет
в) около 40 лет +
4. Перечисленные профессии: библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ, относятся к типу профессий:
а) «человек — знаковая система» +
б) «человек — техника»
в) «человек — художественный образ»
5. Целенаправленное и последовательное использование испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время:
а) организация рабочего места
б) информационное обеспечение системы управления
в) самоменеджмент +
6. Возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени — это:
а) работоспособность +
б) интеллект
в) инициативность
7. Вид корпоративной культуры, предполагающей, что организация имеет малую степень формальной структуры, называется:
а) бюрократия
б) технократия
в) демократия +
8. Второй этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
а) 20-24 года
б) около 30 лет +
в) около 40 лет
9. Уровень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы:
а) квалификация +
б) репутация
в) компетентность
10. Специальный вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, направленный на решение стоящих перед ними проблем мирным путем, которые могут быть у каждого своими или общими для всех:
а) карьера
б) организация рабочего места
в) переговоры +
11. Способность менеджера не останавливаться на половине достигнутого, преодолевать любые трудности, быстро и оперативно реагировать на те или иные ситуации, — это его:
а) целеустремленность +
б) трудолюбие
в) напористость +
12. Процесс приспособления к новым условиям:
а) делегирование
б) адаптация +
в) имидж
13. Источником конфликта, возникшего из-за недовольства торгового персонала уровнем послепродажного сервиса и качеством рекламы, обеспечиваемых их коллегами, является(-ются):
а) взаимозависимость задач +
б) различное восприятие действительности
в) различия в представлениях и ценностях
14. Качества менеджера, которые подразумевают проявление достаточно сильного и глубокого интереса к своему делу, без которого невозможен творческий подход к решаемым проблемам, — это его:
а) целеустремленность
б) упорство в работе
в) трудолюбие +
15. Подготовка делового совещания должна начинаться с:
а) определения места и времени проведения совещания
б) определения целесообразности проведения совещания +
в) выработки регламента
16. Суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности:
а) сила мотивации +
б) планы жизненные
в) дерево целей
17. Перечисленные профессии: геолог, геофизик, океанолог, метеоролог, относятся к типу профессий:
а) «человек — художественный образ»
б) «человек — природа» +
в) «человек — знаковая система»
18. Первый этап жизни руководителя:
а) анализ достижений и рассмотрение возможностей для серьезных перемен
б) начало карьеры +
в) приобретение определенной компетентности
19. Сжатое письменное изложение сущности дела, представляемое подчиненным чиновником своему начальству:
а) докладная записка +
б) планы жизненные
в) служебное письмо
20. Перечисленные профессии: архитектор, живописец, дизайнер, относятся к типу профессий:
а) «человек — техника»
б) «человек — художественный образ» +
в) «человек — художественный образ»
21. Более конструктивной моделью поведения в конфликтной ситуации считается:
а) противопоставление собственной позиции
б) сотрудничество в разрешении конфликта +
в) нежелание признавать существование конфликта
22. Третий этап жизни руководителя — это:
а) подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка к ее завершению
б) приобретение определенной компетентности
в) анализ достижений и рассмотрение возможностей для серьезных перемен +
23. Второй этап жизни руководителя:
а) начало карьеры
б) приобретение определенной компетентности +
в) подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка к ее завершению
24. Определенная целевая установка, учитывающая прошлый опыт работы фирмы, развивающая и углубляющая основные направления работы персонала по выполнению миссии организации:
а) целенаправленность +
б) инициативность
в) работоспособность
25. Отрывистое, короткое распоряжение, сделанное самому себе:
а) самоприказ +
б) самоконтроль
в) самовнушение
26. Документы, подтверждающие обеспечение кредита, не могут включать:
а) договор страхования
б) депозитный договор +
в) экспертное заключение об оценке обеспечения кредита
27. Формы банковского надзора – это:
а) регулирующая и надзорная +
б) фискальная и стимулирующая
в) стимулирующая и контрольная
28. Операции по счетам клиентов в банке выполняет:
а) главный бухгалтер
б) экономист бухгалтерии
в) операционно-кассовый работник (операционист) +
29. Правила бухгалтерского учёта и отчетности для Банка России устанавливаются:
а) Банком России +
б) Департаментом бухгалтерского учета Минфина России
в) Ассоциацией Российских банков
30. Документ, закрепляющий порядок и принципы осуществления внутреннего контроля в организации:
а) положение об отделе
б) положение о внутреннем контроле +
в) рабочий план счетов
С чего начать руководителю на новом месте: 7 ключевых действий
Новая работа — всегда стресс, даже для руководителя. И если вы знаете часть команды, многое всё равно остаётся неизвестным и новым: нет чёткого понимания, как выстроены текущие бизнес-процессы, как налажено взаимодействие, какие у сотрудников были отношения с предыдущим руководителем и истинные причины его ухода.
