Что вы готовы делать за базовый оклад
7 вопросов для собеседования менеджера по продажам
Как провести интервью и найти хороших менеджеров по продажам.
5 причин, почему вам стоит прочитать эту статью до конца:
Если вы собственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете, что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.
А потом ещё месяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет, получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время и ваши деньги.
В этой статье я представлю вам 7 практических, вопросов, которые за 90 секунд позволят вам узнать всю правду о менеджере по продажам и четко отделить офисный планктон от хороших менеджеров по продажам. Лично я использовал эти вопросы для более чем 12 000 интервью. Они очень хорошо зарекомендовали себя, потому что даже неспециалист может легко «прочитать» кандидата на основании ответов на эти вопросы.
Вопрос №1. Скажите одним словом, что для вас продажи?
Этот вопрос определяет отношение человека к продажам.
Обратите внимание на то, ответил ли человек одним словом, или пустился в пространную дискуссию. Это характеризует его умение понимать, что от него хочет собеседник, а это очень важное качество продавца. Ну и конечно важно, то слово, которое он назовет.
Например: Кандидат отвечает на этот вопрос четко и внятно без запинки: «Для меня самое главное в продажах это Деньги» – это ответ на «5», если вы ищете продавца-результатника. Продавец-результатник идеально подходит в бизнесе, где нет четких правил и процедур.
Если отвечает РАБОТА, это хороший ответ, если вы ищете продавца-процессника. Продавец-процессник идеально подходит в бизнесе, где приписаны процессы, и они хорошо работают.
Если отвечает ОБЩЕНИЕ – будьте на чеку. Скорее всего, вы имеете дело с человеком, который плохо себе представляет цель и технологию продаж.
Если этот вопрос приводит кандидата в ступор и пауза длится больше 7 секунд, скорее всего перед вами не продавец.
Ну а если кандидат пускается в пространные определения, продажи это процесс реализации… — отсеивайте этих кандидатов, потому что мало того что они не внимательны, скорее всего они также плохо слышат покупателя и вместо продаж предпочитают блеснуть эрудицией.
Вопрос №2. Сколько вы хотите получать в нашей компании? Назовите минимум и максимум.
Оптимальный ответ на это вопрос звучит следующим образом: В вашей компании я бы хотел зарабатывать минимум 60 000 р., из которых оклад составляет 30 000 р. А судя по вашей продукции и информации на сайте, плюс мой опыт, я рассчитываю выйти на доход в 120 000 руб. через 3-4 месяца.
Вопрос №3. Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
Ответ на этот вопрос сопоставляете с цифрами, которые кандидат назвал в вопросе № 2.
Например: Кандидат назвал минимум 30 000 руб. А максимум: он хочет 40 000 руб. Во-первых, это говорит о том, что кандидат хочет стабильно получать 80 % своего дохода, вне зависимости от результата. А такой маленький разбег между min и мах говорит о том, что он не очень амбициозен.
В принципе такой вариант приемлем, если вы набираете менеджеров в back офис отдела продаж, суть работы которых заключается в обслуживании входящего потока клиентов по четко описанному бизнес-процессу.
Хороший кандидат назовет оклад 30 000 р. минимум, при условии, что хочет зарабатывать он 60 000 р.
Вопрос №4. Какой ваш среднемесячный доход за последние 3 месяца?
Ответ на этот вопрос сопоставляйте с цифрами из ответов на вопросы 3 и 2.
Например, если кандидат на второй вопрос (минимум) ответил 35 000 и на 3 вопрос по минимальному окладу тоже ответил 35 000 р., а на 4 по среднемесячному доходу отвечает 30 000р., это значит что вы видите перед собой средне-статистический офисный планктон, который хочет за счет вашего бизнеса поднять свой уровень дохода.
Очень хорошо, если ранее у кандидата был очень высокий среднемесячный доход, например 100 000 р., а сейчас он готов стартовать с суммы 50-60 000 рублей, рассчитывая выйти на привычный уровень дохода через 2-3 месяца.
