Что значит описание работодателя
Что рассказать о компании, чтобы получить отклики от разработчиков (чек-лист)
Специально для блога «Моего круга» ИТ-рекрутеры из агентства DigitalHR проанализировали самые частые вопросы, которые задают соискатели о будущих работодателях, и составили список наиболее важных тем, которые компания должна раскрыть, привлекая к себе сотрудников. Этот чек-лист больше подойдет для компаний, заинтересованных в долгосрочном построении HR-бренда, а не в разовом поиске специалистов. Тем не менее, советы будут полезны всем, и даже при краткосрочных целях помогут увеличить поток желающих пройти собеседование.
Составленный чек-лист также должен помочь компаниям, размещающим свои вакансии на «Моём круге» правильно заполнять свой профиль и использовать его максимально эффективно. Из профиля компании на «Моем круге» можно узнать о ее деятельности, размере, увидеть фото офиса, а также просмотреть все открытые или архивные вакансии. Это полезный и эффективный инструмент для HR-позиционирования компании, но не все используют его правильно.
Например, если вы известная оффлайновая компания, которая начала активно развивать отдел разработки, лучше сделайте акцент в описании на IT-отделе, его успехе и команде: даже если у компании богатая история, но она сосредоточена в оффлайне, это не несет большой ценности для разработчика. Также в ИТ-сфере много и молодых проектов, о которых рынок ещё не знает. Ваш шанс заявить о себе — правильно заполнить профиль организации на «Моем круге».
️1. Краткое описание компании
Краткое описание компании, или специализация компании, используется для вывода краткой информации о компании на списке компаний или на странице вакансии.
Мы нашли много компаний, которые вообще не заполняют эту форму. И очень зря, не оставляйте её без внимания. Это как рекламное объявление, которое должно успеть «зацепить» кандидата, который только мельком на него глянул. Не подходите к заполнению формально и одновременно постарайтесь очень коротко и ёмко рассказать о сути вашей деятельности. Такие варианты как «разработка ПО», или «международная компания», или «онлайн-сервис» — ни один из них не демонстрируют вашей специфики и не цепляют кандидата.
А вот, наоборот, пара удачных примеров.
2. История компании
Для некоторых, история компании — это написать слова «работаем с 2005 года». Иногда этого действительно достаточно. Но часто кандидаты интересуются, почему основатели решили открыть компанию, где взяли деньги на свой бизнес, в какой точке своего пути компания сейчас находится, по их мнению. Ведь практически каждый желает понять, как из простой идеи или случая рождаются большие дела, кто стоит у руля, что для них значит их компания, куда они собираются вести её дальше.
Вот хорошие примеры.
3. Планы развития компании
Вариант вроде «мы такие крутые, нам нужно больше людей» не подходит, потому что кандидатам важно знать, к какому общему делу они будут причастны, чему будут посвящена их работа, которая занимает большую часть жизни, на достижение какой глобальной цели будут направлены их усилия.
Расскажите, на чём компания или проект концентрирует своё основное внимание: выход на зарубежный рынок, перезапуск приложения или открытие нового сервиса. Какие амбициозные задачи и вызовы стоят перед компанией, какова её миссия.
Безусловно, разработчики прежде всего ищут вакансию, где они смогут работать с интересными им технологиями. Но всегда приятнее работать в проекте, который знает, чего хочет, чем с компанией, которая пару раз в год меняет сферу своей деятельности, не достигая никакого результата.
4. Команда проекта
Некоторые проекты указывают средний возраст сотрудников, кто-то пишет, из каких компаний схантили разработчиков, кто-то даёт ссылки на статьи с биографией основателей. Всё это не то, о чём хотят знать будущие сотрудники, а также это не помогает самим компаниям найти тех, кто хорошо встроится в их коллектив.
