Что значит работа для представителя поколения y
Какую работу выбирает поколение Y
Какую работу выбираю люди поколения Y? Как они добиваются успеха, какими качествами личности обладают, что для них важно и интересно? Ответы на эти вопросы вы найдёте в нашей статье.
Поколение «некст» также отличается контактностью и многозадачностью. Благодаря интернету в мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Все друзья друг другу если и не в реальности, то в социальных сетях. Нет проблем, чтобы найти деловых партнеров, исполнителей или работодателей практически в любой точке мира. Многозадачность ярко проявляется в использовании средств коммуникации. «Миллениумы» могут одновременно чатиться с несколькими людьми, разговаривать по телефону, мониторить сайты на разные темы, следить за обновлениями в Фейсбуке, ВКонтакте, Твиттере и т.д. А вот телевидение, радио, газеты у них не очень популярны.
Вместе с тем, поколение Y не стремится к видимым атрибутам успеха, гораздо больше ценит психологический комфорт, в том числе, в работе. Они выбирают компании, где царит творческая семейная атмосфера. «Гибкий график, кофе и фрукты без ограничений, молодой дружный коллектив, корпоративные курсы английского, свободный дресс-код» – такая фраза в описании вакансии точно привлечет внимание «игреков». Предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. И на собеседованиях, в первую очередь, спрашивают «Что вы мне можете предложить?», а не убеждают, что они лучшие среди кандидатов. В руководителях ценят не авторитет, а лидерство.
Неиссякаемая трудоспособность и открытость всему новому являются нормой для «сетевого» поколения, они легко адаптируются к часто меняющимся условиям и высокий ритм жизни воспринимают само собой разумеющимся. Как правило, занимаются только тем, что им интересно. И если что-то вызывает хоть малейший интерес, тут же это «пробуют на вкус». Поэтому часто работа или учёба совмещается с курсами иностранных языков, занятием спортом, музыкой и т.д. Кстати, большинство студентов этого поколения работает. Так как они в большей степени нацелены на результат, то для них важно наличие диплома, а не процесс получения знаний.
«Миллениумам» важно всё успеть, поэтому они очень ценят свое время. Назначая встречу, как правило, интересуются, сколько будет длиться мероприятие. На совещание или конференцию приходят с ноутбуком или планшетом, что позволяет им тут же фиксировать результаты собрания или параллельно выполнять другую работу. Задают конкретные вопросы и хотят услышать на них конкретные ответы. Не любят слушать расплывчатые рассуждения.
Люди поколения Y надеются только на себя. Они верят в свои силы и обладают возможностью получить за минимальный отрезок времени практически любую информацию. А, как известно, кто владеет информацией, тот владеет миром.
Что значит работа для представителя поколения y
Поколение Y или, как его еще называют, поколение ЯЯЯ, часто выставляют в негативном свете. Этакими капризными большими детьми с айфоном в одной руке и стаканом холодного карамельного латте из «Старбакса» в другой. Они не хотят брать кредиты, слишком рано обзаводиться детьми и мечтают ездить по миру с рюкзаком за спиной. Или другая крайность — все и везде успевать: бизнес, путешествия, увлечения, дети, спорт, саморазвитие и миллион других вещей. Это они едят полезные завтраки и выставляют селфи из спортзала уже в 07:30 утра, днем выкладывают яркие, тщательно отфильтрованные картинки своей жизни, а вечером пьют вино за ужином в ресторане или крафтовое пиво в модном баре.
Их высмеивают за зависимость от социальных сетей и синдром «казаться, а не быть», но тут же берут за ролевую модель, ведь поколение Y умеет откусывать от жизни большими кусками и получать удовольствие. Но чем их мотивировать и как с ними работать?
Как показали результаты исследования PwC, которые мы приводили выше, специалисты поколения Y стремятся профессионально развиваться и держать баланс между работой и личной жизнью. И многие компании готовы помогать в этом: руководители организовывают тренинги и курсы повышения квалификации, отправляют специалистов в выездные командировки и в целом стараются ставить разноплановые творческие задачи. Ведь одна из главных мотиваций миллениалов — это интерес к работе.
