Setters что это такое
В 2021 бизнес готов вкладываться в соцсети, если понимает — будут лиды, лояльность и прочие приятные к телу результаты. Узнали, что изменилось на SMM-рынке с 2015, как понять что ваша работа в соцсетях эффективна и обязательно ли действовать по стратегии.
Конечно, SMM-стратегия нужна. Можно вслепую тыкаться и продумывать форматы, но это будет тратой времени, ресурсов и денег. Как вести бизнес, если у тебя нет плана? Это то же самое.
В 2021 бизнес готов вкладываться в соцсети, если понимает — будут лиды, лояльность и прочие приятные к телу результаты. Узнали, что изменилось на SMM-рынке с 2015, как понять что ваша работа в соцсетях эффективна и обязательно ли действовать по стратегии.
Конечно, SMM-стратегия нужна. Можно вслепую тыкаться и продумывать форматы, но это будет тратой времени, ресурсов и денег. Как вести бизнес, если у тебя нет плана? Это то же самое.
В кейсе SETTERS и онлайн-сервиса психологической помощи YouTalk рассказываем, как мы запустили корпоративную программу психологической поддержки, вовлекли в нее большую часть команды и улучшили процессы внутри агентства.
Как мы организовали удаленный продакшн и трансляцию на тысячи человек, продвигали конфу, пока нас блочил Facebook, и ответили на 62 тысячи сообщений в директе — рассказываем в кейсе.
Мы — образовательный проект SETTERS EDUCATION. Вы знаете нас по диджитал-курсам в сфере продвижения, контента, дизайна, креатива и стратегии. В 2020 году мы устроили тотальный ребрендинг: обновили подход к образовательному опыту, позиционирование, продуктовую линейку и сайт, разработали новый фирстиль и логотип. Показываем, что сделали и зачем.
Всех бесят истории успеха — а путь профессиональных спортсменов сложно переложить на себя. Тут бы просто выйти на пробежку после работы. А что, если честно перечислить свои причины пропустить тренировку — и показать, почему с бегом они не работают?
Рассказываем, как мы запустили вдохновляющий кампейн SETTERS X Nike.
Почему все говорят про SETTERS: как росло самое громкое коммуникационное агентство в России
В 2015 году Александра Жаркова, Евгений Давыдов и Алина Чичина запустили первое в России блогер-агентство. Сейчас они планируют превратить свою компанию из 150 сотрудников в синоним «русского креатива». Мы поговорили с основателями SETTERS и узнали, что среди секретов их успеха — тонкое искусство «изионизма», партнёрства «в долгую» и культура lean startup.
Из бутик-агентства в многопрофильный бизнес
Изначально ни Александра, ни Евгений, ни Алина не думали, что их компания превратится из камерного агентства в крупный коммуникационный бренд. В июле 2015 года они потратили несколько вечеров на разработку и запуск первого сайта SETTERS на Wix. Как говорит Давыдов: «У агентского бизнеса в принципе низкий порог входа». Клиенты начали приходить «по сарафану»: и у Жарковой, и у Чичиной была большая аудитория подписчиков в Instagram — около 18 тысяч человек.
В августе разделили обязанности: Александра и Алина отвечали за контент, а Евгений — за финансы, продвижение и юридическую сторону бизнеса. Первых сотрудников, петербургских микроблогеров, наняли в октябре — когда перестали справляться с количеством проектов втроём, а офис у молодой команды появился только к декабрю — до этого работали в Starbucks. Вместе с офисом ежемесячные расходы компании на зарплаты и аренду составляли около 250 тысяч рублей, а чистая прибыль от 12 клиентов — примерно 400 тысяч рублей.
В сентябре 2016 года агентство решили масштабировать на Москву, а вместе с новой локацией — расширять пул услуг. Так, помимо контент-стратегий, команда SETTERS начала заниматься рекламой, разработкой сайтов и дизайном.
«Пышечный» выстрел и образовательная площадка
В 2017 году SETTERS бесплатно «раскрутили» Instagram-аккаунт «Пышечной 1958» в Санкт-Петербурге. Они создали неофициальный профиль заведения и начали выкладывать в нём провокационные фотографии вместе с двусмысленными подписями, оставаясь при этом анонимными.
С июня по июль о кейсе узнало больше 20 млн человек, и на агентство в прямом смысле обрушилась медийная популярность. «К нам ещё долго приходили потенциальные клиенты и просили сделать что-то подобное. Конечно, можно было сделать много похожих кейсов, но такого же результата мы бы не добились: это был своего рода трамплин, но уж точно не конечная точка», — рассказывает Давыдов.
Если раньше SETTERS работали с малым и средним бизнесом, то после «пышечного» кейса в агентство стали обращаться крупные клиенты — например, Сбербанк, МТС, «Газпром». «С ними работать в каком-то смысле проще — они сразу приходят с осознанными запросами», — отмечает Давыдов.
В 2018 году SETTERS открыли направление influence-маркетинга и веб-разработки, начали делать акцент на брендинге и вести youtube-каналы «под ключ». Также агентство стало заниматься организацией мероприятий и собственных образовательных воркшопов.
