Что входит в структуру компенсационного пакета организации
Методология формирования компенсационных пакетов
В статье рассматриваются основные подходы к формированию компенсационных пакетов на предприятии, а также приводятся наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя.
Хозяйственный процесс любой организации в первую очередь основан на деятельности человека. Законным экономическим интересом предприятия безусловно является получение прибыли, при этом столь же законным является и экономическая заинтересованность работника в получении трудового дохода. Правда заключается в том, что наибольшая эффективность такого взаимодействия демонстрируется тогда, когда реализуются интересы и организации, и работника. То есть для достижения целей организации, она должна всемерно обеспечивать интересы работника, оказывать ему всеобщую защиту и предоставлять полную возможность реализации творческого потенциала и личного роста; также и работник, для достижения своих интересов должен с ответственностью и устремлением творчески выполнять свои обязанности. При этом ни одна сторона этого взаимодействия не должна стремиться к извлечению сверхприбыли. Это означает в частности для работника – формирование адекватных вкладу труда ожиданий в отношении поощрения, для работодателя – отсутствие эксплуатации и «потогонного» труда, для государства – справедливое регулирование такого взаимодействия с учетом интересов всех сторон.
Эта концепция не столь уж утопична, во всяком случае, общепризнанные ныне концепции управления «человеческим капиталом» базируются именно на этих идеях. При этом в процессе труда работник подвергается многим рискам и часть его трудового дохода так или иначе расходуется на цели предотвращения/устранения последствий от наступления этих рисков. Такие риски мы называем социальными, понимая под этим вероятность проявления неблагоприятных последствий для процесса нормального общественного воспроизводства при наступлении определенных случайных событий. События могут быть разными, как-то: старость, безработица, заболевание, травма и пр. Но так или иначе наступление этих событий негативным образом влияет на трудовой процесс и на предприятии, и в целом в экономике.
Таким образом, мы приходим к тому, что работодатель должен принять на себя не только заботу об адекватном поощрении работников, но и об организации эффективного трудового процесса, т. е. в том числе полностью или частично взять эти социальные риски на себя. Такой подход выгоден всем участникам: и работникам, и работодателям, и государству, как регулятору процесса труда в обществе. Однако сейчас мы не будем останавливаться на макроэкономических аспектах социальных рисков, а посмотрим на их действие на уровне предприятия.
Как известно, основными методами управления рисками вообще и социальными в частности являются уклонение, локализация, распределения и компенсация. Два последних метода являются основой такого инструмента управления социальными рисками на предприятиях как компенсационный пакет работника.
Какова суть компенсационного пакета, в чем выражается необходимость выделять часть расходов работодателя на рабочую силу в отдельную категорию (помимо оплаты труда) и в чем ценность его для работника?
Собственно, часть трудового дохода, которая направлена на цели обслуживания социальных рисков и не включается в заработанную плату, и принято называть компенсационным пакетом. При этом необходимо понимать разницу между компенсационным и социальным пакетом.
Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1. Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.
Рис. 1. Социальный пакет в системе социальной защиты
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.
Все элементы компенсационного пакета мы разделяем на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику. В данном случае задача государства, как регулятора общественных отношений в сфере труда, сводится к тому, чтобы различными методами (предписывающими, стимулирующими) выстроить такую систему, которая будет одновременно гарантировать определенный уровень социальной защиты для работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для работодателя. Таким образом, мы получили следующие группы:
— Обязательные – установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;
— Рекомендуемые – не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;
— Дополнительные – предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.
Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы – социальный пакет.
Назначение компенсационного пакета – возмещать работникам затраты (материальные, физические, умственные), понесенные ими в процессе осуществления трудовой деятельности. Каковы бы ни были эти затраты, они являются проявлением того или иного социального риска. Таким образом, компенсационный пакет является инструментом обслуживания социальных рисков на предприятиях, инструментом защиты работников.
Во-первых, отметим, что у работников существует потребность в такой защите, причем очевидно, что чем выше доход, получаемый работником, тем ниже его потребность в получении дополнительных гарантий и компенсации (см. рисунок 2).
Рис. 2. Чувствительность к опасностям по имущественным группам
Это один из важнейших психологических аспектов предоставления работникам компенсационного пакета. При этом важно понимать, что заработная плата – самый значительный источник дохода для подавляющего количества граждан РФ (порядка 40%). Причем, как мы видим в таблице 1, наиболее чувствительны к опасностям 80% работающего населения.
Таблица 1. Средняя заработная плата по группам работников
Итак, перейдем к рассмотрению социального пакет, как основного набора инструментов, позволяющих обслуживать различные социальные риски.