Компаниям редко нужны «просто классные разработчики». В 90% случаев основатели и их команда ищут единомышленников. Психологически комфортнее работать бок о бок с людьми, которые разделяют схожие ценности. Например, основатель стартапа ратует за work life balance, значит он будет искать людей с такими же убеждениями, а потом вместе с командой начинать рабочий день с йоги. Поэтому в описании компании отведите немного места, чтобы рассказать, с кем надо будет работать, как проводит свободное время команда, какие есть общие хобби.
5. Личностное развитие
Важно показать, как сможет профессионально и личностно развиваться будущий сотрудник, работая в вашей компании. Расскажите, как компания поощряет освоение новых технологий для дальнейшего их внедрения, какие образовательные программы будут доступны за счёт компании, какую помощь компания сможет оказать сотруднику в развитии собственного проекта.
Обязательно расскажите, какие продукты сейчас разрабатывает компания. И возможен ли переход между ними, если разработчику вдруг надоест работа над одним. Иногда оказывается, что онлайн-сервис по продаже путевок занимается разработкой мобильных приложений для клиентов — кандидат должен понять, куда внутри компании он может перенаправить свои усилия, в случае чего.
6. Условия труда
Кандидатам нужно знать, что в компании о них будут заботиться. Разработчики говорят, что это видно по тому, как организовано питание (доставка, свое кафе или просто фрукты по четвергам), как распланирован офис, как команда проводит вместе время. Просто «печеньки» всем давно приелись. Здесь вам помогут фотографии офиса, «Мой круг» позволяет это сделать на раз-два. Разработчики любят глазами: как красивый код, так и удобный офис. Если нет возможности похвастаться офисом, залейте фотки команды с корпоративов, совместных поездок — счастливые лица команды скажут о многом 🙂
Признаки хорошего работодателя: 5 параметров, на которые стоит обращать внимание при поиске работы
Что делает работодателя хорошим, и как определить, будет ли вам хорошо на новом месте работы или нет? Если вы соискатель, просматривающий десятки объявлений о приеме на работу, то вы можете положиться только на отзывы в интернете. Даже после собеседования все еще трудно сказать, какие компании заботятся о своих сотрудниках, а какие кошмарные конторы, для которых сотрудники – это рабы, работающие за еду. В нашей статье мы опишем пять основных признаков, на которые следует обратить внимание при выборе хорошего работодателя.
А если вы представитель работодателя и хотите привлекать лучших соискателей, то оцените, насколько ваша компания соответствует этим пяти критериям, чтобы стать действительно хорошим работодателем для любого кандидата.
Признаки хорошего работодателя
Вот 5 признаков, которые, по нашему мнению, присущи хорошим работодателям:
1) Честность в отношениях с сотрудниками и соискателями
Это первый важный критерий: работодатель обязан открыто и честно сообщать соискателям о том, что включает в себя работа, и как ее выполнять. Объявления о вакансиях, в которых четко объясняется роль, оплата, и что необходимо для успеха – это хорошее объявление и признак честности. Также очень важен процесс собеседования, в котором к вам относятся с уважением, и дают возможность задать вопросы и четко выяснить, что представляет собой работа на самом деле. На собеседовании вы должны получить честные ответы в том числе о том, какие негативные аспекты возможны на предлагаемой работе, какие в ней могут быть сложности, почему вакансия не занята, почему с нее ушел предыдущий работник, о чем жалуются сотрудники на такой же должности и т.д.
Большие сомнения у вас должны вызвать признаки того, что работодатель уклончиво говорит о проблемах в компании, негативно отзывается об ушедших сотрудниках или невнятно говорит о том, что именно от вас требуется на вашем рабочем месте. Если вы сомневаетесь, найдите возможность поговорить с некоторыми из действующих или прошлых сотрудников этой компании. Спросите их, что они думают об этой компании, и посмотрите, совпадает ли это с тем, что вам сказали на собеседовании. Уделите достаточно времени и усилий на проверку компании и условий вашей будущей работы – от этого зависит очень многое.