Как говорит Александра Жаркова, первые лекции проводили ещё в 2016 году, но системный подход появился только два года спустя. «Нас никто не учил учить, но мы услышали обратную связь и поняли, что можем менять те стандарты, что есть на рынке», — говорит она. Преподаватели SETTERS Education проводят лекции и для отдельных слушателей, и для компаний — очно и онлайн.
Тонкое искусство «изионизма», коллаборации и «русский креатив»
Если в 2018 году SETTERS были скорее агентством с самостоятельными единицами внутри, то сейчас бренд стремится к единству. «В децентрализованном формате всё растёт быстрее, но потом нужно объединяться, чтобы все члены команды чувствовали себя причастными к одному большому делу», — поясняет Давыдов. По его словам, важно привести всех к единым целям и замедлиться — «стать немного изионистом (от английского «easy» — легко) и искать новые решения через креатив». «Наш секрет в том, что мы не улавливаем тренды, а быстро реагируем, действуем и запускаем идеи. Изи!», — говорит основатель агентства.
Такой подход к работе выделяет SETTERS на фоне других коммуникационных агентств. «Сейчас компании приходят к нам не только за рекламой: некоторые из них предлагают нам совместные коллаборации — это нетипичная ситуация для агентского бренда», — рассказывает Давыдов. За плечами агентства — партнёрские проекты с Nike, PicsArt, Greenpeace, «Буше», Friday Socks, «СМЕРЧ» и Flacon Magazine.
В 2019 выручка SETTERS выросла в два раза относительно прошлого года и составила около 300 млн рублей. Основная часть расходов в течение года уходит на зарплаты, обучение сотрудников и аренду помещений — около 13-15 млн в месяц. По прогнозам на 2020, выручка компании останется в том же диапазоне, что и год назад: основной доход ей приносят большие комплексные проекты.
Помимо них компания принимает участие в социальных проектах «за респект»: так, например, команда создавала айдентику для города Выборг. «Чем сильнее ты прокачиваешь такие истории, тем больше людей начинают делать маленькие шаги навстречу чему-то классному и способному менять жизни», — комментирует Давыдов.
По словам основателя, и для разовых коллабораций, и для долгосрочного сотрудничества SETTERS важно работать с теми, кто разделяет ценности агентства:
Важно тщательно выбирать новых клиентов, исходя из ценностей своей компании, и понимать, с кем вам не по пути. Если крупному клиенту не подходит другая крупная компания — это абсолютно нормально.
Свою открытость к изменениям SETTERS воплощают не только внутри агентства. Чтобы сделать сферу digital более доступной, в 2019 году они создали профессиональную конференцию «КОЛЛЕГИ» о болях и инсайтах онлайн-маркетинга. «Нам надоели конференции на шесть потоков, когда ты не можешь попасть на все мероприятия и просто разрываешься. Поэтому мы придумали мероприятие с одним стримом лекций по двадцать минут», — рассказал Давыдов.
Нейминг мероприятия появился случайно. Александра Жаркова бросила ироничное «коллеги» во время общего собрания, и команда сразу поняла: именно в этом слове заключается главный посыл конференции — стремление объединить всех представителей индустрии в одном месте. Фирменным стилем «КОЛЛЕГ» стали фотографии на айфон, мемы из рабочих чатов и стоковые картинки.
Чтобы о конференции заговорили, ребята запустили челлендж в Instagram: его участникам предстояло станцевать около кулера под джингл «КОЛЛЕГ». Также SETTERS отправили лидерам мнений классический офисный цветок по имени Игорь, которому не страшны ни дедлайны, ни коллективные созвоны — вместе с приглашением. Так о мероприятии рассказали Алёна Долецкая, Вера Брежнева и Артём Кривда.
Афиши мероприятия расклеили на Винзаводе и на Кузнецком мосту, на территории ARTPLAY и Трехгорной мануфактуры. Агентство даже запустило дрона — он летал над Хлебозаводом с картинкой котика, обнимающего QR-код на сайт мероприятия. В результате «КОЛЛЕГИ» собрали больше 800 представителей digital-индустрии — в онлайне и офлайне. В марте 2020 года SETTERS выложили лекции с конференции в открытом доступе, и их посмотрели больше 40 тысяч человек. Сейчас материалы конференции можно скачать бесплатно на официальном сайте.
Пандемия не помешала агентству объединять людей из индустрии и в 2020 году. В сентябре SETTERS вместе с агентствами SLAVA и Zebra Hero организовали КРЕАЧЕЛЛУ — фестиваль 18 креативных агентств Москвы. В течение дня участники мероприятия могли попасть в три компании и поучаствовать «в движе» — исповедоваться в digital-грехах или записать подкаст в прямом эфире. «Так мы, в том числе, ликвидируем недосказанность и снобизм между агентствами “старой” и “новой ” волны, служим мостиком между ними и рассказываем больше об индустрии широкой публике, которой тяжело сюда попасть», — поясняет Давыдов.
Также в декабре 2020 SETTERS планируют повторить успех «КОЛЛЕГ» и провести конференцию в онлайне. В этом году на ней выступят Пабло Роша из Сан-Франциско — digital-артист, на которого подписан даже официальный аккаунт Instagram, Associate Creative Director Google Russia Дмитрий Семенов, представители самого эффективного, по версии Effie, агентства в мире BANDA AGENCY и Евгений Примаченко из Wieden & Kennedy Amsterdam — команды, которая создает самые запоминающиеся кампании для Nike.