Вопрос №5. Что вы готовы сделать за минимальный оклад?
Этот вопрос позволяет выяснить является ли менеджер по продажам «процессником» или «результатником», понимает ли он суть продаж, и какую ответственность он готов взять на себя в продажах.
Например, он ответил, что его минимальный оклад 40 000 р., и он готов за эти деньги работать, выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что перед вами типичный процессник, от которого вы скорее всего не получите результата. Если только у вас нет четко прописанных, работающих бизнес-процессов.
Хороший кандидат на этот вопрос ответит, что готов расширять клиентскую базу, находить новых клиентов, выполнять минимальный план продаж, т.е. обеспечивать какой-то результат.
Вопрос №6. Вы считаете себя хорошим продавцом? Приведите факты ваших достижений в продажах.
Этот вопрос определяет тип референции внешний или внутренний, то есть: на что будет ориентироваться менеджер в достижении цели по продажам, на внешнее мнение или на внутреннее убеждение.
Если вам нужен продавец для общения с лицом, принимающим решения, который будет пробиваться через секретарей, то вам больше подойдет продавец с внутренней референцией. А если ваша бизнес-модель построена на входящем потоке, то вам подойдет продавец с внешней референцией.
Продавец с внутренней референцией, аргументируя свои достижения будет опираться на собственное Я и будет говорить: «Я был лучшим в отделе», «Я продавал больше всех».
Продавец с внешней референцией будет отвечать — «мои клиенты», «мой начальник всегда хвалил меня». Т.е. аргументировать, опираясь на внешнее мнение.
Кроме того, этот вопрос позволяет определить уровень самооценки:
Во-первых, кандидат должен внятно назвать измеримые показатели своих достижений в продажах (в руб., тоннах и т.д.). Если их нет, скорее всего, перед вами «застенчивый» середнячок в продажах.
Во-вторых, его самооценка не должна быть слишком завышенная и слишком заниженная.
Кандидат, который скажет, что считает себя плохим продавцом, скорее всего, продавать не любит и не умеет. У него нет азарта, важного качества для продаж. И поэтому он вам не подойдет. Также как и кандидат, который скажет, что он лучший в мире является обычным хвастуном, неспособным отвечать за свои слова и поступки.
Вопрос №7. Почему такие хорошие продавцы как вы ищут работу?
Этот вопрос относится категории проективных вопросов и вскрывает мотивацию менеджера по продажам.
Например, отличным ответом на этот вопрос является: Хочу получить возможность зарабатывать больше. Плохим ответом является: Меня уволили, нужно где-то работать, вот пришел к вам.
Кроме того он создает легкий элемент стресса в интервью потому что в нем просматривается подвох и, соответственно, у вас есть возможность увидеть как ведёт себя кандидат во время стресса. А любая продажа это всегда легкий элемент стресса, таким образом, вы можете уже сейчас увидеть, как человек будет вести себя в сложных этапах продаж, например в отработке возражений.
Что дальше?
Вы прочитали краткое руководство, и если сделали все правильно, то Вы получили четкое понимание, как проводить блиц-интервью с менеджерами по продажам. И теперь не допустите прежних ошибок, потому что у вас есть эффективный инструмент, чтобы отсеивать бесполезных и выбирать результативных менеджеров по продажам.
Но это только первый шаг, на самом деле чтобы набрать толковый отдел продаж вам нужно будет:
На каждый вопрос есть много вариантов ответов, и рассмотреть их все в краткой инструкции невозможно, поэтому я специально для вас записал поясняющее видео, в котором более подробно разбираю, как работать с этими вопросами.
Как говорить о деньгах на собеседовании
⏱ Время прочтения — 10 минут
По данным hh.ru, самая частая причина отказа работодателей потенциальным кандидатам на вакансию — несоответствие зарплатных предложений и ожиданий (эту причину назвали 63% респондентов). Как же писать в резюме и говорить на собеседовании о зарплате, чтобы не отпугнуть потенциального работодателя?