Идеальный пример такой компании — сеть ювелирных магазинов с украшениями из Израиля Jerusalem Bazar. По социальным сетям магазина и его владелицы Тани Либерман прозрачно видна корпоративная культура. Сотрудницы часто проходят тренинги, летают в командировки в Израиль и иногда выходят на совместные корпоративные обеды. Каждая девушка живет полноценной жизнью и успевает развиваться профессионально, уделять время себе и своим хобби. А руководство поддерживает такой образ жизни.
Американский журнал «Фортуна» в 2012 году провел исследование, опросил 20 000 специалистов по всему миру и составил список из 100 лучших мировых компаний-работодателей. На основе этого исследования журнал «Тайм» сделал ТОП-9 компаний, дающих своим работникам самые необычные бонусы.
Что значит работа для представителя поколения y
Что только не делают работодатели, чтобы привлечь и удержать молодежь. Даже крупные банки меняются кардинальным образом.
Поколение молодых людей кардинальным образом отличается от старших поколений. Крупные компании столкнулись с необычной задачей: как привлечь на работу и чем заинтересовать поколение миллениум? Самые прогрессивные из них уже сейчас меняют свою HR-стратегию. Яркий пример — Уральский банк реконструкции и развития.
Это вам не люди Х
Проблема отцов и детей всегда была актуальной. Но сейчас вопрос не только в разнице поколений: кардинально изменились условия, в которых росли нынешние 20–25-летние ребята. Открытое информационное общество, экспансия компьютерных технологий и повсеместное проникновение социальных сетей — вот что влияло на их становление. В результате мы получили поколение молодых специалистов, которых отличает амбициозность и смелость (далеко не всегда подтвержденные опытом), желание учиться постоянно (но недолго), обостренное чувство личного времени и пространства и периодическая тяга к даун-шифтингу.
Наталья Князева, руководитель дирекции управления персоналом УБРиР:
— С новым поколением все совсем по-другому. Даже процесс привлечения персонала совершенно особый. Лет 8–10 назад основным каналом привлечения новых соискателей были газеты, затем им на смену пришли hr-порталы, а теперь в поисках подходящих кандидатов мы идем в соцсети. Мы создали группы «Вконтакте» и Faсebook, в которых рассказываем о работе в УБРиР, общаемся с аудиторией. Это среда, в которой они выросли и мы просто не можем ее игнорировать.
Поиск персонала — только вершина айсберга. Кроме процесса подбора персонала, компаниям приходится перестраивать под «игреков» фундаментальные бизнес-процессы и менять свое отношение к персоналу в принципе.
На поколение Y в УБРиР приходится две трети сотрудников, и дальше их доля будет только расти.
Инфографика: Сергей Логинов для 66.ru. Данные актуальны на 19.03.2014 г.
Соискатели нового поколения приходят на собеседование с четким пониманием, чего они хотят. Интересно, что зарплатные ожидания связаны не с тем, что они знают и умеют, как у предыдущего поколения, а с потребностями на сегодня. Молодые соискатели понимают, сколько они тратят, какие цели перед ними стоят (квартира, машина, путешествие) и сколько они должны получать, и соответственно ищут работу с подходящей зарплатой. Уговоры о возможном карьерном росте когда-то в будущем на них действуют слабо, важно то, что происходит здесь и сейчас.
«Игреки» легко могут претендовать на руководящую должность, даже если у них недостаточно опыта. «Я смогу, почему бы и нет? А всему, что не знаю — научусь», — говорят они. Это очень смелое поколение, которое может, а главное — хочет учиться постоянно. «Если для обучения предыдущего поколения мы применяли двух-трех-дневные тренинги, то для поколения Y мы планируем нарезать обучающие программы и тренинги на отдельные модули и блоки. Их внимание сложно удерживать дольше, чем четыре часа. Зато если обучающие программы построены на коротких тематических блоках, то всю информацию молодые сотрудники схватывают на лету. Такое обучение для них удовольствие, а не тяжкая обязанность», — говорит Наталья Князева.
Но разделить большого слона на маленькие кусочки — мало. Важно упаковать информацию в ту форму, в которой поколение Y привыкло ее воспринимать: они выросли на клипах и компьютерных играх, а значит и идеальная работа для них та, которая больше походит на квест.
«Геймификация работы ключевой тренд в области работы с персоналом, — считает Наталья Князева. — Элементы игры должны быть во всем — в обучении, в вовлечении в работу. Даже такой серьезный момент, как карьерный рост тоже должен быть адаптирован под них».