Пять правил жизни от Евгения Давыдова
Фото на обложке и в материале предоставлены компанией
Setters: как устроен бизнес агентства digital-коммуникаций, которое чувствует хайп (и создаёт его)
Летом 2017 года у легендарной питерской пышечной на Большой Конюшенной появился свой инстаграм-аккаунт — но не с пышками, а с провокационными модными фото. Об аккаунте с 60 тыс. подписчиков писали СМИ, а руководство пышечной называло всё это «рэкетом». Оказалось, за фейком стоит молодое SMM-агентство Setters. С тех пор у агентства появились в клиентах L’Oréal и Novikov Group, прошло еще несколько вирусных кампаний (например к премьере фильма «Гоголь. Начало»), а средний ежемесячный оборот дошел до 3 млн. рублей. CEO и сооснователь Setters Евгений Давыдов рассказал Inc., почему крупные федеральные компании хотят рекламу «как у пышечной», как открыть свое региональное агентство с офисами в Москве и Нью-Йорке и какую «бомбу» готовят смм-самородки из Петербурга.
22-летний Евгений Давыдов в родном Краснодаре руководил отделом логистики в крупном торговом центре и оптом продавал спортивную форму, но уволился, оставил бизнес младшему брату, продал машину и с 500 тыс. рублей летом 2015 года приехал в Петербург, к своей девушке Александре Жарковой.
— Я хотел найти в Петербурге работу в логистике: город с крупным портом, думал, что-то интересное увижу. Но за неделю не нашел ничего подходящего. Благодаря сбережениям мне не надо было носиться по собеседованиям, и я стал думать, что делать, — рассказывает Давыдов.
Агентство провело несколько съемок, знакомые блогеры опубликовали кадры в Instagram Stories — это дало вирусный эффект. Давыдов подключил таргетированную рекламу: фото пышек с подписью «Где же ты, пышь, где Иисус» больше показывали православным пользователям.
Вскоре аккаунт пышечной завалили личными сообщениями: спрашивали, кто автор, федеральная ресторанная компания предлагала за аккаунт миллион рублей. За месяц аккаунт набрал более 60 тыс. подписчиков, про него написали СМИ, а директор пышечной назвала Setters бестолковыми бездельниками и предположила, что у них есть связи «в вышестоящих организациях».
— По стандартному ценнику все вылилось бы в 1 млн, — делится Давыдов. — Но мы, модели, фотографы и визажисты работали за крутую идею. Тратились только на реквизит, таргетированную рекламу, и был один платный пост у блогера — за 10% от обычной стоимости. Потратили чуть больше 100 тыс. рублей.
Александра Жаркова, стажёр в сети магазинов одежды Lyykteam, вместе с коллегой Алиной Чичиной вела аккаунт питерского шоу-рума в Instagram. До переезда Давыдов в школе интернет-маркетинга Digital Garden изучал механику продвижения в соцсетях, веб-дизайн и воронки продаж. Троица сообразила, что можно вести соцсети для компаний, не желающих тратиться на сммщика в штате.
Со времён Краснодара Давыдов был зарегистрирован как ИП. Тарифную сетку разработал за пять дней «на глаз и с изрядным округлением»: 15 тыс., 25 тыс. и 40 тыс. рублей в месяц — от количества постов. Клиентам предлагали фотосъемки, написание текстов, рекламу у популярных блогеров и продвижение через автоматические сервисы (так называемый масс-фоловинг). Оставалось придумать название:
— Сначала думали, «Жарчич» — от фамилий девочек. Алина предложила Trendsetters — как-то совсем пафосно, и мы оставили просто Setters, — рассказывает Давыдов. — До сих пор кто-то думает, что из-за собак.
Setters в цифрах
млн рублей — оборот агентства в месяц.
312 – 375
тыс. рублей —средняя прибыль в месяц.
клиентов работают с Setters в 2017 году.
человек постоянно работают в агентстве.
месяцев — средняя продолжительность одного контракта.
процентов дохода приносят 30% клиентов из Москвы.
Сарафанное радио вместо «холодных продаж»
Первого клиента — магазин одежды Stefanel — нашли на Headhunter; следующие приходили по рекомендации. «За всю историю компании мы ни разу не занимались «холодными продажами», клиенты находили и продолжают находить нас сами», — с гордостью говорит Чичина. В конце 2015 года к агентству обратился первый крупный заказчик — фестиваль «О, да! Еда!». Давыдов буквально в новогоднюю ночь составлял план постов, фотосъёмок, размещения у блогеров в инстаграме и наполнения сайта фестиваля новостями. За два с половиной месяца работы Setters получили 100 тыс. рублей.