Что рекрутеры думают про резюме, где не указана зарплата
Единого мнения нет. Одни HR-менеджеры в любом случае рассматривают сумму, указанную в резюме, только как старт для диалога и готовы выяснить пожелания соискателя, если он не указал их в резюме. Другие рекрутеры предпочитают направлять предложения только тем, кто обозначил свои зарплатные ожидания.
«По нашему опыту общения с рекрутерами — указывать в резюме уровень заработной платы не критично важно, этот пункт остается на усмотрение соискателя. Рекрутер, как правило, уточнит желаемую зарплатную «вилку» при первичном скрининговом интервью. Наша рекомендация соискателям, решившим указать зарплату в резюме: прежде адекватно оцените свою стоимость на рынке с учетом текущих навыков, достижений и соотнесите с возможностями рынка и конкретной компании», — говорит Екатерина Александрова, старший HR-консультант кадровой компании ManpowerGroup.
Некоторые позиции изначально не предполагают, что кандидат станет афишировать свои зарплатные ожидания. Например, в резюме топ-менеджера или руководителя — эксперта в специфической отрасли вряд ли будет указан желаемый оклад. Также ожидаемую зарплату не склонны указывать специалисты, которые очень востребованы на рынке труда. С такими кандидатами обсуждение условий происходит по индивидуальному сценарию.
Нельзя знать заранее, к какому рекрутеру попадет в руки ваше резюме. Поэтому, если у вас нет особых причин, по которым вы не хотели бы раскрывать свои зарплатные ожидания, лучше обозначить их.
«Указав желаемую зарплату, соискатель экономит свое время и время рекрутеров на этапе сбора информации об ожиданиях. Конкретная сумма позволит сразу привлечь внимание компаний, которые готовы обеспечить этот уровень вознаграждения», — объясняет Мария Хаустова-Негода, коуч, эксперт по оценке и развитию бизнес-компетенций.
Работает ли принцип «чем больше, тем лучше»
Завысить зарплату в резюме, чтобы оставить себе пространство для маневра, — распространенная тактика среди соискателей. Но в таком случае есть опасность не дойти до этапа «торгов» из-за стандартных фильтров по уровню зарплаты: «У многих соискателей есть страх «продешевить», поэтому некоторые указывают завышенный желаемый доход, лишая себя возможности попасть в число привлекательных кандидатов», — говорит Александра Дутчак.
Иногда высокая зарплата, указанная в резюме, помогает отсеять неинтересные предложения работы. Это сработает, если вы профессионал и не хотите получать вакансии, рассчитанные на начинающего специалиста с низкими зарплатными ожиданиями. «Я сам звонил соискателям, которые указали значительно более высокую зарплату, чем в среднем по рынку. И кандидаты открыто говорили, что они специально установили такую планку. Если кандидат укажет зарплату чуть ниже, чем средняя в его отрасли, он сможет расширить поток предложений», — объясняет Сергей Афанасьев, руководитель отдела подбора персонала в RETAIL SERVICE COMPANY.
Специалисту, который работает в одной компании несколько лет подряд и не следит за рынком, сложно адекватно оценить себя. Изучив предложения в своей сфере и опросив коллег из других компаний, вы можете примерно определить собственную стоимость на рынке труда.
Когда спрашивать о деньгах
Работодатели тоже не всегда указывают зарплату в вакансиях. Если и вы не написали уровень желаемой зарплаты, получается игра в кошки-мышки. Стоит ли спрашивать про зарплату «в лоб» на первой же встрече или при первом же телефонном разговоре? Не покажет ли это нанимателю, что деньги для вас — главный или вообще единственный критерий в поиске работы.
Спрашивать про деньги — абсолютно нормально. «Можно и на первой встрече, потому что это снимает множество вопросов для последующего общения с кандидатом», — объясняет Елена Лондарь.
Главное выбрать удачный момент. Иногда рекрутеры с пониманием относятся к тому, что кандидата интересует в первую очередь именно зарплата. «Сейчас время — ресурс более ценный, чем деньги. Поэтому вполне корректно начать разговор с вопроса о размере оплаты, подчеркнув, что вы цените время работодателя и свое, именно поэтому данный нюанс хотели бы прояснить в первую очередь», — говорит Мария Хаустова-Негода.