2) Хорошая оплата труда и льготы
Очевидно, что вам нужно точно понимать свои финансовые потребности, и выбирать работодателя, который оплачивает работу в размере больше вашего минимума. Изучите другие объявления о вакансиях на похожие должности, и посмотрите, платят ли другие компании больше, меньше или столько же за тот же вид работы. Если на том месте, куда вы хотите устроиться, платят намного больше или меньше, вам надо обязательно выяснить, в чем причина этой разницы. Постарайтесь также узнать, какие в этой компании самые низкие размеры зарплат. Если они явно ниже прожиточного минимума, возможно, это говорит о неадекватности зарплатной политики и явной скупости менеджмента.
Заработок может включать намного больше, чем просто базовая зарплата. Узнайте, выплачиваются ли премии, и на каких условиях. Выясните все детали начисления премии, это важно. Сейчас у большинства работодателей зарплата состоит из базовой и премиальной части. Но чтобы получить достаточную премию требуется выполнять большое количество требований. Выясните их все, иначе в будущем вы можете столкнуться с разочарованием.
Также выясните все насчет страхования жизни, медицинского страхования, оплаты питания, сотовой связи, транспортных расходов, корпоративных садиков, спортивных секций, оплаты санаториев и любых иных возможных нематериальных бонусов. Многие компании сейчас также предлагают гибкий график работы, работу из дома, оплату такси для сотрудников, кто заканчивает работу поздно, и многое другое. Это все может быть приятно, и это действительно показывает заботу работодателя о сотрудниках, но, с другой стороны, даже при наличии многих «плюшек», в первую очередь, смотрите на размер зарплаты и премий – именно на это вы будете жить.
3) Комфортная рабочая среда
Комфортная рабочая среда — ключ к тому, чтобы люди были счастливы и продуктивны на работе. Это может означать наличие современного оборудования, удобных рабочих мест, красивый офис или современный завод, места отдыха и питания и главное – психологическая атмосфера, то есть то, в каком настроении находятся люди. Ведь даже в очень красивом офисе может быть стрессовая и неприятная психологическая атмосфера. А такое бывает нередко. Особенно часто на низовых должностях в офисах крупных сетевых банков: там часто бывают склоки, сплетни, неуважительное отношение со стороны начальников, угрозы увольнения каждый день и т.д.
Лучших работодателей отличает то, что они следят за тем, чтобы сотрудникам было комфортно и приятно на работе. В таких компаниях не пытаются заработать деньги за счет выжимания досуха своих сотрудников, но понимают, что улучшение рабочей среды, в конечном итоге, приведет к более продуктивной работе, что принесет прибыль и работодателю, и сотруднику.
В этом плане, в России и мире далеко впереди находятся работодатели в сфере IT. Практически у всех IT-компаний выстроена комфортная рабочая среда и психологическая атмосфера. О крупнейших компаниях IT-отрасли в России вы можете подробнее прочитать в наших статьях.
4) Надлежащее соответствие юридическим обязательствам
Хороший работодатель выходит за рамки абсолютного минимума и принимает не только букву, но и суть своих обязательств, а плохой работодатель может даже не выполнять минимума, установленного законом. Существует множество государственных законодательных и нормативных актов, которые предназначены для защиты работников. Все они описаны в трудовом кодексе РФ.
Хорошие работодатели строго соблюдают все требования в интересах своих сотрудников. У них обычно описан и соблюдается регламент охраны здоровья и безопасности, правила отпуска по уходу за ребенком или по семейным обстоятельствам, схемы обучения и развития, которые выходят далеко за рамки минимальных требований. Плохие работодатели, как правило, соблюдают законный минимум, а часто и его не соблюдают.
Так, мы настоятельно рекомендуем не соглашаться на трудоустройство, если вам предлагают устроиться не в то юридическое лицо, которое разметило вакансию. Такое иногда практикуют недобросовестные работодатели: размечают вакансию от крупной известной компании, а сотрудников устраивают в стороннюю неизвестную фирму-подрядчика, которая не несет никаких обязательств. Это явно мошенничество, и, если вам такое предлагают, мы рекомендуем не работать у этого работодателя, и сообщать об этом в трудовую инспекцию.