К лету 2016 года агентство на постоянной основе работало с 35 клиентами (в их числе ресторан «Якитория», косметическая марка Inglot, отель Courtyard Marriot, студенческая карта ISIC). Клиентов привлекали низкими ценами — средний чек, по словам основателей, составлял 35—40 тыс. рублей в месяц (чек в агентстве «Пикчер» сегодня — от 200 тыс. рублей в месяц: за эти деньги команда из 2—6 человек ведёт сразу несколько соцсетей одного клиента). В июле Setters устроили свой день рождения: сняли ресторан, позвали «петербургских модников», а осенью Жаркова, давно мечтавшая перебраться в столицу, открыла московское подразделение компании.
— То ли после нашего дня рождения, то ли из-за того что Саша — это человек-нетворкинг, на любой вечеринке за 30 минут познакомится с нужными людьми… К нам пришла волна клиентов, — говорит Давыдов.
Вал брифов (под две сотни в день) посыпался на Setters, когда Давыдов раскрыл в фейсбуке авторство скандального аккаунта пышечной. Крупные федеральные компании пригласили агентство участвовать в тендерах: «Почти во всех тендерных заявках аккаунт пышечной стоял как референс», — с гордостью говорит Давыдов.
Среди таких компаний был «Мегафон», который готовился к масштабному ребрендингу. Одной из «фишек» кампании стал «Проект 12»: инстаграм оператора по очереди вели 12 агентств; Setters стали первыми. За этот проект агентство получило около 500 тыс. рублей, больше половины ушло на оплату команды, реквизит, аренду студии (чистая прибыль — около 30%).
Сейчас только у отдела спецпроектов Setters (который сделал историю с пышечной) — 6 крупных клиентов из ресторанного бизнеса, телекома, фэшн и ретейла; но половину всей выручки агентству приносят небольшие клиенты. Около 70% всех доходов — от московских заказчиков: по мнению Давыдова, в столице более развитый рынок, а у клиентов больше ресурсов.
— Там ведь гиганты с многомиллиардными оборотами. Но крупные агентства, когда им звонят и говорят, что бюджет меньше 1 млн, сбрасывают трубку и забывают о клиенте. А ведь огромное количество из них — средний бизнес. Сейчас такие заказчики для нас как ступенька для чего-то большего, — говорит Давыдов.
«Работа мечты»
Первые заработанные деньги шли на съёмки, масс-фолловинг и размещение у популярных блогеров; снимали и писали тексты сами основатели. Обязанности разделили: Давыдов стал CEO — занимался продвижением (таргетированной рекламой в VK, Facebook, инстаграме, разработкой конкурсных механик, посевами в популярных сообществах и у блогеров), дизайном собственного сайта, а также финансами и договорами — шаблоны документов скачивал из интернета. Чичина и Жаркова — арт-директоры — взяли на себя фотографии и тексты. Работы прибавилось, и осенью 2015 года Чичина и Жаркова в своих инстаграмах объявили поиск сотрудников «на работу мечты».
Образование в области SMM
В 2016 году Setters удачно организовали воркшоп по smm: пришли около 40 человек, заплатили по 4 тыс. рублей
за билеты, — и агентство запустило собственное образовательное направление.
В основном это корпоративные лекции (среди заказчиков — Novikov Group и крупные косметические бренды; названия не разглашаются); темы — контент, PR «от первого лица», таргетированная реклама. Продолжительность курса — от трёх часов до нескольких дней, стоимость — от 50 тыс. до 200 тыс. рублей; в месяц проходит примерно семь лекций. У Setters даже есть свой райдер: перелёт с багажом, проживание в четырёх- или пятизвёздочном отеле.
Платным продвижением лекций не занимаются, все анонсы делают через аккаунты агентства и страницы основателей. Зато после таких мероприятий, отмечает CEO, можно брать на работу уже обученных специалистов: «Например, так мы нашли руководителя менеджерского отдела».
Собеседовали в кофейнях, там же встречались всей командой раз в несколько дней, но к концу года Давыдов убедил Чичину и Жаркову, что для дальнейшего роста нужен офис. Помещение сняли в бизнес-центре «Ткачи» за 75 тыс. рублей в месяц (плюс залог), 60 тыс. рублей ушло на мебель — дорого для оборота 150-200 тыс. рублей в месяц, пришлось вложить личные средства. После переезда Жарковой в Москву Setters арендовали в DI Telegraph четыре места по 20 тыс. рублей в месяц каждое. Основные статьи расходов — аренда офисов, бюджеты на таргетированную рекламу (фб, вк, инстаграм), ФОТ, реквизиты и гонорары команде на съемках.
Сейчас на Setters работают контент-менеджеры, фотографы, менеджеры проектов — более 40 человек. «Задач много, так что мы придерживались позиции: если ты работаешь на нас, ты не можешь заниматься чем-то еще», — говорит Давыдов. Зарплаты сотрудников — проектные: «Мы приводим им проекты, берем на себя технические, юридические и финансовые вопросы. А smm-специалисты занимаются контентом».
В 2017 году основатели решили уйти от «текучки» к уменьшению количества клиентов, при увеличении стоимости и более серьезном продакшене, запустился отдел спецпроектов. Отдел работает с заказами от 200 тыс. рублей (за это агентство делает проект на 2–3 недели с фотосъемкой). Для каждого кейса привлекают фотографов, стилистов. Минимальная комиссия Setters составляет 30-40%. Для участия в тендерах зарегистрировали ООО (до этого работали через ИП Давыдова); доли распределены между основателями поровну.