Но довольно часто работодатели ищут людей, у которых заинтересованность в работе не ограничивается деньгами. Не зная, какая позиция у рекрутера, который проводит с вами собеседование, лучше перенести вопрос про деньги на середину или конец встречи.
Однако большинству компаний всё еще хочется, чтобы в команду приходили не только за «деньгами». И поэтому лицо, принимающее решение о кандидате, может неправильно интерпретировать активную позицию по оплате труда как желание только обогатиться.
Разговор о деньгах может смутить нанимателя, если перед этим вы не прояснили задачи и круг обязанностей, считает Екатерина Александрова: «Обсуждать зарплату лучше ближе к окончанию первой встречи или оставить на последующие встречи с работодателем. Внимание соискателя прежде всего к содержанию работы, интерес к задачам, которые предстоит решать, повышают его ценность в глазах работодателя. Приходя на собеседование, помните: в первую очередь вы продавец и только потом — покупатель».
Бывают исключения. Например, специалист по продажам должен иметь высокую мотивацию на зарабатывание денег, поэтому разговор о зарплате — обязательная часть собеседования для такого кандидата. «Соискатели для продающих подразделений всегда говорят о деньгах с порога, и для такой сферы это нормально. Люди приходят зарабатывать деньги, поэтому никакого нарушения делового этикета здесь быть не может», — говорит Елена Лондарь.
«Для вакансий с массовым подбором — грузчик, продавец, водитель погрузчика — вопрос о деньгах тоже уместен на первом же этапе собеседования. Кандидаты, как правило, всегда задают вопрос о зарплате в первую очередь», — говорит Сергей Афанасьев. Связано это с тем, что при найме на такие позиции собеседования проходят быстро и не предполагают обсуждения каких-либо особых условий.
А вот позиция профессионала, специалиста или топ-менеджера, по словам Сергея, требует другого подхода. «В этом случае вопросы о зарплате в самом начале беседы будут не совсем уместны, — объясняет он. — Важнее разобраться с взаимными ожиданиями: насколько человек подходит под вакансию, насколько ему близок функционал, который предлагается в позиции. И только после этого стоит переходить к обсуждению компенсационного пакета. Зарплата здесь будет только одной из его составляющих».
Торговаться или нет
Негибкое зарплатное предложение сложно изменить в свою пользу. Если ставки на конкретные позиции в компании четко определены, скорее всего, наниматель при всем желании не сможет предложить вам больше. Исключительные условия для новичка очень быстро станут известны другим сотрудникам, и это создаст дополнительную напряженность в коллективе. Если же работодатель готов вести переговоры о зарплате, лучше подготовиться к ним заранее:
Высокие запросы должны быть подкреплены реальной ценностью вашей работы для компании. Называя желаемую зарплату выше средней по рынку, надо быть готовым к тому, что рекрутер проверит адекватность вашей оценки собственных навыков: «У меня были случаи, когда кандидат хотел зарплату выше рынка, но в процессе переговоров мы приходили к тому, что его компетенции и опыт не стоят столько, сколько он просит. Бывало, человек уходил думать или проходил еще через несколько собеседований в других компаниях с тем же результатом, получал обратную связь, а потом возвращался ко мне с более адекватными зарплатными ожиданиями, готовый получать новый опыт, расти и претендовать на больший доход», — рассказывает Елена Лондарь.
Трудно договориться о более выгодном для себя предложении, когда на одну вакансию претендует много специалистов с приблизительно одинаковым уровнем навыков. Слишком настойчивые попытки увеличить себе зарплату на этапе найма чреваты для соискателя отказом. Лучше отложить этот разговор до момента, когда вы проявите себя как знаток своего дела.
