обобщенные планы программы которые организуют жизнь человека

Тайм-менеджмент: 15 методов эффективного управления временем

Что такое тайм-менеджмент

Экономист Питер Друкер писал, что менеджмент будет все больше выходить за рамки коммерческих предприятий, где появился в попытке организовать производство вещей.

Тайм-менеджмент — это техники и методы для управления временем. Это самоорганизация и управление собой. Тайм-менеджмент помогает человеку или компании планировать время и экономить ресурсы.

Например, если завалило работой, а вы не знаете, за что браться в первую очередь, следует расставить приоритеты. Матрица Эйзенхауэра помогает разобраться, какие задачи срочные и важные, а какие просто отвлекают.

Чем больше задуманного мы успеваем сделать, тем лучше качество нашей работы и жизни в целом. А в условиях цифровой трансформации и ускорения изменений, четкое распоряжение временем помогает сохранять фокус на целях и не отклоняться от курса.

Принципы тайм-менеджмента

Практически все существующие методы управления временем состоят из трех компонентов: приоритизации, планирования и структурирования.

Большая часть техник тайм-менеджмента опирается на структурирование и приоритизацию, и только малая часть — сложная комбинация всех трех принципов. Мы разберем 15 лучших методов тайм-менеджмента: от простых техник к сложным системам управления.

Лучшие методы тайм-менеджмента

1. Подготовка с вечера

Подготовка с вечера подойдет тем, кому трудно вставать рано утром — совет психолога Ника Уигнала [1]. Записывайте рабочие и личные задачи на завтра в конце рабочего дня. Так вы поймете свою нагрузку заранее и распределите задачи без утренней спешки. Можно готовить вечером план задач, рабочую одежду или обед с собой, если вы работаете вне дома.

2. Хотя бы N минут

Метод помогает справиться с прокрастинацией — откладыванием задач «на потом», даже если это важные или срочные дела. Если вы не хотите ничего делать, попробуйте начать хотя бы с нескольких минут на задачу: пять или десять. По мнению Джулии Мюллер, профессора Университета Лейпцига, так у человека останется право передумать, и оно повышает чувство контроля над ситуацией. Он перестает думать, что его принуждают делать что-то, чего он делать совершенно не хочет [2], поэтому дальнейшая работа идет легче.

3. Дедлайны

Ставьте четкие сроки сдачи работы — дедлайны. Понятные сроки стимулируют работать быстрее и помогают справиться с прокрастинацией. Исследователи Массачусетского технологического института выяснили, что даже самостоятельно установленные дедлайны помогают сдвинуть дела с мертвой точки [3]. При этом такие сроки работают хуже внешних дедлайнов, которые ставит руководитель или конкурсная комиссия. В личных делах внешним куратором может быть друг, коллега или родственник.

4. Поедание «лягушки»

Бизнес-тренер Брайан Трейси предлагает съедать «лягушку» каждое утро [4]— делать самую сложную и неприятную задачу самой первой. С утра мозг меньше нагружен информацией, поэтому вам будет проще справиться с трудным делом. После такой задачи все остальные покажутся пустяковыми и на них по-прежнему останутся силы.

5. Мелкие задачи

Это полная противоположность предыдущему методу. Делайте мелкие задачи — на 1–2 минуты — первыми, по возможности в тот же момент. Например, проверьте почту и оборудование, отправьте запросы или раздайте задачи. Это правило взято из метода Getting Things Done (GTD) бизнес-тренера Дэвида Аллена [5].

6. Автофокус

Метод «автофокуса» подойдет людям, которые часто работают с задачами без дедлайна. Два предыдущих принципа обязывают выбирать дело, и это чувство обязанности вызывает отторжение. Автор метода Марк Форстер считает [6], что сначала следует выписать все дела в единый список, а потом медленно его прочитать, пока не захочется остановиться на одной задаче. Объем задачи не имеет значения, важнее желание сделать ее прямо сейчас. Если получилось завершить дело сегодня — вычеркните его. Не получилось — перенесите в конец списка, и прочитайте его заново.

7. Сделайте это завтра

Автор книги «Сделай это завтра» [7] Марк Форстер рекомендует не браться за срочные задачи сразу, а откладывать их на завтра. Для этого нужно вести закрытые списки дел. В закрытый список невозможно добавить новую задачу, но можно занести в список на следующий день. Такой подход помогает сохранять фокус на текущих делах и делать только свою работу.

Форстер разделяет «свою настоящую работу» и «занятость». Настоящая работа помогает продвигаться в бизнесе или профессии. Здесь вы полноценно применяете свои навыки и знания. Часто выходите из зоны комфорта — делаете то, чего не делали раньше. Работать по-настоящему сложно, такая работа может вызывать небольшое сопротивление.

Занятость появляется, когда вы откладываете настоящую работу ради мелких задач. Деятельность — не то же самое, что действие. Если работа вызывает ощущение перегруженности, но не кажется сложной, — скорее всего, это занятость. Настоящая работа бывает сложной, но не заставляет чувствовать себя «белкой в колесе».

8. Деление большой задачи

Эту технику также называют поеданием салями или слона по кусочкам. Глобальная задача может испугать объемом. Чтобы к ней приступить, следует разложить большую задачу на небольшие этапы, декомпозировать. Например, «запуск нового проекта» звучит громко и давит ответственностью. Но когда в нем появляются конкретные шаги, становится проще: «начать исследование аудитории» → «поговорить с Сашей по пунктам анализа» → «изучить результаты» → «подготовить макет по результатам исследования». Задача «обрастает» конкретикой и уже не кажется невыполнимой миссией.