Агентство сразу было прибыльным, но появились первые сотрудники и маржа стала минимальной: «Моя зарплата в 2015 году бывала меньше, чем у смм-щика», — улыбается Давыдов. Сегодня Setters зарабатывает 2,5-3 млн рублей в месяц, чистая прибыль — около 15% от оборота. Все деньги основатели вкладывают в развитие — проводят свои мероприятия, вроде выставки «Пышкаут» в питерском Музее Стрит-арта (с постерами из того самого аккаунта, пышками и диджеями).
Почему все хотят в SETTERS: история создания HR-бренда
В день на почту Job@setters.me приходит до 150 писем. Большая часть из них — отклики на вакансии, вопросы, есть ли варианты пройти стажировку или практику, ну и простые «Хочу у вас работать». Команда растет сверхбыстро, а «текучка» в год составляет меньше 10%. Средний уровень текучести в digital-агентствах Москвы и Петербурга — около 25% в год. В регионах этот показатель почти в 2 раза ниже, а по США – 15%. За эти все прекрасные цифры отвечает HR-бренд, а вот наш кейс.
Осознанно строить корпоративную культуру мы начали летом 2018-го, когда штат вырос до 50 человек. Серьезные же систематические действия мы начали предпринимать весной 2019-го, когда команда увеличилась еще в два раза.
На старте у нас была классная атмосфера внутри команды, непрописанные философия и ценности, которые все разделяли, корпоративы два раза в год, совместные вылазки на каток, игра в баскетбол. Не хватало комплексности: выстроенной работы с кадрами, четкой системы адаптации, понятного разделения зон ответственности, прозрачных систем роста внутри компании и мотивации, обучения и развития.
Первые несколько рабочих дней ушли на понимание текущей ситуации: что есть, а какие пробелы надо заполнить в первую очередь. Тут сильно помогли руководители отделов и направлений. Еще несколько дней ушло на разбор входящих писем от потенциальных кандидатов: оказалось, что почти месяц почта job@setters.me, куда приходят отклики, была без внимания. Дальше нам была нужна новая система
Первое, что провисает без системы — это адаптация и обучение сотрудников, из-за этого даже потенциально хорошие кадры могут отвалиться. Поэтому мы собрали весь фонд информации агентства — от ответов на бытовые вопросы до миссии и ценностей SETTERS, от внутренних мануалов до скриптов общения с клиентами и коллегами, от учебных материалов до фотографий с последнего корпоратива — в одном месте, в «Базе знаний» SETTERS, чтобы:
а) быстро обучать новых сотрудников, не отвлекая от работы старших специалистов и руководителей;
б) экономить время каждого сотрудника на розыске и получении нужной информации: никто никого не дергает, все знают, что и где взять, не задают лишних и повторяющихся вопросов;
в) хранить все ценные данные: ничего не потеряется в лабиринтах дисков и папок, не исчезнет вместе со слетевшей системой, а в случае расставания с кем-то из команды доступ к конфиденциальной информации забирается в пару кликов.
«Базу знаний» мы создавали непрерывно на протяжении двух месяцев на платформе Tilda Publishing.
Ключевые блоки «Базы знаний»:
— Гайд для новых сотрудников, который автоматизирует онбординг и помогает в адаптации.
— Основные правила жизни в SETTERS: здесь собраны инструкции, что делать в случае, если тебе нужен больничный или больше нет сил работать, нужно срочно отправиться в отпуск, как общаться с клиентами и коллегами, как официально трудоустроиться, график и порядок выдачи зарплаты, — в общем, ответы на самые часто задаваемые вопросы.
— Об агентстве: чего мы добились почти за пять лет с момента основания, наши миссия и ценности, услуги, структура, клиенты, публикации о нас в СМИ, фотографии и видео с наших вечеринок и др.
Очень скептически я относился к миссиям и ценностям компании, о которых рассказывают где-то на тимбилдингах и забывают утром в понедельник. Но когда бизнес быстро растет и нет постоянного личного общения с каждым участником процесса, их стоит сформулировать.
Пару месяцев я выписывал наблюдения, собирал их, анализировал, убирал много лишней информации и пришел к трем основным ценностям нашего агентства.
Вот такие приветственные слова встречают каждого сотрудника в нашей базе знаний
— Мануалы отделов и правила взаимодействия с ними.
— Обучение: расписание трендельников, внутренних лекций, записи и презентации, онлайн-библиотека, вебинары от SE Online, здесь же можно оставить запрос на приглашение интересного спикера, заявку на прохождение интересующего курса, а также поделиться материалами с пройденного внешнего обучения.
— Контакты всей команды: мини-«досье» на каждого из SETTERS: лучшая фотография, должность, телефон и почта, ссылка на Instagram, должностная инструкция.
— Горячая линия SETTERS: один из самых важных блоков, где каждый сотрудник может анонимно поделиться проблемой или внести предложение, — все запросы приходят на почту и обрабатываются HR-директором.
Чтобы упростить поиск информации, мы закрепили основные темы, по которым чаще всего поступают вопросы, в быстром меню «Базы знаний» на главной странице. Там же разместили кнопки для мгновенной брони нужной переговорки.