Много зависит и от того, насколько срочно вам нужна работа. Если процесс поиска ограничен кратчайшими сроками, то лучше указать сумму исходя из уровня заработной платы на аналогичных должностях в разных компаниях, считает Ольга Котельникова, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Ригла». Если же в резерве есть время, можно указать зарплатные ожидания выше средних цифр, но перспективы скорого трудоустройства при этом могут снизиться.
Что кроме зарплаты
Если ваши зарплатные ожидания не совпали с возможностями работодателя, стоит обсудить другие варианты увеличить собственную выгоду от предложения. Нередко компании компенсируют сотрудникам расходы на транспорт и мобильную связь, могут предоставить в личное пользование автомобиль, ноутбук или другую технику, необходимую для работы. Также часто в пакет компенсации входит ДМС для работника, реже — для членов его семьи.
Предложение для специалиста топ-уровня учитывает его интересы на рынке. Кроме суммы вознаграждения здесь рекрутер и кандидат будут обсуждать все возможные выгоды: «Такие вакансии предполагают совокупность всех привилегий, которые получает сотрудник, — это правильнее называть ценностным предложением. На его формирование влияют различные факторы: перспективы бизнеса, растущий рынок или падающий, локальная компания или глобальный игрок», — объясняет Сергей Афанасьев.
Кстати, вы можете еще на этапе поиска вакансий на hh.ru сделать так, чтобы в топе поисковой выдачи оказались вакансии с самыми высокими зарплатными предложениями. Для этого воспользуйтесь расширенным поиском, укажите интересующие вас профобласти и другие опции, отметьте «Скрыть вакансии без указания зарплаты» и выберите вариант сортировки по убыванию зарплат.
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
Заработная плата менеджеров | сколько им надо платить
Сколько нужно платить продавцам, чтобы они хотели работать лучше и не ушли к конкурентам? В этой статье рассказываем, из чего должна складываться заработная плата менеджеров, какими должны быть оклад и бонусы.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Заработная плата менеджеров должна состоять из трех блоков. Примерно они могут распределяться в такой пропорции.
Заработная плата: твердый оклад
Твердый оклад менеджера должен быть таким, чтобы покрывать лишь базовые его потребности — уровень «Хлебоу». Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу».
Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам.
Заработная плата: мягкий оклад
Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности (KPI).
Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Сделайте анализ, какие промежуточные показатели больше всего влияют на результаты.
Примеры показателей для KPI:
В рознице основное влияние на результат оказывает конверсия и средний чек. Вы можете замотивировать своих сотрудников на эти показатели при условии, что подсчет будет вестись автоматически, а не вручную.
Существенным KPI торгового представителя является количество проведенных встреч.
При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч. Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки. Когда менеджеры знают, что их могут проверить таким способом, результаты их KPI значительно улучшаются.
Если ваши сотрудники работают и с новыми, и с текущими клиентами, тогда необходимо отдельно определять KPI по каждой группе клиентов.
KPI необходимо определять лишь по нескольким критическим показателям, которые влияют на выручку. Невозможно, чтобы менеджер отвечал за все. Иначе, мотивации становится слишком сложной. Используйте до 5 показателей KPI.
Ключевые показатели устанавливают на 1 месяц независимо от длины сделки. Пересматривать систему KPI следует через 6-12 месяцев.
Заработная плата: бонусы
Рассмотрим несколько примеров, как может быть реализована бонусная система в зависимости от функций продавцов.
Менеджер по продажам. Он должен работать за минимальный оклад, а бонусная система должна стимулировать его продавать больше. Хороший продавец должен быть ориентирован именно на такую систему оплаты.
Бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не приучайте продавцов получать заработную плату, которая в несколько раз превышают привычные стандарты на рынке.
В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.
Продавец получает дополнительное вознаграждение в зависимости от объема продаж. Но что делать, когда клиент просит снизить стоимость продукта?
Менеджер, который сопровождает клиентов после первой покупки. Его заработная плата должна складываться в основном из оклада и в меньшей степени дополняться бонусами. Мотивацию этих продавцов нужно ориентировать на длительность продаж. Они получают основное вознаграждение не за привлечения клиента, а за срок его обслуживания. При этом оно должно уменьшаться, если клиенты прекращают сотрудничество.