Поделюсь простыми и важными шагами, которые помогут понять обстановку, в которой предстоит работать, и организовать рабочие процессы в новой команде.
Ex-HRD ВКонтакте, бизнес-консультант
Шаг 1. Чётко обозначьте и согласуйте цели с начальством
Запросите полную информацию от вашего непосредственного руководителя: что действительно он хочет получить от вас и вашего отдела, в какие сроки и как будет измеряться результат.
Лучше это уточнить до первого рабочего дня, так как потом вас затянут другие процессы и текучка, — времени будет оставаться только на обед, и то не всегда. Не лишним будет узнать, почему ваш предшественник не выполнил свои задачи. Полученную информацию важно зафиксировать: в письме или чате.
Это нужно для прозрачности отношений и поставленных задач. Бывает, когда с руководителя на новом месте работы начинают спрашивать то, что не обсуждалось на собеседовании. Негатив с обеих сторон нарастает, что приводит к увольнению.
К сожалению, такие ситуации встречаются всё чаще.
Шаг 2. Познакомьтесь с командой
Это один из важнейших шагов, — ведь вы будете проводить большую часть дня с этими людьми.
На новом месте важно провести первую встречу с командой для знакомства. Если команда очень большая, состоящая из нескольких групп, то можно провести несколько встреч с разными группами.
Кратко расскажите о себе: как пришли к этой должности и какие ближайшие мероприятия ожидают сотрудников. По возможности проведите ещё и личные встречи с каждым членом команды: если структура большая, можно ограничиться руководителями и лидами небольших команд.
Узнайте у каждого сотрудника:
Такие беседы помогут лучше понять каждого члена команды, их сильные и слабые стороны, — и то, какие задачи можно делегировать каждому из сотрудников.
Если такие встречи не проводить, то команда почувствует себя ненужной: будет ждать поручений сверху и выступать в роли рядовых исполнителей, что чревато снижением эффективности и в целом демотивацией команды.
Коллеги поделились кейсом: новый руководитель не уделил должного внимания знакомству с командой, — начал раздавать задачи на своё усмотрение. Упала эффективность и мотивация сотрудников. Большая часть команды просто уволилась.
Шаг 3. Познакомьтесь с руководителями других отделов
Разберитесь в структуре компании, — важно понять основные бизнес-процессы, которые будут происходить под вашим руководством или при вашем участии. Эту информацию компании обычно хранят на корпоративных порталах и других базах знаний. При этом изучение документов не даст такой глубокой картины, как личные встречи с руководителями других отделов. Благодаря таким встречам вы сможете проанализировать отношения между отделами, найти неформальные связи и понять общие цели.
Встречи можно и не проводить, но тогда есть риск, что вы не получите важную информацию, — а в будущем будет сложнее реализовывать совместные проекты.
Проводя такие встречи на моём прошлом месте работы в iConText Group, удалось на старте найти натянутые — и неочевидные на первый взгляд — отношения между командами, дублирование части процессов. Что помогло оперативно решить проблемы.
Шаг 4. Сформируйте стратегию
Итак, вы собрали необходимую информацию:
Теперь из собранной информации можно сформировать стратегию вашего направления, выделив основные и глобальные задачи. Затем разделите их на цели и поэтапный план действий: что нужно сделать для достижения целей.
В этом шаге важно два этапа:
Так ваша команда почувствует причастность к общему делу, увидит зоны роста и понимание целей компании. Непонимание целей компании, общей стратегии и целесообразности задач демотивирует сотрудников.
курс
Soft Skills для руководителя
Шаг 5. Создайте новую структуру отдела
На основе новой сформированной стратегии у вас и вашей команды есть детальный план с задачами. Вы должны понимать,какими ресурсами можно его реализовать и какова будет новая структура отдела:
Тем самым вы перераспределяете нагрузку и даёте членам команды шанс проявить себя. Новые задачи и назначения вдохнут энергию в команду.