База знаний ежедневно обновляется, будь то дополнение в процессах или новый герой трендельника, без этого она бесполезна.
Примерно 2000 писем в месяц приходят на почту HR-отдела job@setters.me. Мы обрабатываем все сообщения в течение 24 часов. Если фидбэк от нас задерживается — кандидат всегда получает об этом письмо.
Сейчас на рынке нет дефицита хороших работодателей, а дефицит классных кадров есть, поэтому не отвечать кандидату — сегодня непозволительная роскошь. Мы смотрим на это так: даже если кандидат нам по той или иной причине абсолютно не подходит, у него есть знакомый, который может подойти нам в будущем, а может быть, даже стать нашим клиентом. Поэтому будет круто, если мы оставим о себе положительное впечатление.
Если кандидат лоялен к компании и ответственно подошел к своему отклику, но ему чего-то не хватило, мы направляем его в нужную сторону, предлагая советы по составлению резюме и структуре отклика или выделяя перечень навыков, которые необходимо прокачать, и ресурсов, которые в этом помогут.
Для этого мы сделали подборки ресурсов, которые могут помочь в прокачке скиллов. Здесь и ссылки на полезные статьи, и списки книг, TG-каналы, онлайн-образование и т.д.
Еще один важный принцип найма в нашем агентстве: мы постоянно находимся в поиске талантов. Даже если сейчас нет открытых вакансий. Так, за последние полгода из 38 закрытых штатных позиций 10 мы закрыли с помощью внешнего кадрового резерва. Наша база кандидатов действительно существует, и есть много ребят, которые попали в команду не с первого раза, но в нужное время.
Полина откликалась на объявления отдела SE два раза: на позиции ассистента методиста и стажера-координатора. Нас сразу зацепил ее подход к коммуникации и портфолио. На момент отклика ей не хватало скиллов на открытые позиции. Но когда в будущем нам понадобился координатор нашего нового направления SETTERS STORE, мы связались с Полиной. Сейчас Полина работает координатором SETTERS Education и SETTERS STORE.
Влад откликнулся в мае 2019 года. На тот момент была открыта вакансия, которую он, на наш взгляд, уже перерос. Но мы, конечно же, добавили его в базу. В ноябре того же года в отделе рекламы появилась потребность в специалисте, и в этот же вечер мы списались с Владом. Вакансию так и не успели опубликовать на сайте, поскольку через три дня мы провели скайп-интервью и ударили по рукам. Через две недели Влад переехал из Москвы к нам в Питер.
Система помогает закрывать вакансии со скоростью от трех дней до месяца. А благодаря сильному HR-бренду 90% новых сотрудников являются входящими кандидатами, и лишь 10% — это результат активного поиска или хантинга.
Мы пробовали осуществлять и анализировать наем через платформу Potok, но ввиду того, что у нас не массовый подбор и бо́льшая часть откликов прилетает на почту с сайта агентства, мы отказались от нее и пополняем базу кандидатов прямо из почты, тщательно сортируя все письма с использованием правила пустого инбокса.
Аналитику закрытия вакансий ведем отдельно: отмечаем, на каком этапе поиска находимся, анализируем скорость закрытия каждой вакансии, стоимость и др.
Этапы найма в сжатом формате выглядят примерно так:
1. Публикация вакансии на внутренних и внешних ресурсах, поиск кандидатов в базе.
2. Отправка подходящим кандидатам тестового задания (этот этап предусмотрен не для каждой вакансии).
На собеседованиях мы всегда стараемся создать комфортную атмосферу: встречаем кандидата на ресепшене БЦ, предлагаем чай/кофе. Перед началом собеседования HR-менеджер устанавливает личный контакт и настраивает на встречу, заранее рассказывая об ее участниках.
Как правило, на собеседовании присутствует HR-менеджер, руководитель отдела, в котором открыта вакансия, либо групхед этого отдела. Формат собеседования зависит от отдела и самой вакансии. Но чаще всего это обычное интервью, в котором мы рассказываем о нас и о вакансии, просим кандидата рассказать о себе с сопутствующими вопросами с нашей стороны и накидываем несколько кейсов, чтобы понять, как человек мыслит и как ведет себя в рабочих моментах. В конце собеседования обязательно обозначаем дедлайн нашей обратной связи.
По итогам собеседований мы просим всех кандидатов пройти анонимный опрос, который включает в себя оценку встречи/руководителя/HR-менеджера и комментарии по процессу найма (описание вакансии, развернутость фидбэка и т.д.). Все вопросы в этом опросе необязательны, чтобы не ставить соискателей в тупик.
Подходящему кандидату мы отправляем четкий job-offer вместе с обратной связью:
1. Должность сотрудника.
2. Ф.И.О. непосредственного руководителя.
3. Дата выхода на работу, срок стажировки/испытательного срока.
4. Условия работы (режим работы, «плюшки» от компании и когда они становятся доступны, информация по оформлению).
5. Условия оплаты труда (оклад, KPI и даты выдачи).
Процесс адаптации начинается с момента отправки оффера. Мы постоянно на связи с новым сотрудником — отправляем ему гайд по используемым инструментам и доступ к ним (рабочая почта, «База знаний», «Битрикс»).