Также вы можете платить бонусы за регулярное выполнение плана. Важно, чтобы оно шло неделя в неделю, без зигзагов и провалов, чтобы задачи не скапливались в конце месяца, и ничего не нужно было переносить на следующий период. Если менеджер обеспечивает равномерное выполнение плана, он может рассчитывать на дополнительный бонус.
Заработная плата менеджеров: пороговая система
Как вы уже поняли, бонусы должны составлять большую часть заработка сотрудника отдела продаж. Минимальная доля этих выплат в составе доходов менеджеров – 50%. При этом, если вы просто будете платить твердый оклад, мягкий оклад и бонусы в виде процента с каждого рубля принесенной выручки, то система не сработает. Добавим еще 2 ингредиента к сложной схеме выплат.
Немного подробнее о «больших порогах». Именно этот принцип имеет самое долгосрочное влияние на внутреннюю мотивацию менеджеров. При этом он прост в использовании. Покажем это на конкретном примере.
1 порог – 80%: если менеджер закрывает план на сумму, которая меньше 80%, то не получает никаких бонусов.
2 порог – 80-90%: выполнив план в этом промежутке, сотрудник получает 0,5% с выручки.
3 порог – 90%-100%: при таком раскладе процент с продаж вырастает до 1%.
4 порог — свыше 100%: за перевыполнение можно назначить 1,5%.
Еще раз внимательно посмотрите на приведенный пример. Совершенно очевидно, что те, кто выполняет план, в итоге получат в 2-3 раза больше тех, кто его не выполняет или делает это не полностью.
Заработная плата менеджеров: быстрые деньги
«Быстрые деньги» — очень действенный прием. Механика простая: вы ставите перед подчиненными задачу и за ее выполнение платите дополнительную премию не более 1000-2000 руб., но в тот же день и наличными. Задача должна быть очень конкретной, амбициозной, чтобы служить для сотрудников определенным вызовом, но все же выполнимой.
Например, если речь идет о продажах с коротким циклом сделки, то вы можете посулить 1000-2000 руб., при условии, что сотрудник сделает 3 отгрузки до конца дня при средней норме – 2 отгрузки. С длинными сделками это могут быть подписанные до конца недели 2 договора при среднем показателе – 1 договор. Посмотрите, как можно адаптировать этот принцип для вашего сектора.
Не пренебрегайте этим приемом. Существует немало кейсов, когда именно его применение спасало патовую ситуацию и даже выводило отделы на перевыполнение плана буквально в последнюю неделю месяца.
Заработная плата менеджеров: неизбежно-позитивные последствия
Если вы все настроили верно, то автоматически сработают 2 правила
Правило «В три раза больше» — это, когда, благодаря правильно выстроенной схеме сложного оклада и отрегулированной по «большим порогам» бонусам, те, кто выполняет план получают в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Выполнение данного условия влечет за собой срабатывание 2 правила.
Правило Дарвина предполагает, что продавцы, которые выполняют план, всегда зарабатывают больше, чем их коллеги по отрасли в других компаниях. А вот те, кто не выполняет, зарабатывают меньше. Таким образом, вы убиваете сразу 2 зайцев – быстро избавляетесь от слабых сотрудников и наполняете команду сильными, которые останутся работать именно у вас. (А где ж им еще работать?) В итоге если отдел состоит из 4-5 человек, то вы получите 1-2 «звезды», за которыми будут тянуться остальные середнячки. А вот слабые игроки отвалятся.
Сделаем еще одну ремарку. В обязательном порядке доходчиво разъясните все зарплатную схему своим подчиненным. Они должны очень четко в ней ориентироваться. Это очень важно для их самомотивации. Так продавец в любой момент сможет подсчитать, сколько уже заработал и поднажать в случае, если результат его не радует.
Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!
Мы рассмотрели подходы к формированию заработной платы менеджеров. Пересмотрите свое систему и правильно мотивируйте своих продавцов.