Если же вы распределяете задачи между командой на своё усмотрение, то есть риски, что перегрузите сотрудника или получите человека-оркестр. Такие сотрудники могут быстро перегореть и уйти.
Шаг 6. Организуйте регулярные встречи
Если ранее в команде ещё не были введены регулярные встречи, то нужно это исправить 🙂
Рекомендую два эффективных формата встреч: еженедельный статус команды и встречи один на один. Далее по ходу работы можете уже изменять, пробовать другие форматы, в зависимости от предпочтения команды и эффективности таких встреч.
Еженедельный статус
Раз в неделю проводите 30-минутную встречу с лидами команд, где каждый делится статусом по текущим задачам: что в работе, что сделано, что нет, что мешает в работе.
Отличный инструмент для того, чтобы все понимали общую картину задач по отделу и кто чем сейчас занимается.
Встречи один на один
Раз в две недели руководитель и сотрудник общаются один на один, где обсуждается всё, что накипело; какие задачи нравятся или нет, в каком направлении сотрудник хочет развиваться. Такие встречи помогают на старте выявить выгорание и вовремя среагировать.
К сожалению, новые руководители не всегда использую эти инструменты коммуникации с командой и, в результате, теряют ценных сотрудников. Кто-то начинает перегорать, кого-то может что-то не устраивать, а выяснить это не удавалось.
Шаг 7. Выберите единую систему управления задачами
Держать в голове или в почте все свои задачи и задачи команды — это сложно. Вы не сможете видеть детальную историю задачи, этапы реализации, трудозатраты и так далее. Эффективней для этого создать структуру и системность. Выберите систему управления задачами, где будет фиксироваться вся активность команды, ответственные, сроки.
Подобных систем большое множество: YouGile, Asana, Pyrus, Wrike GanttPro и многие другие. В этих сервисах очень удобно детализировать общую стратегию отдела и сделать декомпозицию по задачам с распределением по сотрудникам. Вы всегда сможете отслеживать прогресс по конкретным задачам, видеть новые комментарии и участие других людей, кто так же подключён к реализации задачи.
Так вы и вся команда сможете видеть весь процесс и зафиксированные договорённости, а также любые изменения по проектам или задачам. CRM-системы полезны при масштабировании задач и погружении новых сотрудников из других команд или отделов.
КУРСЫ НЕТОЛОГИИ
Soft Skills
Заключение
Конечно, рекомендаций для вхождения руководителя в должность на новом рабочем месте намного больше. Но для начала важно начать именно с описанных выше шагов и сделать на каждом их них упор, чтобы ваш первый месяц адаптации прошёл эффективно и максимально гладко, как для бизнеса, так и для новой команды.
Безусловно, часть задач не начнёт сразу решаться так, как вы это запланировали. Возможно недопонимание со стороны команды, срывание сроков, результат может быть не такой, как вы себе представляли, и многое другое, что сложно учесть на начальном этапе управления новой командой. Всё дело в человеческом факторе и новых взаимоотношениях. Вы присматриваетесь к команде так же, как и команда присматривается к вам, не забывайте это. Процесс будет налаживаться постепенно и нужно быть к этому готовым.
Важно помнить, что вы руководите целой командой, а не сотрудниками по отдельности. Формируйте профессиональную команду, развивайте управленческие навыки.