9. Одна задача в один промежуток времени

Многозадачность в интеллектуальном труде не работает. В 2009 году исследователи из Университета Стенфорда провели эксперимент [8]. Они выяснили, что когда человек делает несколько интеллектуальных дел одновременно, например, читает и разговаривает по телефону, то хуже запоминает и содержание разговора, и прочитанное. При этом не может определить, какая информация была важной, а какую можно было опустить. Если человек работает только над одним делом в один промежуток времени, он лучше справляется с задачей и хорошо запоминает информацию.

10. Методы фиксированного времени

Сюда относят методы работы по таймеру. Если завести привычку работать по таймеру, вы будете знать цену своему времени, работать продуктивнее, научитесь управлять ожиданиями, натренируете силу воли и предотвратите выгорание.

Техника Pomodoro. Метод помидора — это «система 25 минут» Франческо Чирилло. «Помидором» называют отрезок времени в 30 минут — 25 минут на работу и пять минут на отдых. Вы работаете 25 минут, делаете пятиминутный перерыв, затем снова уходите в работу. Через каждые четыре повтора — перерыв 30 минут.

Кстати, таймер называется «помидорным» потому, что Франческо Чирилло вначале использовал небольшой кухонный таймер в виде помидора.

Метод «90 на 30» Тони Шварца [9] и метод «52 на 17», который появился в результате исследования сервиса The Muse [10], строятся по похожему принципу. Первое значение — время в минутах, которое нужно отводить для работы, второе — время для перерыва.

Можно сказать, что это модификация дедлайнов, но в них жестко ограничивается само время на работу. Обилие коротких перерывов помогает «разгружать мозг», сменить деятельность и отвлечься.

Если хотите попробовать методы на практике, помните, что в них одинаково важны не только промежутки работы, но и промежутки отдыха. Чтобы методы работали, важно отдыхать и возвращаться к задаче в установленное время.

11. Принцип девяти дел

Этот метод основан на иерархии задач. Согласно принципу, в течение дня нужно «закрыть» одну крупную задачу, три задачи поменьше и пять мелких. Подходят дела вроде подготовки к встрече с будущими клиентами, и задачи попроще, например покупка корма питомцу. Так домашние дела не пропадают из вида и входят в расчет собственной нагрузки.

Вариация этого метода — «принцип трех дел» Криса Бейли [11]. Этот метод поможет тем, кто легко погружается в рутину и не уделяет должного внимания своим долгосрочным целям. По мнению Бейли, нужно завершать три дела в день, которые приближают вас к достижению глобальной цели. Например, час в день делать грамматические упражнения на английском или сформировать заявку на стипендию, если ваша глобальная цель — учеба за рубежом.

12. Канбан

Канбан — это метод организации работы, чтобы распределять нагрузку между людьми и делать работу точно в срок. Метод помогает видеть нарастающий темп работы и ничего не забывать.

Классический канбан — это таблица с тремя столбцами «Нужно сделать», «В работе» и «Сделано». Но столбцов может быть и больше, например, по количеству этапов в вашем проекте или на производстве, а их названия также могут меняться по усмотрению компании.

Все дела по умолчанию заносятся в первый столбец отдельной строкой или на отдельном стикере, карточке. Потом они перетаскиваются из одного в другой, пока, не попадут в последний столбец. Благодаря такому «перетаскиванию» можно легко отследить прогресс отдельного человека и всей команды.

13. Хронометраж

Экономист и автор книг по тайм-менеджменту Глеб Архангельский считает, что в основе планирования — понимание, где время расходуется эффективно, а где не очень. Архангельский предлагает планировать в три этапа.

14. Матрица Эйзенхауэра

Система ведения дел и приоритизации, которую придумал 34-й президент США Дуайт Эйзенхауэр в середине XX века. Все текущие и будущие дела распределяют по четырем категориям матрицы в зависимости от их срочности и важности. Матрицей сложно пользоваться постоянно, но можно периодически к ней возвращаться, если завалило работой и домашними делами. Вот как ей пользоваться.

15. Тайм-менеджмент по хронотипу

Метод подойдет тем, кто хочет составить для себя идеальный распорядок дня. Кандидат медицинских наук и клинический психолог Майкл Бреус считает [12], что существует четыре хронотипа. У каждого из них свое идеальное время для пробуждения, пик продуктивности и режим сна:

Бреус считает: если подстроить личное и рабочее расписание под собственные биоритмы, качество жизни станет намного лучше.

Приложения для управления временем

Эти приложения пригодятся, чтобы управлять задачами. Они подходят для большинства методов тайм-менеджмента из нашего списка.

Книги по тайм-менеджменту

Эти книги дополняют статью и раскроют техники подробнее.

Читайте также на РБК Трендах:

Источник

Тема 3. Психологические вопросы организации тренинговой группы

Тренинговая группа создаётся прежде всего для проведения какого-либо тренинга, однако ее набор может проводиться по разным основаниям:

Для включения в группу тренинга человек, прежде всего, должен быть психически здоров, поскольку психолог не имеет права без контроля со стороны психиатра работать с психически больными людьми, не может оказывать им фармакологическую поддержку. Кроме того, желательно, чтобы у претендентов не было выраженных психопатий и акцентуаций. Плохо проявляют себя в группе люди с низким уровнем саморегуляции поведения, социальной незрелостью. Для этой категории людей могут создаваться отдельные группы, поскольку велика вероятность того, что они сосредоточат на себе все внимание руководителя или дезорганизуют работу группы.