5) Компания делится прибылью в хорошие времена
Если дела в компании идут плохо, то часто страдают сотрудники из-за низкого морального духа или даже сокращений поэтому когда все хорошо для хорошего работодателя важно разделить успех со своими сотрудниками. В большинстве компаний на Западе это обычно делается путем выпуска акций или опционов для сотрудников, так что они буквально становятся собственниками компании. Это приносит пользу работникам, поскольку они участвуют в прибыли и успехе, но также приносит пользу компании, поскольку сотрудники мотивированы действовать как собственники.
Даже если компания не может раздавать акции, она может выплачивать премии за достижение общих целей, или даже просто устроить вечеринку с бокалом шампанского, чтобы отпраздновать успехи с коллективом.
В России мы часто наблюдаем следующую картину: рядовые сотрудники получают очень низкие зарплаты, а менеджмент ежегодно выплачивает себе бонусы невообразимых размеров. Такая ситуация есть практически во всех госкорпорациях (кроме Росатома и некоторых корпораций военно-промышленного комплекса – там все справедливее), банках, логистике, ритейле и многих добывающих и производственных компаниях.
К счастью, руководство российских компаний также начинает постепенно ориентироваться на благополучие своих сотрудников. Все больше российских работодателей выплачивают готовые и квартальные премии, причем гораздо больше обычной зарплаты, а начиная с уровня руководителей среднего звена даются доли от прибыли. Пока еще редкость, когда в России рядовые сотрудники получают акции или процент от прибыли, но, мы уверены, что скоро это станет более распространено.
Когда вы ищете работу, внимательно проверьте, есть ли у компании признаки хорошего работодателя, и задавайте правильные вопросы на собеседовании, чтобы определить, насколько эта компания и место работы вам подходят. Читайте об этом в нашей статье 8 умных вопросов для работодателя
Мы рекомендуем серьезно готовиться к тестам и собеседованию. Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших специальных статьях.
Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям
C учетом изменения рынка труда и конкуренции компаний за таланты, текст вакансии становится первым шагом для того, чтобы привлечь внимание правильных соискателей.
Давайте разберем, какие блоки в себе содержит интересная вакансия и какие аспекты необходимо учесть, чтобы получить хороший отклик?
«Скелет» вакансии
Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории.
Название вакансии
Ошибка — назвать вакансию так, как она записана у вас в штатном расписании. Вместо этого опубликуйте привычное для рынка название.
Небольшая ИТ-компания искала для себя HR-директора. Получили большое количество откликов, но нужный кандидат все не находился. Один из кандидатов после интервью порекомендовал: «С учетом того, что вы мне только что рассказали, вам нужен рекрутер, для HRD явно не хватает задач и зарплаты». После переименования поток резюме уменьшился, но стали откликаться нужные люди.
Информация о компании
Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям. Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.
«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов. Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:
Причина появления
Рассказ о том, почему появилась вакансия — отличная отправная точка для рассказа.
Ошибка — вообще ничего не писать. И скрывать причину ухода сотрудника до последнего.
Хорошая идея — максимально честно рассказать, почему вы начали поиск.
Задачи
Один из первых порывов занятого рекрутера — сделать копипаст из заявки на вакансию и разместить так. И если заказчик не страдает перфекционизмом (а с учетом большого количества задач это навряд ли так), получается список из трех пунктов. А на испытательном сроке это превращается во фразу: «А мы это с вами не обсуждали».
Ошибка — копипаст из заявки на подбор или прошлой вакансии
Хорошая идея: помимо задач укажите цели и KPI.
Требования
В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: либо указать всего 2-3 критерия, один из которых — образование, а второй — набор личностных качеств, либо увлечься и описать «идеального кандидата» и 100 пунктов, попадание в которые гарантирует успех в данной позиции.
Хорошее решение — список минимальных и достаточных требований к роли. И убеждение заказчика (или самого себя) в том, что нет необходимости в красном дипломе, уровне IQ выше 150 баллов и свободном английском для сотрудника, который будет занят заполнением клиентских данных в CRM системе на неполный рабочий день.