На элементах первой группы компенсационного пакета останавливаться подробно мы не станем, эти компенсации обязательны для предоставления всем работникам, осуществляющим свою деятельность в рамках трудового договора, хотя отметим, что хорошее знание нормативных документов и правоприменительной практики позволяет работодателю в ряде случаев оптимизировать свои расходы на предоставление данных гарантий, а работнику – гарантируется быть более защищенным от наступления неблагоприятных событий. Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются еще тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платится ЕСН – платежи в пользу работника в бюджет РФ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.
Кратко приведем перечень основных обязательных компенсаций:
1) Оплата дней отпуска;
2) Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;
3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;
5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;
6) Обязательное медицинское страхование;
7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.
Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников российским законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.):
В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.
Приведем перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций, относящихся к данной группе:
1) Добровольное медицинское страхование;
2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;
3) Добровольное страхование жизни;
4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;
5) Повышение размера выходного пособия;
6) Предоставление дополнительных дней отпуска;
7) Организация питания;
8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка;
9) Компенсация расходов на транспорт;
10) Предоставление униформы.
Опять же, здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.
Компенсации данной группы характеризуются с одной стороны тем, что предоставление их не обязательно, а с другой – тем, что государство дает право относить расходы на них на затраты предприятия или финансировать их из чистой прибыли. Например, компенсации, которые являются расширением обязательных или отдельно предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ или Налоговом Кодексе РФ (№ 5–8,) могут относиться как к затратам на оплату труда персонала, так и финансироваться из чистой прибыли. Компенсации № 1–4 относятся на себестоимость в предусмотренных законом размерах. Более того, в определенных случаях некоторые компенсации могут вообще целиком относиться на производственные затраты (№ 9–11).
Подробно останавливаться на описании каждой компенсации не будем, отметим лишь некоторые интересные моменты, которые показывают выгодность или невыгодность включения их в социальный пакет работника.
Если работодатель хочет отнести затраты на компенсацию этой группы к расходам на персонал (и таким образом уменьшить базу по налогу на прибыль), данная компенсация должна быть предусмотрена коллективным договором на предприятии и/или трудовым договором с работником.
Предоставление работникам ДМС в большинстве случаев является оправданным даже чисто экономически (до 6% от фонда оплаты труда работодатель вправе отнести на производственные затраты + экономия сокращения дней временной нетрудоспособности, т. е. сокращение дней невыхода на работу). Но важно понимать, что если работодатель в качестве дополнительной опции оплачивает стоимость полиса добровольного медицинского страхования членам семьи работника, то все расходы этой дополнительной опции целиком и полностью будут финансировать из чистой прибыли.
Рассматривая возможность застраховать жизнь работника, а также приобрести ему полис пенсионного страхования, работодателю необходимо помнить, что на затраты по налогу на прибыль в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда, можно относить именно сумму страховых взносов и по страхованию жизни, и по пенсионному страхованию (а не 12% на каждый страховой взнос).
В некоторых случаях у работодателя возникает законное право относить расходы на компенсации не к затратам на оплату труда персонала, а на производственные затраты, и, таким образом, не уплачивая с этих сумм ЕСН. Например, в случае компенсации работникам проезда это возможно тогда, когда предприятие может обосновать, что доставка работников до работы и обратно невозможна либо очень сложна (не исключены опоздания, простои и т. п.). В таком случае расходы организации по доставке (оплате проезда) не могут рассматриваться как выплаты в пользу конкретных работников – они связаны с технологическими особенностями деятельности работодателя. А значит, такие затраты не являются объектом налогообложения по ЕСН, а должны относиться на производственные затраты. Или в случае с оплатой обучения, если оно осуществляется по договору между работодателем и учебным заведением, имеющим предусмотренную законом лицензию, расходы на данную компенсацию полностью относятся на производственные затраты.
Но даже если работодатель не имеет возможности полностью или частично оплачивать, финансировать компенсацию, он всегда имеет возможность показать работнику свою заинтересованность в нем (и даже помочь последнему сэкономить время или деньги). Например, предприятие не оплачивает обучение своих работников или не считает нужным это делать – нет смысла обучать работников иностранному языку, когда это знание не является необходимым для работы. Даже в этом случае предприятие может значительно помочь своим работникам и повысить их лояльность, взяв на себя функции по организации обучения (переговоры с учебным заведением) – в этом случае работодателю проще снизить стоимость обучения. Или предоставив свои помещения во вне рабочее время для проведения занятий. Для работника это экономия времени и сил, т. к. не надо никуда ехать после работы, а для работодателя – повышение лояльности со стороны работников и снижение риска травмы работника.
И, наконец, третья группа компенсаций – дополнительные, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником). Вот перечень наиболее распространенных компенсаций этой группы, но их количество ограничено только фантазией работодателя:
1) Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;
2) Съем/оплата жилья;
3) Предоставление служебного автомобиля;
4) Предоставление автостоянки;
5) Оплата мобильной связи;
6) Оплата членства в клубах;
7) Оплата занятий в спортзалах;
8) Оплата няни/детского сада;
9) Организация и проведение корпоративных мероприятий;
10) Скидки на бытовое обслуживание;
11) Скидки на приобретение продукции предприятия;
Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.
Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может купить товар по себестоимости или компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.
Итак, мы рассмотрели элементы всех трех категорий компенсационного пакета. Еще раз отметим, что основным принципом формирования (включения той или иной компенсации) компенсационного пакета для работодателя является экономическая эффективность предоставления работнику компенсации, а для работника – личная заинтересованность. При этом, говоря об экономической эффективности компенсации, мы подразумеваем, что работодатель не только несет расходы на данную компенсацию, но получает экономию в виде сокращения потерь или косвенных расходов на ведение дела. И чем меньше разница между затратами на компенсацию и сокращением потерь от ее использования, тем более она целесообразна для работодателя. Но отметим, что кроме возможного экономического эффекта, работодатель повышает лояльность работников, что является признанным фактором эффективного труда.
В заключении обобщим все сказанное и сформулируем выводы в таблице 2 – Формирование компенсационного пакета. Здесь приведем наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя именно исходя из принципов экономической эффективности и целесообразности.
Таблица 2. Формирование компенсационного пакета
Продолжение таблицы 2
Список литературы
1. Власова А. Управление компенсационным пакетом // HRD Отдел кадров – 2004. № 20.
2. Ильин И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 5. О частной собственности / Ильин И.А. М., 1994.
3. Сигидов Ю.И., Адаменко А.А., Рыбянцева М.С. Системный подход к классификации методов учета затрат // Управленческий учет. 2009. № 2.
4. Johansen, U and Johren A. Human Resource Costing and Accounting. Tjanstemannens Bildningverrksamhet, Stockholm, Sweden. 1993
5. А.Н. Орлов, начальник отдела развития и внедрения Операционного департамента ОАО «Росгосстрах»
Разработка компенсационного пакета компании
Все мы помним лозунг из недавнего прошлого: «От каждого по способностям, каждому по труду». К сожалению, советская мечта чаще воплощается в западных компаниях, чем отечественных. Правда, и молодой украинский бизнес уже приходит к пониманию важности имиджа хорошего работодателя.
Компенсации являются одним из главных элементов системы мотивации персонала любой компании. Все виды материального или нематериального вознаграждения, получаемого сотрудником в качестве возмещения за потраченные усилия, время и здоровье, объединяются понятием «компенсационный пакет». Безусловно, КЗоТом Украины предусмотрены определенные требования, касающиеся оплаты труда и предоставления социальных льгот, их выполнение — обязательно. Задача же менеджера по персоналу — предложить сотрудникам дополнительные виды вознаграждения — систему компенсаций, которая позволит привлечь и удержать наиболее ценных сотрудников.
Когда не хватает средств, экономят на цели.
Борис Крутиер
Цели разработки и внедрения системы компенсаций:
Согласно теории известного американского психолога А. Маслоу, потребности человека можно представить в виде пирамиды. Люди реализуют их постепенно, удовлетворяя сначала физиологические потребности, а затем — ступенька за ступенькой — шагают к творческой самореализации ( рис. 1 ).
Нажмите на изображение для увеличения
Рис. 1. Пирамида Маслоу
«Перепрыгнуть» через ступеньки очень трудно, хотя среди отечественных практиков распространено мнение, что наш менталитет не согласуется с «пирамидой Маслоу», то есть приоритеты в потребностях могут смещаться. Но такие изменения лишь ситуативны, нас же интересуют стабильные потребности каждого сотрудника.
Естественно, что потребности в еде, питье, сне первичны. Следующий уровень потребностей — иметь крышу над головой и чувствовать себя защищенным. В периоды экономической нестабильности на первый план выходят именно эти жизненно важные требования. Человек может довольствоваться малым, но, как правило, хочет большего. Получив стабильную работу, постоянный заработок, позволяющий обеспечить себя едой и крышей над головой, он стремится стать частью определенного коллектива, хочет иметь друзей, любить. Реализовав эти потребности, человек стремится повысить свой статус, ощутить себя полноценной личностью. Вершины пирамиды достигают высококвалифицированные профессионалы: у них доминирует потребность в самовыражении, достижении значимых результатов для себя и для других людей, в реализации своего творческого потенциала, передаче приобретенных знаний и опыта.
Давая возможность работникам достичь следующей ступени в их развитии, компания получает дополнительный «ресурс» — высвобождающуюся творческую энергию. Человек, работающий только ради реализации потребностей первых двух уровней, вряд ли сможет креативно относиться к своему труду. Если для вашего сотрудника на этом этапе актуально решение проблем с жильем, внимание к здоровью, обучение ребенка и т. п., поддержите его, иначе, отягощенный мыслями о выживании, он не cможет полностью раскрыть свой потенциал. Бывает, что неустроенный быт настолько гнетет человека, что он практически теряет работоспособность. Грамотное поощрение эффективных работников стимулирует и их коллег «тянуться за морковкой».