Популярность групповых форм работы среди психологов обусловлена многими их преимуществами по сравнению с индивидуальным консультированием.

1. Группа служит моделью реальных отношений. Приходя в группу, человек остается самим собой, проявляя здесь все свои проблемы и личностные особенности более непосредственно, чем при общении один на один с психологом. При этом коррекция неадекватных форм поведения и затруднений в общении становится возможной потому, что группа все же управляется руководителем и, кроме того, имеет меньшее число степеней свободы, чем настоящий круг общения человека, за счет небольшого количества участников тренинга.

2. Психологическое воздействие на клиента в группе облегчается за счет ряда феноменов групповой динамики, ощущения психологической защищенности, идентификации каждого участника с группой.

3. Группа как форма психологической работы подходит почти для всех категорий клиентов и для решения многих психологических проблем.

Этапы тренингового занятия в группе

4. Групповая организация психокоррекции имеет значительные экономические преимущества и для людей, обращающихся за психологической помощью, и для самого психолога.

Несмотря на то, что методика групповой работы зависит от исходной теоретической ориентации, вида тренинга, существуют определенные общие этапы, выделяемые внутри каждого тренингового занятия (см. таблицу).

Задания и упражнения, которые используются в различных направлениях тренинга, должны отвечать требованиям простоты выполнения, создания доброжелательного настроя в группе, поддержания мотивации и активизации участников. Трудности и разногласия, которые объективно разъединяют людей, порождают атмосферу страха, вызывают ощущение «одинокости среди толпы», неуверенности, бессилия. Опыт, приобретенный в учебно-тренинговых группах, позволяет выработать определенный социально-психологический «иммунитет». Он помогает решать сложные проблемы, которые возникают в личностном и деловом общении практически у каждого человека. Умение и привычки, которые формируются в искусственно созданной социально-психологической среде, помогают эффективно одолевать трудности, обогащать межличностные отношения в реальной жизни.

Не углубляясь в теоретические проблемы социально-психологического тренинга, остановимся на практических целях, задачах и главных принципах работы тренинговых групп.

Общие рекомендации по организации занятий группы социально-психологического тренинга

Цель группы: развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми.

а) овладение определенными социально-психологическими знаниями;

б) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков участников;

в) осознание целостности социально-психологического бытия людей;

г) развитие способности адекватно и понимать себя и других;

д) овладение приемами декодирования психологических сообщений, которые поступают от окружающих людей и групп;

е) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения;

ж) чувственное познание группо-динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха.

Уровень организации работы в значительной мере зависит от того, как практически реализуется принцип психологического взаимодействия. Для достижения положительных личностных изменений, перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение». Поэтому в учебно-тренинговой группе должны использоваться такие приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы психодрамы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной связи.

Одним из основных является принцип самодиагностики, спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя. Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих психологических проблемах и предложил пути их практического решения.

Также необходимо сделать акцент на принципе практической материализации социально-психологических феноменов, которые изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно организовать переживание предложенных межличностных феноменов каждым участником группы.

Существенным является вопрос о комплектовании группы. Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования с ее потенциальными участниками. Формируя группу, лучшее не включать в неё людей с очень стереотипизованной психологической защитой, так как занятия могут значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане личного развития и идут в группу только с целью «познания метода» или ради приятного времяпровождения.

Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного быстрее, если группа закрыта и работа в ней четко структурирована. Продолжительность занятий в принципе должна быть определена заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не подслушивают.

На начальной стадии обучения важнейшей задачей, которую решает руководитель, является выработка групповых норм и усвоение участниками главных требований тренинга. Руководитель должен подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами тренингового общения:

3. Принцип акцентирования на языке чувств. Согласно нему участники группы должны делать акцент на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и партнеров по группе) и во время обратной связи, если возможно, использовать язык, который фиксирует такое состояние. Примером данной формы языка есть констатация типа: «Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». Для повседневного общения обращение в подобной эмоционально акцентируемой манере не является типичным. Соответственно перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и, в частности, выработать умение «ловить», четко идентифицировать и адекватно высказать свои чувства.

4. Принцип активности. Соблюдение этого принципа является главным требованием к поведению участников тренинга. Речь идет о реальном включении каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие с целью целенаправленного познания себя, партнера, группы вообще. В повседневной жизни человек под влиянием разных обстоятельств нередко замыкается в себе и концентрируется лишь на собственных проблемах. Задача состоит в том, чтобы помочь ему научиться объединять эту замкнутость на себя с активной включённостью в другого, в анализ групповых процессов. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя.

Одна из закономерностей начального периода общения — противодействие со стороны отдельных участников, которое возникает из-за тревожных ожиданий или очень развитой психологической защиты. Для того, чтобы разрушить начальную скованность, можно использовать подгруппы (2-4 человека), в которых участники могли бы обсуждать волнующие их проблемы.

Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Ведь открытие в себе новых положительных качеств вырабатывает уверенность в себе и дает силы для дальнейших конструктивных изменений. Руководителю группы также необходимо позаботиться о том, чтобы никто из ее членов не был подвергнут групповому давлению, и чтобы каждому участнику в случае переживания им кризисного состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка.