Условия работы
Один из самых лакомых и значимых отрезков описания вакансии. И пусть вы не работаете в пресловутом Google, в каждой компании можно найти факторы, которые кандидат оценит как привлекательные и ценные для себя. А если таковых нет, задайте себе вопрос — почему вы все еще здесь работаете?
Ошибка — обезличенный набор фраз про полную занятость, зарплату по договоренности и хороший коллектив.
Хорошая идея: проработанный список условий и ценностей, которые важны для тех, кто уже работает у вас.
Призыв к действию
Казалось бы: человек читает вакансию, логично тут же отправить резюме. Но чтобы ваше предложение не осталось в десятках открытых вкладок браузера, напомните про то, что ждете письма от кандидата.
И в завершение посмотрите, как описаны эти вакансии. Уверены, что компаниям удасться быстро закрыть позицию за счет детального описания того, кто им нужен.
Оцениваем работодателя на собеседовании. Как понять, что за компания перед тобой?
Эта статья не о том, как проходить собеседования, чтобы вас взяли. Она о том, как смотреть на работодателей, чтобы сделать выбор в условиях, когда тексты вакансий, рекрутеры, да и весь процесс найма копируют друг друга. Все работают итерациями, используют Jira, технический стек тоже часто идентичен. С первого взгляда кажется, что это одна и та же кухня. Стоит ли сменить поднадоевшее, но привычное место работы на новое и неизведанное? Как выбрать между двумя офферами с похожими условиями? Как понять, где работать будет комфортно, а где придется терять нервы и интерес к делу?
Итак, поехали. Вы разместили резюме…
Что можно вытянуть из рекрутеров
Дорожка найма начинается с рекрутеров. Они пишут, звонят, присылают тексты вакансий. Есть ощутимая разница между внешним и внутренним рекрутером, поэтому я рекомендую сразу узнавать, с кем вы имеете дело.
Внешний рекрутер
Я рассматриваю внешнего рекрутера как скрипт или NPC из MMORPG: оптимальнее всего просто, не напрягаясь, пройти с ним по сценарию. Нет смысла пытаться извлечь из общения что-то ещё. Вопросы, которые его попросил задать наниматель, он задаст. Надо на них ответить в меру лаконично, но не слишком коротко.
Вам будут задавать стандартные вопросы:
почему хотите сменить работу (даже если они сами вам первые написали),
что вас не устроило на прошлых местах работы,
что вы делали в паре предыдущих проектов.
Удобно заранее подумать, как на них ответить, чтобы потом самому не было неловко.
И не забудьте узнать, сколько будет встреч. Обычно дальше идут один-два этапа: техническое интервью, а потом собеседование с командой. Но бывают неожиданности. Заодно уточните, в каком составе будет проходить технический этап. Это поможет сориентироваться в начале собеса и подумать, о чём можно спросить людей.
Внутренний рекрутер
Тут всё немного интересней. Вопросы он задаст все те же (и в целом тут верны все мои советы из предыдущего пункта), но внутренний рекрутер несёт в себе культуру компании. Возможно, с ним придется общаться после найма по кадровым вопросам, он же будет сопровождать во время и после испытательного срока.
Есть интересный эффект: если произвести на внутреннего рекрутера хорошее впечатление, показать, что вы и профессионал хороший, и человек позитивный, то это прибавит вам плюсов на всех последующих этапах.
По внутреннему рекрутеру можно делать робкие выводы о компании:
Если внутренний рекрутер хорош, работает не с потухшими глазами для галочки, а наоборот, искренне хочет помочь, то скорее всего и компания неплохая. В плохой такие долго не задерживаются.
Если рекрутер не очень, то может быть он просто новенький, не стоит сразу ставить на компании крест.
А если рекрутер ведёт себя совсем некорректно, то это сильный сигнал о компании. Раз человек не на своём месте, а его до сих пор не уволили, то и в целом по компании вряд ли будет по-другому.