Первый этап жизни руководителя это
Авторизация
Сайты партнеры:
Для быстрого поиска по странице используйте комбинацию клавиш Ctrl+F и в появившемся окне напечатайте слово запроса (или первые буквы)
Персональный менеджмент
Первый этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
20-24 года
около 50 лет
около 40 лет
Настойчивость, упорство, стойкость, своенравие, постоянство, выдержка — это:
инициативность
сила воли
интеллект
Третий этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
около 50 лет
20-30 лет
около 40 лет
Перечисленные профессии: библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ, относятся к типу профессий:
«человек — знаковая система»
«человек — техника»
«человек — художественный образ»
Целенаправленное и последовательное использование испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время:
организация рабочего места
информационное обеспечение системы управления
самоменеджмент
Возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени — это:
работоспособность
интеллект
инициативность
Вид корпоративной культуры, предполагающей, что организация имеет малую степень формальной структуры, называется:
бюрократия
технократия
демократия
Второй этап жизни руководителя происходит в следующих возрастных рамках:
20-24 года
около 30 лет
около 40 лет
Уровень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы:
квалификация
репутация
компетентность
Специальный вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, направленный на решение стоящих перед ними проблем мирным путем, которые могут быть у каждого своими или общими для всех:
карьера
организация рабочего места
переговоры
Способность менеджера не останавливаться на половине достигнутого, преодолевать любые трудности, быстро и оперативно реагировать на те или иные ситуации, — это его:
целеустремленность
трудолюбие
напористость
Процесс приспособления к новым условиям:
делегирование
адаптация
имидж
Источником конфликта, возникшего из-за недовольства торгового персонала уровнем послепродажного сервиса и качеством рекламы, обеспечиваемых их коллегами, является(-ются):
взаимозависимость задач
различное восприятие действительности
различия в представлениях и ценностях
Качества менеджера, которые подразумевают проявление достаточно сильного и глубокого интереса к своему делу, без которого невозможен творческий подход к решаемым проблемам, — это его:
целеустремленность
упорство в работе
трудолюбие
Подготовка делового совещания должна начинаться с:
определения места и времени проведения совещания
определения целесообразности проведения совещания
выработки регламента
Суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности:
сила мотивации
Перечисленные профессии: геолог, геофизик, океанолог, метеоролог, относятся к типу профессий:
«человек — художественный образ»
«человек — природа»
«человек — знаковая система»
Первый этап жизни руководителя:
анализ достижений и рассмотрение возможностей для серьезных перемен
начало карьеры
приобретение определенной компетентности
Сжатое письменное изложение сущности дела, представляемое подчиненным чиновником своему начальству:
докладная записка
Перечисленные профессии: архитектор, живописец, дизайнер, относятся к типу профессий:
«человек — художественный образ»
«человек — художественный образ»
Более конструктивной моделью поведения в конфликтной ситуации считается:
противопоставление собственной позиции
сотрудничество в разрешении конфликта
нежелание признавать существование конфликта
Третий этап жизни руководителя — это:
подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка к ее завершению
приобретение определенной компетентности
анализ достижений и рассмотрение возможностей для серьезных перемен
Второй этап жизни руководителя:
приобретение определенной компетентности
подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка к ее завершению
Определенная целевая установка, учитывающая прошлый опыт работы фирмы, развивающая и углубляющая основные направления работы персонала по выполнению миссии организации:
целенаправленность
Отрывистое, короткое распоряжение, сделанное самому себе:
самоприказ
Документы, подтверждающие обеспечение кредита, не могут включать:
депозитный договор
экспертное заключение об оценке обеспечения кредита
Формы банковского надзора – это:
регулирующая и надзорная
фискальная и стимулирующая
стимулирующая и контрольная
Операции по счетам клиентов в банке выполняет:
операционно-кассовый работник (операционист)
Правила бухгалтерского учёта и отчетности для Банка России устанавливаются:
Банком России
Департаментом бухгалтерского учета Минфина России
Ассоциацией Российских банков
Документ, закрепляющий порядок и принципы осуществления внутреннего контроля в организации:
положение об отделе
положение о внутреннем контроле
Первые 100 дней руководителя. Жизненные циклы
Предыдущую публикацию по этой теме смотрите здесь.
Первое, что надо было бы делать, находясь еще в претендентах на новую должность, это установить, в какой фазе жизненного цикла находится претендент и та организация (или ее подразделение), в которой он намеревается (или ему предложили) развивать свою карьеру. Подобный анализ потребует от кандидата способностей к выбору необходимого масштаба рассмотрения, чтобы увидеть картину за границами искомой должности, на что обычно не хватает ни времени, ни воображения, а также желания, особенно когда новая позиция вот-вот станет реальностью.
Но, даже уже находясь на новой должности, следует уделить этому вопросу время, чтобы составить более точное представление о собственном местоположении в иерархии компании, о направлении и траектории движения самой компании, что убережет от возможных ошибок и избыточных ожиданий в дальнейшем.
Жизненные циклы организации (ЖЦО) очень хорошо описаны, как в теории, так и в практических примерах, и обычно структурированы по следующим стадиям или этапам:
С учетом времени существования и продолжительности этапов, в ЖЦО могут встречаться варианты быстрого роста, короткой стабильности, быстрого спада, или медленного роста, продолжительной стабильности и резкого спада, или медленного роста, длительной стабильности, пологого спада и т.д. За упадком организации может последовать возрождение компании и цикл выйдет на повторение, либо ее поглощение, слияние или ликвидация. Разновидностей ЖЦО великое множество, но все они укладываются в приведенные стадии жизненного цикла.