Организовывая работу группы, следует помнить: обучение ее участников имеет ценность не только во время интенсивных и совместных эмоциональных переживаний, а главным образом во время осознания, внутреннего переосмысления, раскрытия причин их возникновения, то есть когда обнаруживаются назревшие вопросы и проблемы, которые не поддаются контролю и волевой регуляции со стороны самого субъекта. Искусство тренера и эффективность обучения во многом зависят от того, способен ли он использовать полученный материал, «вытягивать» из него учебный эффект, поскольку даже наиболее эффективные игры и ситуации в конкретной ситуации могут оказаться непродуктивными.

Необходимо упреждать поспешные намерения того или иного члена группы измениться соответственно какому-либо образцу, если они являются результатом групповых эффектов, простого «наполнения» личности эмоциональной энергетикой из-за работы в группе, а не следствием глубокого самоанализа. Руководитель не должен выступать посредником в принятии членом группы решений относительно личных изменений, но его главная обязанность — предупредить, к чему могут привести непродуманные решения (в данном случае — непонимание временности энергетического подъема как результата групповых занятий).

В особенности необходима такая поддержка, если члены группы проявляют готовность к самоисследованию. Руководитель должен продумывать и находить способы привлечения участников тренинга к работе друг с другом, а также исследовать, как можно помочь понять причины поведения в группе. Желательно проводить периодический анализ того, что происходит на занятиях, делать промежуточные итоги, уточнять направления дальнейшего развития группы и ее каждого участника.

На заключительных занятиях необходимо предупредить членов группы, чтобы они не переносили отношения в группе социально-психологического тренинга непосредственно в реальную жизнь, в другие коллективы. Сначала надо выяснить реальный уровень развития коллектива и подходить к организации своих отношений с людьми доброжелательно, но и критически, не отвергая, а используя опыт, которого они приобрели в процессе обучения. Тогда можно надеяться на положительные изменения.
Тема 4. Фазы развития группы тренинга.

Тренинговая группа в ходе занятий проходит определенные фазы (стадии, этапы) развития.

Первая из них называется фазой неуверенности и зависимости или фазой ориентации. Она включает период образования группы и характеризуется пассивным и зависимым поведением участников. Участники группы еще не знают друг друга, относятся друг к другу настороженно, во всем ориентируются на указания и поведение руководителя группы. Характерной особенностью этого периода развития группы является выраженное проявление психологических защит. Участники группы сводят обсуждение проблем к общим рассуждениям, высказываниям от третьего лица, несущественным темам, уходят от ответа. Неконструктивная активность участников группы, типичная для этого этапа, получила название «псевдосплочённость».

Варианты псевдосплочённости могут быть следующими.

• «Мы все очень хорошие» — проявляется в обвинении других людей (не участников группы) в различных неудачах и трудностях, преследующих участников группы, и в поддержке этих обвинений со стороны группы.

• «Научность рассуждений» — проявляется в философских или психологических интерпретациях выдвигаемых проблем, в ссылках на известные психологические авторитеты и концепции, иногда в сопоставлении методов активного социально-психологического обучения (если кто-то из участников группы уже работал в другом тренинге).

Псевдосплочённость задерживает развитие группы тренинга, препятствует выработке групповых норм и правил.

Вторая фаза развития группы получила название фазы борьбы, бунта, напряжения и агрессии. Для этой фазы характерна активность группы, направленная против руководителя. Нежелание участников развиваться и раскрываться приводит к поиску внешнего объекта, которому можно адресовать это сопротивление. Руководитель воспринимается как отстраненный, холодный человек, который не сочувствует участникам группы.

Агрессия может быть и скрытой в том случае, если группа воспринимает руководителя как авторитетное лицо, находящееся вне критики. Тогда участники выражают недовольство сложившейся ситуацией, видом тренинга. Может быть выбран «козел отпущения» — самый низкостатусный участник группы, которого группа начинает обвинять во всех затруднениях в работе, требует именно от него повышенной активности в выполнении заданий и упражнений на занятии.

В этот период наблюдаются первые случаи ухода из группы. Нежелание изменять собственную личность, страх самораскрытия приводят к появлению социально приемлемых мотивировок невозможности продолжать занятия (далеко ездить, плохое состояние здоровья, возражения со стороны членов семьи и др.).

Первая и вторая фазы развития группы по времени занимают 20—30 % всего цикла тренинговых занятий.

Третья фаза развития группы называется фазой развития сотрудничества, выработки групповых норм. На этом этапе происходит структурирование группы, формирование групповых норм и ценностей, в результате чего каждый участник получает признание как полноценная личность. В отношениях между людьми появляется открытость, искренность. Участники группы начинают доверять друг другу и оказывать эмоциональную поддержку.

Четвертая фаза развития группы называется рабочей фазой. Группа становится активной, у ее членов возникает сильная мотивация к саморазвитию и использованию полученного опыта в реальной жизни. Именно на этом этапе происходят основные изменения личности и поведения участников и достигаются цели активного социально-психологического обучения.

По мере развития группы ее участники непроизвольно принимают на себя и выполняют различные роли, соответствующие их позициям в социометрической структуре группы (системе симпатий и антипатий ее участников по отношению друг к другу).

Типология групповых ролей по Р. Шиндлеру включает четыре наиболее часто встречающиеся роли.

• «Альфа» — лидер, направляющий группу и побуждающий ее к активности.

• «Бета» — наиболее сведущий в какой-либо проблеме участник, своего рода эксперт, авторитет которого группа признает.

• «Гамма» — пассивный и зависимый член группы, опасающийся заявить собственную позицию.