Пара слов о профессионалах
Среди рекрутеров встречаются крутые специалисты, явно не первый день занимающиеся наймом. Они работают очень профессионально. Знают, о чем тебя нужно спросить или предупредить, вытягивают из компании-соискателя всю нужную информацию и неплохо понимают, подойдет ли это место работы именно тебе. Могут даже посоветовать, как себя вести на последующих этапах собеседования.
После 8 лет работы я пошёл искать новое место. Опыт собеседований у меня был маленький, я плохо понимал рынок. Правда, знал, что на прошлом месте мне не доплачивали. В одной компании мне встретился рекрутер, который поддержал меня морально и посоветовал поднять ожидания от зарплаты на 30%, потому что когда человек с моей квалификацией просит меньше, это выглядит подозрительно. Я удивился, но так и сделал. В результате успешно получил в том месте оффер.
Спасибо всем рекрутерам-профессионалам! Вас мало, но вы делаете очень ценную работу.
Но в большинстве компаний найм проработан совсем не идеально, а то и вовсе пущен на самотек. HR-ы кого-то находят и приглашают, программисты проводят технические собеседования. Все это работает, но со скрипом. HR плохо понимает, кто опять нужен в отдел разработки и на каком проекте что происходит. Все два программиста, которые способны и готовы проводить собеседования, перегружены и устали от постоянного потока неподходящих кандидатов. Их усталость и раздражение выливаются на кандидатов. И со стороны специалиста, который ищет работу, видно, что все время что-то идёт не так. Резюме теряется, фидбек не приходит, люди опаздывают на собеседования. Рекрутеры звонят прямо во время совещания с директором без предупреждения, забывают сказать о чём-то важном, а иногда просто относятся пренебрежительно в стиле: “это вам надо, вы и дергайтесь, у нас таких куча за забором стоит”.
Когда я объяснил, что я на собеседование пришёл, кто-то стал вызванивать по телефону собеседующих, чтобы они поговорили со мной. Когда те все-таки подключились, первым делом они попросили сбросить им моё резюме. Надо ли говорить, что туда я не пошел?
Насколько коррелирует отлаженность найма с последующим опытом работы в компании? Не на 100%, но довольно ощутимо. Если при найме все, с кем вы общаетесь, факапят, скорее всего те же вещи будут сопровождать и процесс работы в компании. Если же найм очень профессионален, вряд ли они нанимают в болото, где вы завоете от ужасной неразберихи и безответственности вокруг.
Оцениваем команду
Мой акцент на команде не означает, что обстановку в компании в целом надо игнорировать. Время от времени она будет ощущаться и косвенно влиять на работу. Сильнее всего это чувствуется в долгосрочной перспективе. Поэтому когда ты ищешь временное место работы, плохие процессы в компании не сильно помешают, если в команде всё хорошо. Но на существенном промежутке времени это будет приносить гораздо больше боли. Поэтому если тебе нужно место работы “надолго”, стоит принять во внимание, что команда может поменяться, а проблемы останутся.
На одном из предыдущих мест я работал в классной передовой команде, которая пилила самые горячие инструменты для всей компании. И хотя о работодателе в целом в интернете ходили негативные отзывы (средняя внешняя оценка где-то в районе 2.7), команда была очень приличной. Когда я туда устраивался, уже после технического собеседования не хотел к ним идти, но согласился поговорить с тимлидом. Он очень сильно изменил моё впечатление. Мне захотелось поработать в команде с таким человеком, поэтому я решил рискнуть, несмотря на негатив. И не прогадал.
О чем поговорить с командой
Начнём с практических вопросов о процессе разработки. Ответы на них прояснят рабочие процессы, чтобы потом не было сюрпризов. Вопросы такие:
Как к тебе будут приходить задачи.
Можешь и должен ли ты участвовать в их постановке.