Первый рабочий день — это всегда стресс. Поэтому мы обязательно встречаем новичка, проводим экскурсию по офису, знакомим с командой, представляя обе стороны, для того чтобы у него появилось ощущение, что его уже знают, и в дальнейшем он не боялся подойти с вопросом к кому-либо.
В первую неделю работы новому сотруднику предстоит много всего запомнить — от имени руководителя и расположения переговорок до того, какие клиенты под NDA. Поэтому для того, чтобы облегчить этот процесс, мы создали чек-лист новичка, где есть все организационные пункты, которые необходимо выполнить в первую неделю.
Также мы добавили в чек-лист рекомендации от команды, чтобы новый сотрудник не тратил время на поиск информации.
Здесь и ближайшие места для обеда, и книги маст-рид, и трендельники.
С октября 2019 года у нас появился свой welcome-пак — SETTERS BOX с фирменным мерчем — как способ показать новичку, что он теперь является частью команды.
Зоны ответственности в адаптации:
1. Оффер — HR-менеджер.
2. Онбординг — HR-менеджер, HR-директор.
3. Экскурсия по офису, знакомство с командой, чек-лист, SETTERS BOX — HR-менеджер.
4. Знакомство с рабочими процессами — руководитель отдела нового сотрудника.
5. Фидбэк по итогам первого дня/месяца/испытательного срока — HR-менеджер, руководитель отдела.
Помимо «Базы знаний», SETTERS BOX и поддержки HR-менеджера и непосредственного руководителя, мы внедрили специальный внутренний Telegram-бот для совместных обедов, чтобы познакомить поближе новых сотрудников с костяком команды агентства в рамках неформального общения. Регистрация в нем занимает не более минуты, а сам бот начинает работать сразу после одобрения учетной записи HR-директором.
Задача бота — рандомно подобрать напарника (что важно: коллегу из другого отдела) для совместного обеда. Офисные сотрудники могут договориться об удобном времени, чтобы отправиться вместе на реальный обед. А удаленные друллеги могут пообщаться с подобранным напарником по видеосвязи, если их разделяют города и страны, если нет — последовать первому сценарию.
Механика такова: новому сотруднику раз в неделю в течение первого месяца работы подбираются напарники. Уведомление о назначении пары приходит за день до дня Х.
При назначении пары для обеда появляется вопрос, отправишься ли ты на обед с выбранным напарником. Можно принять предложение, нажав «Да», или отклонить, нажав «Нет» или «Занят». При нажатии «Нет» ты выпадаешь из рандомайзера для этого напарника. При нажатии «Занят» тебе в следующий раз может быть снова предложено пообедать с этим напарником, если ты свободен. Напарник, в свою очередь, видит только результат — ту пару, которая подтвердила свои возможность и желание отправиться вместе обедать.
В результате друллеги, которые пойдут вместе на обед, получат дополнительные подсказки, что делать, и рекомендации по местам поблизости.
Сейчас, когда мы все временно перешли на удаленку, обеденный бот продолжает свою работу, просто ребята встречаются на кухне нашего онлайн-офиса (об этом чуть дальше) или посредством Zoom-конференции.
Осенью 2019 года мы активно взялись за аналитику HR-процессов, ведь управлять можно только тем, что можно измерить. Первой задачей было найти данные за период работы без HR-отдела и перевести это все в понятные и доступные документы. Мы выделили следующие направления:
1. Наем. Здесь мы отслеживаем:
Также особое внимание мы уделяем внешним ресурсам, чтобы понимать, какой результат дает каждый из них по отдельности и есть ли смысл размещать вакансии на том или ином ресурсе в дальнейшем.
2. Стаж работы сотрудников. Здесь мы не только высчитываем средний стаж работы в агентстве, но и отмечаем важные даты совместной работы (начиная от вручения SETTERS BOX и заканчивая значимыми годовщинами работы в SETTERS: год, два, три и т.д.).
3. Текучесть персонала. Нам важно держать руку на пульсе и понимать, каков процент увольнений в агентстве и каковы их причины. Периоды измерения: месяц, полгода и год.Отслеживаем следующее:— текучесть сотрудников по собственному желанию;
— текучесть по собственному желанию сотрудников, об увольнении которых мы жалеем (что не смогли удержать);— принудительная текучесть (по нашей инициативе);— интенсивность текучести по отделам агентства (например, почему в том или ином отделе текучесть выше — дело в задачах/руководителе или в чем?);
— стоимость текучести (во сколько обходится уход сотрудника и наем нового специалиста на его место).
Отсюда же вытекает такой показатель, как доля сотрудников, прошедших испытательный срок, который позволяет оценить качество процессов подбора и адаптации.
4. Вовлеченность. Смотрим в разрезе каждого сотрудника и разных мероприятий. Позволяет понять, какие мероприятия пользуются бо́льшей популярностью у друллег, какие следует немного изменить, а от каких и вовсе отказаться. Также здесь мы можем отследить совсем невовлеченных сотрудников, это помогает выявить слабую эмоциональную связь сотрудник — работодатель, а значит, вовремя провести работу над ее укреплением.