• «Омега» — низкостатусный, несостоятельный в какой-то сфере участник группы, выбранный ею как «козел отпущения».

Выявляя в ходе психологической работы привычные для членов группы роли, руководитель может проводить их коррекцию, поощряя участников к апробированию новых форм поведения.

Тема 5. Руководитель тренинговой группы и его функции. Личность и профессиональные навыки руководителя группы.
Руководитель тренинговой группы (тренер) является основной фигурой тренинга. По выражению Ю.Н. Емельянова, руководитель выполняет роль «преобразователя сигналов», идущих от участника к участнику группы в интерперсональном пространстве. Руководитель служит для членов группы своего рода экраном, на который они проецируют свои личностные особенности. Руководитель является эталонным участником группы, поведению которого подражают другие. Активность руководителя в группе может варьировать от очень высокой и постоянной (например, в поведенческих тренингах) до малозаметной, эпизодической (в группах встреч).

Основные функции руководителя группы включают в себя следующие.

1. Побуждение членов группы к активности, обсуждению проблем, предоставлению обратной связи другим участникам.

2. Создание в группе атмосферы взаимного доверия, доброжелательности, психологической безопасности, содействующих реализации целей тренинга, личностному росту и изменению поведения участников группы.

3. Структурирование хода занятий и их интерпретацию, прояснение для участников целей и содержания каждого занятия.

4. Сбор психологической информации о членах группы, отслеживание индивидуальных изменений, поддержку личностного роста участников.

Приемом, наиболее часто применяемым в работе руководителя, является интерпретация (высказываний участников группы, хода занятия и др.). Интерпретация включает в себя отражение эмоций человека (эмпатию), воспроизведение его суждений другими словами (отзеркаливание), их обобщение, выявление в них противоречий, а также поиск причинно-следственных связей в том или ином событии или поведении.

В обязанности руководителя входит непосредственная организация работы группы и обеспечение места проведения занятий, отвечающего требованию конфиденциальности. Кроме того, руководитель разрабатывает программу тренинга в целом и каждого конкретного занятия в отдельности, планирует и контролирует ход занятий.

Поскольку руководитель является центральной и значимой фигурой тренинга, по отношению к нему можно наблюдать групповые психологические эффекты. Для начального этапа развития группы характерны поиск помощи и поддержки со стороны руководителя, стремление понравиться ему и добиться его одобрения, и даже восхищение руководителем. Затем, на втором этапе развития группы, начинается борьба с руководителем, противодействие ему, отстаивание участниками своей независимости. Далее между членами группы и ее руководителем постепенно складываются гармоничные партнерские отношения сотрудничества и уважения.

Однако встречаются случаи формирования невротической зависимости некоторых членов группы от руководителя. Невротическая зависимость — постоянный поиск поддержки и помощи у руководителя, стремление сделать руководителя главным человеком в своей жизни, ответственным за все происходящие в ней события. Но руководитель должен освобождать участников группы от нарочитой беспомощности и зависимости, поскольку она является признаком остановки в личностном росте, отречения от собственного потенциала, отказа от опоры на свои силы и возможности.

Приемы использования и локализации невротической зависимости:

— сосредоточение внимания на зависимости для постановки целей тренинга и оказания влияния на клиента в желательном направлении;

— перераспределение руководящих функций между членами группы на разных этапах занятия для разрушения образа всемогущего и незаменимого руководителя;

— признание руководителем собственных ошибок и высказывание вслух сомнений относительно собственных решений для развенчания образа идеальной личности, «руководителя на пьедестале».

В целом роль руководителя группы нельзя переоценить, поскольку именно от уровня его профессионализма и от его личностных качеств во многом зависит успешность и эффективность активного социально-психологического обучения.

Личность и профессиональные навыки руководителя группы.

Личность руководителя группы в значительной степени определяет успешность психологической работы. Можно перечислить множество качеств личности, которые нужны руководителю.

Это: толерантность к чужим мнениям и взглядам, непредубежденность, открытость и искренность, доброжелательность, объективность, справедливость, гибкость и умение приспосабливаться, личностная зрелость, оптимизм, тактичность и деликатность, ответственность, чувство юмора, рассудительность, надежность и многие другие.

Проявление этих качеств зависит от позиции (роли) руководителя в группе. В самом общем виде ролевую стратегию руководителя можно охарактеризовать как родительскую или партнерскую. Для родительской позиции характерны: авторитарность, директивность, высокая активность руководителя; он является единственным лидером в группе. Партнерская позиция подразумевает демократичность руководителя, разделение ответственности и функций лидера между ним и участниками группы. Руководитель должен принимать ту или иную роль произвольно и осознанно в зависимости от вида и состава группы, от фазы ее развития. Так, тренинги личностного роста опираются на партнерскую позицию руководителя, а поведенческие тренинги — на родительскую. Преобладание в группе людей с высокой экстернальностью (склонностью приписывать ответственность за происходящее с ними другим людям или внешним обстоятельствам) заставляет руководителя занимать родительскую позицию. А большее число участников с высокой интернальностью (приписыванием ответственности за все происходящее самим себе) — партнерскую позицию. На первых этапах развития группы руководитель выступает скорее в роли родителя, а на последних — равноправного партнера.

Помимо описанных личностных качеств руководитель должен обладать специальной профессиональной подготовкой как в области психологии вообще, так и по конкретному виду тренинга, который он проводит. Значение этого становится очевидным в тех случаях, когда платные тренинговые услуги предлагают непрофессионалы, люди, далекие от психологии, которые не могут нести серьезную ответственность за направление и результаты своей работы. Во многих зарубежных странах, где отработана практика лицензирования психологических услуг, специальное психологическое образование является безусловным требованием для получения права психологической работы с людьми, и в частности права проведения тренингов.