Универсальный солдат финансового фронта
Если вы загляните в отделение ближайшего банка, то заметите, что смена поколений в этом сегменте уже произошла. По статистике УБРиР доля поколения Y во фронт-зоне вплотную приближается к 100%.
Фото: Дмитрий Горчаков
Гульназ — яркий представитель «игреков». Офис банка, в котором она работает старшим менеджером по продажам, по случайному стечению обстоятельств называется «Молодежный». Впрочем, сейчас молодежными можно назвать любое отделение: средний возраст сотрудников «на передовой линии» не превышает 30.
К выбору работодателя поколение Y относится весьма ответственно, используя все возможные каналы — от сайта компании до форумов с отзывами сотрудников. Предъявляя высокие требования к компании, сами они зачастую претендуют на должность, не имея большого опыта и навыков и будучи еще студентами.
«Я давно хотела попробовать поработать в банке, хотя раньше работала в сфере розничной торговли. Сразу выделила для себя УБРиР — он местный, занимает хорошие места в федеральных рейтингах по размеру активов, объему вкладов и кредитов. Я очень тщательно изучила всю информацию, прежде чем согласиться, серьезно!», — рассказывает Гульназ.
Это миф, что работнику банковского офиса нужно знать только ставки по вкладам и кредитам. Люди зачастую приходят с самыми неожиданными вопросами, которые могут поставить в тупик даже финансовых аналитиков. Так что во фронт-зоне самый ценный сотрудник — это универсальный солдат, который может молниеносно сориентироваться в ситуации и дать клиенту взвешенный и правильный ответ.
«У меня была наставница, она помогла мне сориентироваться в работе, но многое приходилось учить и самой. Кроме обучающих программ, вебинаров и кипы распечаток, в нагрузку каждый день читала экономические новости. Сегодня это уже привычка. Я работаю 8 месяцев и формально обучение уже закончилось, но мне хотелось бы, чтоб нас постоянно учили чему-то новому, — говорит Гуля. — Как только в экономике что-то меняется, люди идут в банк. И первый человек, кого они видят — это менеджер за стойкой. Вот к примеру, в марте курс евро и доллара взлетел, и все пошли к нам с вопросами, а что делать?».
Ну, а по мере накопления знаний и навыков, можно и вверх по карьерной лестнице шагать. У Гульназ такой план на ближайшие год-два. И, судя по коллегам, которые работают в банке чуть дольше, он вполне реален.
Вот, к примеру, старший специалист по работе с юридическими лицами Оксана: год с небольшим работы и две ступеньки в карьерной лестнице.
Фото: Дмитрий Горчаков
Оксана пришла на должность экономиста по работе с физическими лицами, через полгода решила перейти на должность специалиста по работе с юридическими лицами. «Фактически это был не карьерный рост, а горизонтальное передвижение, но для меня — очень важное. Мне было интересно попробовать себя в новой сфере. И уже работая с юридическими лицами, я стала ведущим специалистом», — рассказывает девушка.
«Было тяжело: пришлось выучить множество регламентов и изучить множество законов, — признается Оксана. — Но в то же время, безумно интересно. Многие компании рождаются и развиваются у меня на глазах. Недавно у нас в городе открылся паб — отличное место, но я о его существовании узнала задолго до официального открытия. Основатель этого паба — наш клиент, и я следила за рождением нового бизнеса с самого начала. Я переживала, как за родных, а сейчас радуюсь тому, что они процветают и развиваются».
Сейчас Оксана может проконсультировать компанию практически по всем продуктам — депозиты, векселя, рассчетно-кассовое обслуживание. В планах на ближайшее будущее — изучить все тонкости валютного контроля.
«Мне нравится моя работа, но я уже сейчас понимаю, что в какой-то момент мой функционал будет ограничен: сейчас я старший экономист, а две ступеньки выше — уже руководитель офиса или его зам. Я не исключаю, что спустя какое-то время вновь попробую себя в новой ипостаси и выберу горизонтальный рост», — признается девушка.