Делается ли по задачам ревью и сколько оно обычно занимает. Частенько ревью или делается очень расхлябанно или отсутствует вовсе. Лучше это сразу выяснить, чтобы потом не удивляться, что твои задачи висят на этом этапе по неделе, а советов по улучшению кода всё равно никто не даёт.
Помимо технических моментов я стараюсь посмотреть на людей, оценить их отношение к своей работе и к коллегам, получить личностный отклик. И на этом хочу остановиться подробнее.
Про позитив
Я люблю спрашивать потенциальных коллег, что конкретно им самим нравится в работе на этом проекте, в этой команде и компании. Почему они здесь?
В хорошей компании на этом этапе выясняется, что в команде есть, например музыкальная группа или ценное профессиональное взаимодействие, коллеги, которые всегда помогут, или крутые корпоративы, о которых тебе рассказывают с горящими глазами. Ты можешь мысленно примерить все это на себя, и даже если интерес в эту сторону лично у тебя отсутствует, вдохновиться чужими эмоциями.
А если в компании так себе, то собеседник в процессе ответа грустнеет, и в этот момент ты вряд ли услышишь что-то содержательное. Возможно, тебе укажут на какие-то формальные плюсы типа стабильности, отсутствия переработок или сложных задач, но в глазах не будет к ним интереса.
Про негатив
Не бывает коллективов, где все всегда хорошо. Может полгода назад уволился сотрудник, который всем не давал спокойно работать? Или клиент попался сложный, из-за чего несколько месяцев все работали в авральном режиме? На мой взгляд, наиболее здоровая атмосфера там, где люди не стесняются об этом рассказывать (а главное, их не бомбит от этого). Был негатив, его проработали и двинулись дальше.
В поисках работы я встречал команды, где нельзя говорить о плохом. Но отсутствие разговоров не означает, что все идет гладко. Если нет возможности обсудить и попытаться как-то улучшить, проблемы не будут решаться. Люди будут просто тихо уходить и скорее всего никто из них не скажет, что произошло, потому что атмосфера вокруг недружелюбная. Рано или поздно также тихо уйдешь и ты сам.
Специально для менеджеров
Любопытно, что «высшие чины» часто не ожидают вообще или ждут каких-то примитивных поверхностных вопросов. А я люблю копнуть поглубже.
Стоп-факторы
Кстати, об уходе с собеседования…
Если в ходе беседы с командой или начальством выясняется, что в компании есть порядки, которые входят в мой “стоп-лист”, я однозначно отказываюсь от этой работы.
Переработки
Я не против переработок как таковых. Но если о регулярной необходимости засиживаться допоздна говорят прямо на собеседовании, становится понятно, что work-life balance здесь выстроить не получится. Ты будешь отдавать время и здоровье проекту, чтобы прибыль этих людей была, допустим, не 10%, а 15%. Важно ли это для тебя лично? Вряд ли.
Переработки могут быть интересны тем, кто хочет на старте карьеры набраться опыта, доказать, что может вытянуть проект. Но я не слышал, чтобы компания потом платила за психолога, который будет лечить этого энтузиаста от выгорания.
Повышенный интерес к личной жизни
Дух госкомпании
Акулы рынка
Ещё у меня есть один полуинтуитивный принцип.
Бывают менеджеры, которые на собесе:
отвечают не на поставленные вопросы, а на какие-то другие (как сами-знаете-кто, ага), или ещё как-то уклоняются от ответа;
имеют проблемы с логикой: часто очевидно противоречат сами себе, а когда просишь объяснить противоречие, делают как в пункте выше;
слишком явно пытаются тебя «затянуть» к себе, вливая мёд в уши: «всё хорошо, только устройся к нам, будет всё как ты захочешь».
С такими мне не по пути. Не люблю это ощущение маркетинга, как будто у продавца на рынке фрукты покупаешь. В моменте он тебе расскажет что угодно, и будет вести себя супер-вежливо, лишь бы ты купил. С таким же лицом он тебя и кинет при случае.
На этом все. Удачи в поиске работы!
Автор: Дмитрий Литвин (@Captain_Jack), Максилект.