По аналогии с жизненным циклом организации (совокупности стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования), можно говорить и о жизненном цикле руководителя (ЖЦР). Причем ЖЦР относится и к текущей управленческой позиции данного начальника, и к руководству, менеджменту, как сфере деятельности, в целом. На интуитивно – бытовом уровне существование ЖЦР фактически признается любым руководителем, обладающим хотя бы минимальным запасом критического отношения к самому себе. Тем более, каждый знает достоверно, с чего начинается его жизненный цикл и чем он неизбежно заканчивается.
Обычные люди понимают, что нахождение на данном руководящем посту им дано не на вечно, не на всегда, и в соответствии с этим выстраивают свою политику. Конечно, это не относится к управленческим гениям, прирожденным вождям, типажам вроде т. Бывалова из к-ф «Волга – Волга» (директор балалаечной фабрики) или например, к членам тандемократии. Но это – своего рода люди выдающиеся, а мы говорим, в основном, о рядовых руководителях, которые просто обязаны знать о том, что заканчивается все, что имеет начало, в т.ч., и их работа на очередной управленческой позиции.
Сходным с жизненным циклом организации образом, выстраивается и ЖЦР, в котором также можно выделить несколько основных этапов и тех задач, которые стоят перед руководителем на новой должности (см. таблицу). Кроме того, в таблице показаны вероятности покидания текущей должности, по собственной воле или по принуждению. В дополнение к вероятностям (высокой, средней, низкой) покидания данной должности, можно говорить и об устойчивости положения руководителя на ней, которая (устойчивость), в зависимости от этапа ЖЦР, также может быть низкой, средней и высокой.
Вероятность ухода/устойчивость положения
Начальный период работы
Успешно пройти испытательный срок и получить постоянный контракт на новую руководящую должность
Период роста руководителя
Максимально вложиться в достижение поставленных целей, рост компании (подразделения, проекта) и собственный рост
Период зрелости руководителя
Собирать урожай, развиваться, проявлять себя, руководить свободно и счастливо, но контролировать обстановку и помнить, что пройдет и это
Период упадка руководителя
Своевременно распознать и осознать факты наступления упадка и а) перестроиться на данном посту, б) начать новый ЖЦР на новом посту, в) уйти самому, г) дожидаться увольнения
Сопоставление жизненных циклов организации и руководителя может многое прояснить в крупных, системных условиях развития карьеры руководителя. Можно показывать чудеса персонального менеджмента, самоотверженности, преданности делу и т.д, но если организация находится на стадии упадка, это не отразится позитивно на положении руководителя. И наоборот, сравнительно скромных способностей руководитель, в считанные годы может проскочить иерархическую лестницу должностей, если организация находится на подъеме и потребности в кадрах управленцев достаточно велики. Также могут возникать и парадоксальные ситуации, когда из клонящейся к упадку организации начинается бегство менеджмента, а на освобождающиеся места могут назначаться остающиеся руководители, делающие должностные карьеры (в т.ч., для записи в резюме) по принципу «верх по лестнице, ведущей вниз».
В ниже следующей таблице приведены риски удержания начальником текущей должности и возможности для дальнейших карьерных устремлений руководителя, при наложении этапов жизненного цикла руководителя на жизненные циклы организации.
Риски и возможности приведены здесь для варианта некого усредненного руководителя и для такой же абстрактной типовой организации, находящейся в определенной внешней усредненной обстановке.
Начальный период организации
Стабилизация, зрелость организации
Начальный период работы
Высокие риски, Средние возможности
Средние риски, Большие возможности
Средние риски, Средние возможности
Высокие риски, Средние возможности
Период роста руководителя
Средние риски, Средние возможности
Низкие риски, Большие возможности
Низкие риски, Большие возможности
Высокие риски, Средние возможности
Период зрелости руководителя
Средние риски, Большие возможности
Низкие риски, Большие возможности
Низкие риски, Большие возможности
Высокие риски, Большие возможности
Период упадка руководителя
Высокие риски, Средние возможности
Эту таблицу можно легко настроить для себя, ориентируясь на реалии собственной должности и организации – работодателе. Анализ приведенных комбинаций с учетом личностных характеристик и предпочтений руководителя, в увязке с конкретными особенностями организации, может быть полезен для выработки рациональной стратегии поведения менеджера на карьерной лестнице, особенно в начальный период руководителя.
Генеральный директор компании «Автоматизация менеджмента»