Постоянное желание чего-то нового свойственно для поколения Y, отмечают эксперты. Они редко задерживаются на одной работе дольше двух лет. Текучка среди молодежи есть даже у крупных международных компаний. При этом сначала «игреки» борются за место (а конкурс иной раз достигает 10 человек на место), а спустя год-полтора они хотят чего-то нового. «Это не плохо и не хорошо, это факт», — резюмирует Наталья Князева.
Чтобы избежать текучки, работодателям приходится держать руку на пульсе и постоянно заинтересовывать сотрудников и дать им возможность расти.
Наталья Князева, руководитель дирекции управления персоналом УБРиР:
— Молодые ребята готовы строить карьеру, но они не всегда готовы ждать. Планируемая скорость повышения часто не соответствует возможности окрепнуть компетенциям. Поэтому работодателю нужно создавать некие квесты, онлайн-ресурсы или приложения с препятствиями в виде тестов на проверку знаний и заданий на отточку навыков.
Кроме очевидной материальной мотивации, удержать и увлечь сотрудников поколения Y можно, если предоставить им возможность заниматься их любимым делом. Это может быть как расширение соцпакета, так и необычные ходы.
УБРиР с некоторых пор дал возможность сотрудникам проводить творческие мастер-классы для коллег. Скраббукнинг, декупаж, плетение косичек… тут могут научить чему угодно.
Творческие мастерские стали еще одним бонусом вдобавок к довольно широкому соцпакету и активной поддержке спортивных начинаний сотрудников.
Количество спортивных команд в банке исчисляется десятками, а в копилке кубков за спортивные победы есть почти все виды спорта, от мини-футбола до дартса.
Хочешь удержать сотрудника «игрека» — создавай для него тусовку. Спортивную, творческую, музыкальную — лишь бы нравилось. Для эйчаров это правило теперь одно из основных.
Банковский «Вконтакте» и работа по свободному графику
Раньше работодатели закрывали доступ к соцсетям на рабочих местах, а теперь создают их сами. Это тоже тренд, рожденный в борьбе за поколение Y. «Мы не можем не создавать среду, в которой живут наши сотрудники. Для них это совершенно нормальный режим: поработать, переключиться и пообщаться, а потом вновь заняться работой», — объясняет руководитель дирекции управления персоналом УБРиР.
С недавних пор в банке есть собственная соцсеть — «Пряники». Суть ее в том, что каждый сотрудник может подарить виртуальный пряник любому коллеге по работе в благодарность за помощь, совет или просто доброе слово. Накопленные пряники можно обменять на что-то в лавке рекламной продукции или в свою очередь кому-то подарить.
Фото: Дмитрий Горчаков
Антон, начальник отдела развития клиентских сервисов, воплощал идею о корпоративной социальной сети в жизнь. Это был один из первых его проектов в УБРиР, наравне с запуском обновленного интернет-банка. И это только вершина айсберга.
Антон признается, что в какой-то момент банки для такой специфичной категории соискателей как ИТ-специалисты, стал не менее привлекательными работодателями, чем крупные ИТ-компании. И дело не только в зарплате — появилась интересная работа и выросла конкуренция. Конкурентная борьба между банками сейчас главным образом разворачивается на онлайн-фронте. А потому улучшение системы интернет-банкинга, разработка мобильных приложений и различных веб-сервисов стали ключевыми задачами для кредитных организаций.
Сейчас в ИТ-подразделении УБРиР работает более 300 человек, треть из них занимается разработкой новых решений, остальные — поддержанием существующих систем и процессингом. Интересно, что за последние полгода штат ИТ-специалистов увеличился примерно на 20%. «Бизнес-задач каждый день становится больше», — объясняет Антон.
В банках айтишников привлекает прежде всего как раз наличие задач и возможность заниматься сугубо прикладными вещами. Каждый проект, который здесь рождается и реализуется, потом используют клиенты банка. Направлений для работы множество — от разработки мобильных приложений до соцсетей, так что всегда есть возможность сменить работу, не меняя работодателя.
Сейчас одна из самых актуальных тем — это проекты, которые позволяют исключить из платежей международные платежные системы, а также индивидуализация всех электронных банковских сервисов.
«Действительно, банк — привлекательное место работы для программистов, — подтверждает Наталья Князева. — Однако многие из них, как типичные представители поколения Y, приходят на работу со своими требованиями — удобный график, возможность работать на дому. Раньше для банка подобные уступки персоналу были исключением, теперь настало время об этом задуматься».