Вопрос о соотношении личностных особенностей и профессиональных навыков психолога в руководстве группой можно поставить так: на какие свои качества — личностные или профессиональные — должен прежде всего опираться психолог в достижении целей тренинга? Решение этой проблемы зависит от многих факторов, главными из которых являются следующие.

• Теоретическая ориентация тренинга. Для тренингов личностного роста очень важны межличностные отношения в группе и личностные особенности руководителя. Для поведенческих тренингов большее значение имеет его высокий уровень владения профессиональными навыками.

• Фаза развития группы тренинга. На первых этапах развития группы приоритетными являются личностные особенности руководителя. На последних — его профессиональные знания и навыки.

Становление руководителя тренинговых групп — сложный процесс, в котором личностные характеристики будущего специалиста влияют на его восприятие учебной информации и индивидуальный профессиональный опыт и сами меняются под воздействием последних. Поэтому подготовка руководителя должна включать и формирование желательных качеств личности, и профессиональное обучение в данной области, и накопление опыта работы с группой.

Профессиональное обучение групповым методам психологической работы осуществляется в системе высшего психологического образования. Кроме того, существуют специальные программы углубленной подготовки психологов к проведению различных видов тренингов, предлагаемые психологическими центрами, кафедрами вузов, отдельными опытными руководителями тренинговых групп.

Тема 6. Тренинги личностного роста.

Общая характеристика тренингов личностного роста. Особенности тренинговой работы в Т-группах.

Тренинги личностного роста, направленные на развитие личности, осознание смыслов существования, представляют собой неоднородную группу тренингов, различающихся в зависимости от подхода к определению содержания личностного роста, его концепции. К тренингам личностного роста традиционно относятся Т-группы, группы встреч, группы гештальт-ориентации, перцептивный тренинг и др.

Первым видом социально-психологического тренинга были Т-группы. Именно в них зародились и были апробированы основные приемы работы, принципы и правила поведения в группе. Даже название этого направления тренинга — «Т-группы» — произошло от сокращения полного наименования — «тренинговые группы».

Теоретической основой разработки тренинга в Т-группах стали работы Курта Левина [53] по исследованию групповой динамики, процессов структурирования и развития группы. Первая Т-группа появилась в 1946 г., когда К. Левин проводил семинар для руководителей и бизнесменов в Коннектикуте (так что это историческое мероприятие известно под названием «Коннектикутский проект»). После семинара произошел стихийный обмен впечатлениями между его руководителями и несколькими участниками, в ходе которого обнаружилось расхождение во мнениях. Оказалось, что такое обсуждение повышает эффективность усвоения знаний, может служить методом обучения.

Целью первых Т-групп было использование научных данных о групповых процессах для совершенствования навыков управления малой группой и повышения эффективности ее деятельности, для изменения уровня организации социальных структур («действенное исследование», по К. Левину). Однако затем появились разработки, сделавшие акцент на изменениях личности участников тренинга. Современные Т-группы представляют собой метод активного социально-психологического обучения, целью которого является развитие личности посредством расширения представлений о себе и о других людях — личностный рост.

Основным принципом работы в Т-группах является принцип «здесь и теперь», что, как упоминалось выше, означает обсуждение в группе актуальных в настоящий момент проблем, непосредственных переживаний людей.

Работа в Т-группе включает усвоение новых способов поведения; метафорически ее называют «обучающей лабораторией». В Т-группах, как правило, не задается четкая структура и план занятия, им присуща неопределенность. Этот прием используется, чтобы члены группы могли проявлять собственную активность, обнаружить свой личностный потенциал. К новым способам поведения, которые в первую очередь приобретают участники, относятся самопрезентация, обратная связь и экспериментирование. Самопрезентация означает демонстрацию себя окружающим через действия, расширение представлений о личности участника группы, осознаваемых им самим и другими ее членами. Обратной связью называется проявление реакций членов группы на поведение друг друга, используемое для изменения этого поведения. Эффективная обратная связь, которая должна быть уместной и корректной, позволяет установить откровенные и доверительные отношения в группе. Экспериментирование представляет собой опробование личностью новых способов и стратегий поведения в группе, отработку навыков желательного поведения. Последние могут включать такие коммуникативные навыки, как описание поведения, передача чувств, активное слушание и конфронтация.
Группы встреч (Е-группы).

Группы встреч (или Е-группы, стали второй по значению формой тренинга личностного роста. Их основоположником явился Карл Роджерс, которому принадлежала идея групп «основной встречи», сосредоточенных на открытом проявлении чувств участниками группы в обстановке безусловного принятия каждого, что соответствовало концепции клиент-центрированной терапии. Суть Е-группы, по К. Роджерсу, состояла в том, что она должна обеспечивать максимальную свободу для самовыражения личности при минимуме спе¬циальных приемов и упражнений.

Другое направление Е-групп было основано Вильямом Шютцем, выдвинувшим концепцию «открытой встречи», в которой большое значение придавалось достижению единства тела и сознания человека, поскольку психологические конфликты и трудности выражаются в различных соматических расстройствах и мышечном напряжении. В. Шютцу принадлежит известное определение группы встреч как формы работы, направленной на осознание себя и своего физического Я. Программы групп «открытой встречи» включали активные физические упражнения наряду с вербальной конфронтацией, что позволяло человеку осознать свои подавляемые эмоции.