Программа разработки компенсационного пакета
О структуре компенсационного пакета и базовых требованиях к его содержанию говорилось в предыдущей статье автора ( Вся правда о мотивации ). Его разработку целесообразно проводить поэтапно:
1. Изучить компенсационные пакеты других компаний. Соберите информацию о предложениях различных компаний в «своей» отрасли экономики (если кандидаты на вакансии должны иметь опыт работы в отрасли) или в регионе (если наличие такого опыта не существенно или нежелательно). Можно проанализировать данные официальных публикаций конкурентов, либо провести «разведку» — организовать посещение эйчаром компании-конкурента под видом кандидата на одну из открытых позиций (желательно не ограничиваться первичным интервью). Глубина «разведывательной операции» зависит от лимита времени, ресурсов, желания и возможностей. Этот метод особенно эффективен в том случае, если нас интересует не только вопрос о составе компенсационного пакета, но и другие элементы управления персоналом в компании-конкуренте.
2. Определить предварительный состав компенсационного пакета. Проанализировав полученную информацию о политике конкурентов, нужно разработать предложения, привлекательные для потенциальных сотрудников (с учетом реальных возможностей организации). Мы получим список благ, которые компания могла бы предложить своим работникам. Не стоит забывать о дополнительных льготах, обеспечиваемых за счет специфики деятельности той или иной организации. К примеру, страховые компании могут предложить своим сотрудникам разнообразные программы страхования, в том числе и для членов их семей; банки — льготные кредиты и депозиты с повышенной ставкой; туристические компании — скидки на путевки и билеты; компании по продаже автомобилей — машину на условиях льготного кредитования и пр.
Целесообразно подготовить список (из 15–20 позиций) базовых составляющих компенсационного пакета, «посильных» для компании на данном этапе ее развития.
3. Сформировать «рабочий» компенсационный пакет. Его состав для каждого отдельного сотрудника напрямую зависит от занимаемой позиции и его статуса в организации. В компенсационный пакет могут включаться:
Построение «рабочего» компенсационного пакета зависит от многих факторов, но основной принцип — предоставлять те возможности, которые действительно необходимы работникам и облегчают их труд.
4. Изучить потребности в компенсациях и актуальности предлагаемого пакета для всего персонала. Это очень важный и ответственный этап. Выясните, нужны ли в самом деле те компенсации, которые вы собираетесь внедрить, и кто именно из сотрудников заинтересован в них. Советуем не спрашивать мнения ваших работников о тех видах компенсаций, которые компания не может предоставить, чтобы не разочаровывать людей. Для получения достоверных сведений проведите опрос анонимно. Таким образом вы узнаете степень заинтересованности сотрудников в той или иной компенсации.
Элементы компенсационного пакета
Рис. 2. Усредненный рейтинг элементов компенсационного пакета
(по результатам опроса сотрудников компании)
Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для более чем половины работников. Соблюдению интересов меньшинства способствует предоставление возможности выбора по принципу «кафетерия»: каждый сотрудник получает компенсации, интересующие лично его. Возможен и такой вариант: составляющие компенсационного пакета оцениваются в баллах (привязанных к денежному эквиваленту). Затем устанавливается балльный порог в зависимости от статуса работника. На полагающееся количество баллов человек может выбрать определенный набор компенсаций. Этот способ, в первую очередь, помогает решить проблему различий в предпочтениях.
5. Ознакомить персонал с положением о компенсационном пакете; внедрить и администрировать систему компенсаций. Поручите линейным руководителям доступно объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными — брошюра или приказ по компании.
Не бойтесь ошибиться — полного, универсального набора компенсационного пакета как такового не существует, он индивидуален для каждой компании и зависит от многих факторов: численности и состава сотрудников, особенностей корпоративной культуры, этапа жизненного цикла компании, позиции акционеров, региональных различий и т. д. Главное — понятность и удобство системы компенсаций для персонала, ознакомление всех работников с доступными для них возможностями. Оптимальное решение — предоставлять компенсационный пакет всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок. Некоторые дорогостоящие компенсации можно включать в пакет спустя какое-то время (полгода-год) работы в организации либо начиная со следующего календарного года после прихода сотрудника в компанию. Новичков следует информировать о компенсационном пакете в первый день работы. Для повышения привлекательности компании на рынке труда о пакете нужно сообщать и кандидатам во время собеседований, размещать информацию об этом на корпоративном сайте, распространять в прессе.
Не забывайте о необходимости управлять этим направлением работы и всегда придерживайтесь правила: предлагайте вашим сотрудникам те компенсации, которые их интересуют.