Похвалить, понять и принять
Поколение Y имеет еще одну характерную особенность — они запрашивают обратную связь и не боятся ее получить. С другой стороны, они готовы предлагать свои идеи и открыто говорить о том, что им нравится, а что нет.
В УБРиР ежегодно проводится опрос сотрудников «Вам слово», а в прошлом году был запущен проект «Завтрак с президентом». И в первом, и во втором активнее всех участвует поколение Y. Молодежь не боится говорить с топ-менеджерами, критиковать и предлагать идеи, как сделать лучше компанию, в которой они работают.
При всей открытости представителей поколения Y, предыдущему поколению с ними нелегко. «У молодых ребят очень бережное отношение к своему личному пространству и своему личному времени. Работа-работой, а дальше они встали и пошли заниматься своим хобби. И никакие патриотические песни о работе на благо работодателя тут не помогут», — говорит руководитель дирекции управления персоналом УБРиР.
Но и это еще не все. Многие из «игреков» спустя два-три года стабильной работы внезапно решают, что настало время для даун-шифтинга. Они легко могут сорваться и уехать на несколько месяцев жить в Индию, покорять Монблан или смотреть на снег в Антарктиде.
«Это прекрасное, на мой взгляд, качество человека, который бережет свою целостность. В предыдущем поколении этого не было, и это было очень выгодно для работодателя: сотрудников можно было загружать по полной. С поколением Y все не так. Нужно изучать его особенности и перестраивать под него систему подбора, обучения, коммуникации внутри компании, графики работы. Победит тот, кто быстрее это сделает. Какое бы ни было это поколение, это наше будущее. Его нужно просто принять и полюбить таким, какое оно есть», — резюмирует Наталья Князева.
Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу
Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.
Что такое теория поколений
Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста. Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.
Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией
Какую мотивацию выбрать для «игреков»
В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания. Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть. И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.
Но они не готовы заниматься бессмысленной работой. Если задача поставлена в формате «копать от забора до обеда», то сотрудник сбежит при первой же возможности. Нынешние молодые люди не хотят становиться дрессированными обезьянками, которые бездумно повторяют непонятный алгоритм. Им следует объяснить, в чем смысл их работы. Но есть в этом и положительная сторона. Если сотрудник понимает, почему так важно выполнить задание и какую пользу это принесет, то с большой долей вероятности он не просто сделает все хорошо, но и попробует оптимизировать процесс или улучшить показатели.
Также эти люди не готовы жить в перерывах между работой. Они разумно считают, что занятие, на которое они тратят по восемь часов в сутки, — это уже и есть жизнь. Не случайно в период миллениалов «кофе и печеньки» для сотрудников стали обязательным офисным атрибутом. Если работа — второй дом, то тут должно быть и уютно, и комфортно. Хорошо влияют на лояльность сотрудников такие детали: оборудованное место для йоги, возможность неформального стиля одежды, организованные в офисе курсы английского языка и т. д. В каждом случае набор отличается. Главное, чтобы сотрудники видели, что к ним относятся по-человечески и учитывают их потребности, а не считают роботами, которых не жалко.
А вот отрицательная мотивация с ними работает слабо. Среди них гораздо меньше, чем в старшем поколении, забитых и покорных людей. Поэтому держать их в страхе и наказывать за любую провинность не получится — они просто уйдут. Зато отлично работает уважение, одобрение и невзначай подброшенная возможность проявить лучшие качества. Все-таки эти, уже взрослые по паспорту, люди в душе во многом еще дети, которых надо гладить по головке и рассказывать, какие они молодцы. Но важно не перестараться, чтобы сотрудник не поймал «звезду».
Негативные черты миллениалов
Кроме того, вы обязательно столкнетесь с высоким самомнением у представителей миллениалов. Конечно, это касается не всех молодых людей. Но тенденция прослеживается. В большинстве своем они склонны переоценивать свою значимость и свою востребованность на рынке труда. А потому не имеют навыков активного поиска работы, поскольку считают, что «сами предложат и сами всt дадут». Они уверены, что это не их выбирают, а они выбирают, что иногда вызывает изумление у кадровиков старого образца.
Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством. Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех. Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.
Чего ждать от «зэтов»
Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.
Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.
Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.
Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.
Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок