Что значит профиль деятельности

Профиль и специализация деятельности

Еще одним исторически обусловленным принципом деятельности любого субъекта является то, что его организация должна отражать особенности, присущие данной отрасли деятельности. В зависимости от того, сколько различных видов деятельности осуществляется субъектом, его организация формируется как одно- или многоотраслевая. Принадлежность субъекта к той или иной отрасли или подотрасли народного хозяйства формирует его профиль. Профиль конкретного предприятия или иного субъекта определяется с учетом того, что народное хозяйство любой страны формируется как многоотраслевое, причем в пределах отдельных больших отраслей выделяется различное число уровней и соответственно различное количество подотраслей, в основе формирования которых лежит общность выпускаемой продукции или выполняемых услуг.

Соответственно профиль предприятия определяет состав важнейших процессов, составляющих основное содержание его деятельности. Очевидно, что содержание деятельности сельскохозяйственного, промышленного, торгового, транспортного, страхового, финансового или иного субъекта весьма различно, а значит, требует различных средств организации своей деятельности.

Однако деятельность предприятий даже одного отраслевого профиля может весьма различаться в зависимости от того, какую часть деятельности, связанной с созданием или эксплуатацией данного продукта, они охватывают, участвуя в кооперационном разделении труда внутри отрасли, региона или сектора рынка. Ограничение сферы деятельности предприятия в пределах одного профиля выражается его специализацией. Специализация деятельности может происходить в формах:

В соответствии с первым фактором предприятия или иные субъекты, как правило, ограничивают сферу своей деятельности определенными этапами жизненного цикла изделия, который в общем виде включает этапы: создания, изготовления, поставки, эксплуатации, технического обслуживания, ремонта и модернизации, вывода из эксплуатации и утилизации. Это обусловливает определенную специализацию предприятий в форме проектных, производственных, торговых, рекламных, ремонтных, эксплуатационных, утилизационных и т.д. Как передовую можно отметить тенденцию к охвату предприятиями нескольких этапов жизненного цикла изделия, например его изготовления, поставки и технического обслуживания (так называемого «сервисного» обслуживания) в процессе эксплуатации.

В соответствии со вторым фактором предприятия специализируются на ограниченной номенклатуре продукции данного профиля, например, «завод угольного машиностроения», «цех листового проката», «фабрика детского трикотажа», «продажа овощей» и т.п. Чем меньше номенклатура продукции, тем «уже» специализация предприятия. При увеличении номенклатуры продукции и работ специализация предприятия «расширяется». Уровень специализации предприятия может быть измерен количественно.

В соответствии с третьим фактором предприятия специализируются следующим образом:

В соответствии с четвертым фактором предприятия могут специализироваться на выполнении определенного технологического передела или отдельных этапов полного цикла изготовления продукции. Это обусловливает специализацию предприятий в форме заготовительных, обработочных, покрасочных, сборочных и т. п. Предприятия, включающие в свою деятельность полный цикл выпуска продукции или выполнения услуг, относят к предприятиям с полным технологическим циклом.

Формирование определенного профиля и специализации любого субъекта деятельности зависит от множества факторов технического, организационного, социального и экономического характера и представляет собой одну из важнейших задач организации эффективной деятельности.

Источник

3. Что такое профиль (специализация)? Как туда распределяются?

В рамках некоторых направлений подготовки предусматривается наличие одного или нескольких профилей подготовки, а некоторые направления не имеют профилей (это называется беспрофильным бакалавриатом). Например, самое крупное направление подготовки для нашего вуза – «Строительство» – включает в себя 8 профилей, которые по своим наименованиям соответствуют «старым» специальностям, некогда входившим в него (АДА, ВиВ, ГС, ГСХ, ПГС, ПСМ, ТГВ и ЭУН). Аналогичная ситуация и со специалитетом: специальность «Строительство уникальных зданий и сооружений» имеет две специализации: «Строительство высотных и большепролетных зданий и сооружений» и «Строительство гидротехнических сооружений повышенной ответственности».

Профиль (специализация) определяет основное направление дальнейшей профессиональной деятельности выпускника. Однако получение образования даже по какому-то одному профилю (специализации) вовсе не означает, что выпускник не может работать на производстве, соответствующем другому профилю или специализации в рамках этого же направления подготовки (специальности).

Распределение по профилям подготовки (специализациям) может производиться как сразу после зачисления, так и в процессе обучения (при обучении на бюджетных местах). В первом случае абитуриент вместе с заявлением о приеме в ННГАСУ пишет второе заявление о распределении на профили (специализации), а основным параметром, по которому производится распределение, является сумма баллов по ЕГЭ при поступлении. Во втором случае все абитуриенты данного направления какое-то время учатся вместе (например, направление «Строительство» – на Общетехническом факультете), а распределение производится позже, как правило, на втором курсе. В этом случае при распределении учитывается как сумма баллов по ЕГЭ (при поступлении), так и успеваемость за предшествующий период обучения в вузе.

При поступлении на «платные» места профиль или специализация определяются сразу.

Подробнее о профилях (специализациях) и о порядке распределении на них можно узнать здесь.

Источник

Профиль сотрудника

Когда приходится подбирать персонал, можно ориентироваться на принятые стандарты (образование, опыт), а можно разработать свои. В этом поможет профиль должности. В нем содержатся не только требования к образованию и стажу, но также личные качества, профессиональные умения.

Благодаря такому документу вы увеличиваете шансы найти эффективных работников и сможете уволить тех, кто не показывает нужный результат.

Что такое профиль должности, для чего он нужен

Это внутренний документ, в котором отражены профессиональные и личные качества кандидатов. Там прописывается должность, биографические требования, ключевые компетенции и т.д. Позже мы подробно на примере рассмотрим, что входит в профиль.

Документ поможет отобрать кандидатов, так как в нем прописаны критерии хорошего работника, на которые нужно ориентироваться. Он также поможет в проверке штатных специалистов: соответствуют они занимаемой должности или нет. Если нет, то чему нужно уделить внимание, обучить, чтобы повысить эффективность.

Профили должности – своеобразный компас в руках HR-специалиста. С помощью него менеджер понимает, в каком направлении двигаться, систематизировано подходит к подбору, оценке и развитию кадров предприятия.

Еще одна задача, которую решает профиль, – это определение зоны ответственности. Например, в компании есть два маркетолога. В их задачи входит анализ рынка, анализ конкурентной среды, подготовка плана продаж, работа с клиентами и т.д. Начальник не сказал, кто чем именно должен заниматься, поэтому маркетологи то вместе берутся за одну и ту же задачу, то игнорируют другую. Часто возникают конфликты: каждый утверждает, что работает больше и лучше. Если бы в компании был профиль на каждого маркетолога, то сразу было бы ясно, кто чем занимается.

Обратите внимание! Благодаря четкому пониманию функциональных обязанностей можно сформировать справедливую заработную плату для сотрудника.

Разработка профиля должности: особенности

Профиль бывает ситуативный и методический.

Ситуативный используется, когда срочно требуется разработать профиль. Например, компания расширяется и открывает собственный отдел продаж. Открыть его нужно уже вот-вот, поэтому срочно разрабатывают документ и ищут кандидатов в отдел. Такой документ получается неполным и в дальнейшем требует доработки.

Методический – это комплексный подход к разработке: когда руководители компании заранее продумывают свою стратегию развития и на основе этого понимают, какие специалисты нужны организации.

Обратите внимание! Для разработки следует привлекать целую рабочую группу из HR-менеджера, руководителя отдела персонала и даже рядовых работников.

Для разработки профиля должности специалисты проходят следующие этапы:

Может показаться, что это слишком затратное мероприятие. Однако его нужно провести: оно будет приносить плоды в виде продуктивных кадров еще многие годы. Со временем, конечно, придется вносить небольшие корректировки в документ.

Пример профиля специалиста

Давайте рассмотрим пример профиля инженера по технической безопасности.

Чтобы внедрить документ, его необходимо согласовать с директором компании и с руководителями подразделений. Важно, чтобы потом не возникло разногласий из-за описанных требований к должности или уровня оплаты труда.

Когда документ будет утвержден специалистами, его можно применять для поиска нового сотрудника и для оценки штатных.

Источник

Open Source Content Management

Nav view search

Навигация

Искать

Main Menu

Понятие профиля и специализации деятельности

Еще одним исторически обусловленным принципом деятельности любого субъекта является то, что его организация должна отражать особенности, присущие данной отрасли деятельности. В зависимости от того, сколько различных видов деятельности осуществляется субъектом, его организация формируется как одно- или многоотраслевая. Принадлежность субъекта к той или иной отрасли или подотрасли народного хозяйства формирует его профиль. Профиль конкретного предприятия или иного субъекта определяется с учетом того, что народное хозяйство любой страны формируется как многоотраслевое, причем в пределах отдельных больших отраслей выделяется различное число уровней и соответственно различное количество подотраслей, в основе формирования которых лежит общность выпускаемой продукции или выполняемых услуг.

Соответственно профиль предприятия определяет состав важнейших процессов, составляющих основное содержание его деятельности. Очевидно, что содержание деятельности сельскохозяйственного, промышленного, торгового, транспортного, страхового, финансового или иного субъекта весьма различно, а значит, требует различных средств организации своей деятельности.

Однако деятельность предприятий даже одного отраслевого профиля может весьма различаться в зависимости от того, какую часть деятельности, связанной с созданием или эксплуатацией данного продукта, они охватывают, участвуя в кооперационном разделении труда внутри отрасли, региона или сектора рынка. Ограничение сферы деятельности предприятия в пределах одного профиля выражается его специализацией. Специализация деятельности может происходить в формах:

1) ограничения участия в определенном секторе деятельности, связанной с жизненным циклом продукции;

2) ограничения производимой номенклатуры продукции, относящейся к данному профилю;

3) ограничения участия в изготовлении частей продукции (узлов, деталей) в порядке кооперационных поставок их конечному изготовителю;

4) ограничения деятельности определенной сферой выполняемых технологических процессов, работ с привлечением для завершения продукции в порядке кооперации других соисполнителей.

В соответствии с первым фактором предприятия или иные субъекты, как правило, ограничивают сферу своей деятельности определенными этапами жизненного цикла изделия, который в общем виде включает этапы: создания, изготовления, поставки, эксплуатации, технического обслуживания, ремонта и модернизации, вывода из эксплуатации и утилизации. Это обусловливает определенную специализацию предприятий в форме проектных, производственных, торговых, рекламных, ремонтных, эксплуатационных, утилизационных и т.д. Как передовую можно отметить тенденцию к охвату предприятиями нескольких этапов жизненного цикла изделия, например его изготовления, поставки и технического обслуживания (так называемого «сервисного» обслуживания) в процессе эксплуатации.

В соответствии со вторым фактором предприятия специализируются на ограниченной номенклатуре продукции данного профиля, например, «завод угольного машиностроения», «цех листового проката», «фабрика детского трикотажа», «продажа овощей» и т.п. Чем меньше номенклатура продукции, тем «уже» специализация предприятия. При увеличении номенклатуры продукции и работ специализация предприятия «расширяется». Уровень специализации предприятия может быть измерен количественно.

В соответствии с третьим фактором предприятия специализируются следующим образом:

1. На создании готовых изделий или услуг для потребителя – так называемая предметная специализация.

2. На изготовлении частей продукции – улов, деталей, отдельных операций или элементов услуг, которые, являясь конечной продукцией изготовителя, не используются потребителем как отдельные изделия или услуги или используются как сменные и запасные элементы эксплуатируемых изделий. Соответственно выделяются предприятия узловой, детальной, процессной (операционной) специализации.

В соответствии с четвертым фактором предприятия могут специализироваться на выполнении определенного технологического передела или отдельных этапов полного цикла изготовления продукции. Это обусловливает специализацию предприятий в форме заготовительных, обработочных, покрасочных, сборочных и т. п. Предприятия, включающие в свою деятельность полный цикл выпуска продукции или выполнения услуг, относят к предприятиям с полным технологическим циклом.

Формирование определенного профиля и специализации любого субъекта деятельности зависит от множества факторов технического, организационного, социального и экономического характера и представляет собой одну из важнейших задач организации эффективной деятельности.

Источник

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

Источник