Теоретической основой работы Е-групп стало понятие аутентичности (подлинный), которое близко по содержанию к понятиям самоактуализации (А. Маслоу) и конгруэнтности (Дж. Гриндер). Аутентичность, к которой стремятся участники групп встреч, означает способность к открытому и искреннему самовыражению.

Основными принципами работы в Е-группах стали открытость и честность, что необходимо для достижения аутентичности, ответственность, внимание к чувствам и уже известный принцип «здесь и теперь». Принцип ответственности означает, что участники полностью отвечают за свое поведение и за результаты своего личностного развития. Внимание к чувствам подразумевает постоянную работу, направленную на осознание и принятие участниками группы собственных чувств, на какой бы объект они не были направлены.

Е-группы используют различные приемы и упражнения для достижения аутентичности путем самопознания. Выделяются такие виды приемов и упражнений:

— на установление контакта и доверия (физические упражнения для снятия психического напряжения; визуальный и телесный контакт; обмен впечатлениями в парах; ощупывание рук и лица; упражнение «Прорвись в замкнутый круг»; упражнение «Доверительное падение»);

— на выявление психологического сопротивления изменениям (техника направленного фантазирования, анализ фантазий и сновидений);

— для приобретения опыта оказания и получения сочувствия и поддержки (высказывание и принятие комплиментов и др.);

— для изучения конфликтов (борьба руками, физическое противодействие).

Участники Е-групп приобретают способность контролировать свои чувства, достигают желаемых личностных изменений, получают возможность самораскрытия и осознания своих сильных и слабых сторон.
Группы гештальт-ориентации.

История гештальт-подхода к групповой психологической работе связана с именем Фрица Перлза, основателя гештальт-терапии. Ф. Перлз распространил классическую гештальт-теорию на прикладную область психотерапии. Возникновение и удовлетворение потребностей личности он рассматривал как ритм формирования и завершения гештальта (понимаемого как некая целостная структура в восприятии, мышлении, эмоциональной сфере). Незавершенные гештальты могут быть причиной травмирующих переживаний, неудовлетворенности жизнью и самим собой.

Кроме того, концепция Ф. Перлза опиралась на представления экзистенциалистов и психоаналитическое понятие сопротивления (внутренний блок, возникающий при попытке самопознания, который переходит в «телесную бурю» — физиологическую защиту организма, т.е. выражается в невербальном поведении), предложенное Вильгельмом Райхом. В практической работе с группами Ф. Перлз заимствовал из разных направлений активного социально-психологического обучения (психодрама, группы встреч, телесная терапия и др.) то, что считал ценным.

Теоретической основой гештальт-тренинга послужила и концепция личности, сформулированная самим Ф. Перлзом. Структура личности, по Ф. Перлзу, состоит из внутренних, внешних и средних зон.

Внутренняя зона личности включает телесные ощущения, которые происходят в настоящем. Внешние зоны несут ощущения от внешнего мира и также относятся к событиям настоящего. Средние зоны личности охватывают представления о событиях прошлого и будущего, они содержат фантазии, взгляды и стереотипы поведения. По Ф. Перлзу, «жизнь в средних зонах» приводит к тому, что человек перестает жить в настоящем, а живет только в прошлом и будущем, к нарушению саморегуляции жизненных процессов в организме.

Еще одним важным понятием гештальт-тренинга является «интеграция полярностей». Полярность представляет собой личностную оценку, организующую восприятие внешнего и внутреннего мира.

Полярность состоит из двух полюсов, содержащих противоположные мнения (хороший —плохой, приятный —неприятный и т.д.), причем человек в большинстве случаев не замечает, вытесняет один из полюсов полярности, не соответствующий его убеждениям. Это может привести к внутреннему конфликту и стать источником незавершенных гештальтов.

Гештальт-терапия первоначально предназначалась для индивидуальной работы с клиентами, но большее распространение получила ее групповая форма, так что Ф. Перлз даже объявил индивидуальную терапию устаревшей. Однако приемы индивидуальной работы сохраняют в гештальт-тренинге большое значение, поскольку в большинстве упражнений руководитель группы взаимодействует только с одним из участников, а группа выполняет роль наблюдателей.

Самым знаменитым приемом такого рода стал горячий стул: один из членов группы добровольно садится на «горячий стул» в центре круга, и руководитель работает с ним в присутствии остальных.

По мнению Ф. Перлза, пассивное наблюдение обеспечивает развитие личности в тренинге за счет следующих психологических механизмов:

— идентификация с активным членом группы;

— цепная эмоциональная реакция в группе. Последователи Ф. Перлза используют взаимодействие между членами группы и руководителем гораздо шире. Появились приемы-модификации, такие, как «кочующий горячий стул» — на нем оказываются разные участники группы по очереди, и руководитель, таким образом, работает со всеми.

В ходе работы в гештальт-группе участники приходят к личностной зрелости, раскрытию своей истинной индивидуальности через несколько уровней (слоев) невроза.

1. Уровень фальшивых отношений, игр и ролей, к которому относятся привычные стереотипы поведения. Человек живет согласно ожиданиям других людей и сам, в свою очередь, манипулирует ими. Собственные потребности при этом оказываются неудовлетворенными, и человек испытывает разочарование в жизни, отказываясь от своих подлинных идеалов.

2. Фобический уровень. Человек осознает, что живет в мире фальшивых отношений, но боится заявить о своих правах, избегает столкновения с болезненными переживаниями.

3. Уровень тупика, внутреннего смятения и отчаяния. Человек не знает, что делать, переживает осуждение искреннего поведения со стороны общества. Возникает чувство собственной беспомощности.

4. Имплозия (внутренний взрыв). Открывается доступ к подлинному Я, обнаруживаются противоречия внутри собственной личности.

5. Эксплозия (взрыв). Происходит достижение личностной зрелости, раскрытие настоящего Я, приобретение аутентичности.

Основные процедуры гештальт-тренинга направлены на достижение личностной зрелости, осознание внешних, внутренних и средних зон личности, поиск незавершенных гештальтов и разрешение связанных с ними проблем. Поэтому занятия включают упражнения на осознание текущего момента и на взаимодействие с окружающими (развитие способностей осознания, интеграция полярностей, облегчение доступа к чувствам, работа с фантазиями и сновидениями, принятие ответственности и преодоление сопротивления).
Группы тренинга трансактного анализа.

Тренинг трансактного (трансакционного) анализа — метод активного социально-психологического обучения, в основе которого лежит одноименная теория Эрика Берна [7]. Необходимо отме¬тить, что Э. Берн разрабатывал свою теорию именно в ходе тренинговой работы и лишь несколько лет спустя обобщил свои идеи в книгах и статьях, хотя в настоящее время более известна его теория.

Исходными положениями тренинга стали представления Э. Берна о структуре личности. Согласно Э. Берну, личность — это единство трех эго-состояний: Родитель, Взрослый и Ребенок. Любые проявления личности вызваны определенным эго-состоянием и несут на себе его отпечаток.

Родитель представляет собой «запись» информации, полученной в детстве от собственных родителей или из другого авторитетного источника, и содержит различные предписания и зачастую неоправданные запреты. Родитель, в свою очередь, может быть Контролирующим Родителем, который критикует, дает указания, требует и запрещает, и Заботливым Родителем, который защищает, хвалит, поддерживает и одобряет, действуя с позиции некритичной симпатии.

Эго-состояние Взрослый — рациональное и рассудительное начало в личности, которое выполняет функции объективной и беспристрастной оценки событий, планов и возможностей, обеспечивает принятие наиболее взвешенных и целесообразных в данной ситуации решений.

Ребенок сохраняет следы детского уровня развития личности, и ему присущи все достоинства и недостатки этого периода. Это эго-состояние может проявляться как Свободный Ребенок, который ведет себя естественно, импульсивно. Ему присущи независимость и эгоцентризм, стремление к радости и энергичность. Напротив, Адаптированный Ребенок ограничен Родительскими запретами, испытывает чувства страха и постоянной тревоги, вины и стыда за свои поступки.

Эго-состояния Родитель, Взрослый и Ребенок могут взаимодействовать между собой и влиять друг на друга. Так, Родитель и Ребенок могут подавлять Взрослого.

Трансакция — это взаимодействие между людьми, которое исходит из определенного эго-состояния и обращено также к определенному эго-состоянию другой личности. Трансакции могут быть комплементарными, когда ответ направлен именно из того эго-состояния, к которому обращались. Перекрестные трансакции возникают, когда ответ исходит не из того эго-состояния, на которое было направлено воздействие, что порождает конфликты, непонимание. Скрытые трансакции содержат неявную информацию, предназначенную не для того эго-состояния, к которому человек апеллирует на сознательном уровне, что создает основу для манипулирования людьми.

Трансакции могут формировать игры — серии скрытых трансакций, ведущих к результату («выигрышу»), в котором заинтересован только один из участников общения. Игры, в свою очередь, образуют сценарии (скрипты) — обобщенные планы, программы, которые организуют жизнь человека. Сценарии могут быть конструктивными и деструктивными. Источниками игр и сценариев являются эго-состояния родителей человека (их собственные Ребенок и Родитель), система обучения и воспитания, широкая социальная и культурная среда (например, волшебные сказки и фантазии).

Перед началом тренинга проводится специфичное для групп трансактного анализа мероприятие — заключение контракта между руководителем и каждым участником группы. По Э. Берну, заключение контракта заставляет людей более четко осознать свои потребности и цели прихода в группу. Кроме того, предложение человеку принять на себя письменные обязательства представляет собой начало работы психолога с его эго-состояниями, позволяющее выявить среди них доминирующее.

Тренинг трансактного анализа состоит из следующих этапов.

1. Деконтаминация — выявление преобладающих, «истинных», по Э. Берну, эго-состояний личности.

2. Рекатексис — побуждение к переживанию различных эго-состояний.

3. Прояснение — установление контроля за эго-состояниями Родителя и Ребенка со стороны Взрослого, достижение взаимодействия между ними.

4. Переориентация — работа со скриптами, их исследование, осознание и изменение деструктивного жизненного сценария.

Основные приемы и упражнения в тренинге трансактного анализа связаны с выявлением и анализом доминирующих эго-состояний участников группы, трансакций, психологических игр и жизненных сценариев для осознания манипулятивных тенденций в межличностных отношениях. Трансактный анализ осуществляется в ходе наблюдений за поведением людей в группе, разбора внутри-личностных трансакций и трансакций между участниками группы, интерпретации событий прошлого, в которых можно проследить игры и сценарии.

Тренинг трансактного анализа, так же как и другие тренинги, ставит своей целью становление гармоничной личности. Этот тип тренинга активно развивается во многих направлениях последователями классических трансактных групп.

Источник