5. З/п на уровне рынка. Измеряем раз в квартал доли сотрудников, чья з/п в рынке, ниже и выше рынка, анализируем причины и адекватно выравниваем.
6. HR-расходы. Учет расходов разделили на следующие блоки:
— подбор персонала (оплата внешних ресурсов поиска);
— адаптация персонала (обеденный бот, SETTERS BOX, «База знаний»);
— обучение и развитие персонала (внешнее обучение, логистика, подписки на образовательные ресурсы);
— корпоративные мероприятия (расходы на подарки сотрудникам, разные активности и поздравления).
7. Уровень удовлетворенности сотрудников SETTERS как работодателем. Помогает понять, в каком направлении нужно вести работу с командой, на чем сконцентрировать силы в первую очередь и др.
Оценку мы проводим раз в год посредством опроса через гугл-форму, состоящего из 46 вопросов. Основные блоки:
— общая оценка удовлетворенности (приятно ли сотрудникам рассказывать о работе в SETTERS, какие из аспектов работы являются для них самыми важными и др.);
— условия работы (располагает ли офис к продуктивной работе, оборудовано ли всем необходимым рабочее место, позволяет ли рабочий график сбалансировать работу и личную жизнь и др.);
— характер работы (позволяет ли работа в агентстве в полной мере реализовать способности сотрудников, хорошо ли они представляют свои обязанности, соответствуют ли поставленные задачи их интересам, получают ли они поддержку со стороны своих руководителей и др.);
— карьера и возможности (соответствует ли текущая должность сотрудников уровню их профессионализма, понимают ли они, что необходимо предпринять для повышения, и др.);
— перспективы SETTERS (известны ли сотрудникам планы агентства на ближайший год, своевременно ли они получают новости от непосредственных руководителей, понятны ли им решения, принимаемые руководством агентства, и др.);
— компенсации (соответствует ли размер з/п тому, сколько сил сотрудники отдают на рабочем месте, приходится ли им искать дополнительные источники дохода и др.);
— отношения в команде (есть ли среди сотрудников настоящие друзья, доброжелательна ли атмосфера в агентстве и др.).
В результате первой оценки было выявлено, что сотрудникам преимущественно не хватало прозрачных систем обучения, роста и мотивации, а также регулярного фидбэка со стороны непосредственного руководителя. На этом мы и сконцентрировали свои силы на протяжении всего 2019 года и продолжаем работать по сей день.
Часто бывает так, что сотрудники годами сидят на своих должностях, все больше с течением времени ощущают себя лишь винтиками, выполняя рутинную работу по прописанным регламентам, не получают прибавку к зарплате и не знают, что предпринять для того, чтобы это изменить. С одной стороны, сила привычки не дает им уйти из компании, с другой — отсутствие финансовой мотивации и карьерного роста заставляет работать вполсилы. И наступает точка невозврата.
Большинство сотрудников хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.
Нам важно, чтобы каждый сотрудник ощущал свою ценность и значимость, чтобы каждый мог открыто поднимать любой волнующий его вопрос. Каждому из нас важно обновляться. Поэтому HR-отдел вместе с непосредственными руководителями усиленно работает над развитием каждого сотрудника, а именно над индивидуальными картами развития.
Все начинается с разработки грейдов специалистов в рамках каждого отдела: от интерна до сеньора и хеда. Требования в разрезе каждого грейда исходят из того, чего мы ожидаем от специалиста на том или ином уровне развития: опыт, автономность, ответственность, масштаб проектов, доля операционной работы, теоретическая база и др. Затем детально прописываются уровни владения ключевыми скиллами. Это своего рода путеводитель, который показывает весь спектр направлений и точек роста для сотрудника. У каждого уровня также есть привязка к зарплате.
Что дают грейды? Понимание того, где ты сейчас, где ты можешь быть, что тебе надо сделать, чтобы там оказаться, чего от тебя будут ждать.
Затем мы переходим к оценке скиллов каждого специалиста. Работа, будь то менеджер проектов или фотограф, — это совокупность различных навыков. Вместе с руководителями отделов мы собираем hard- и soft-скиллы, важные для специалиста, и группируем их. Чтобы все участники процесса оценки понимали терминологию навыков одинаково, мы также даем развернутое описание каждому скиллу.
Мы используем пятибалльную систему оценки:
2 — «поверхностно/допускает факапы»
3 — «знает основы, не может без помощи»
4 — «хорошо, справляется самостоятельно»
5 — «супер, может учить других».
Если нет понимания, какую оценку дать, можно поставить 0, тем самым пропустив шаг и не повлияв на итог из-за незнания. Дробные значения не допускаются.
Далее мы определяем пул оценщиков (не менее 8–10) для каждого сотрудника, среди них непосредственный руководитель и коллеги из разных отделов, которые наиболее тесно взаимодействуют в процессе работы и могут оценить бо́льшую часть навыков.
Каждого участника процесса мы предупреждаем, что цель оценки — не ткнуть в слабые места и поругать, а выявить конкретные точки для роста. Поэтому, давая оценку скиллам, просим каждого быть предельно честным.
Итоговая оценка разделена на самооценку и свод (среднее значение полученных оценок).
Это помогает сотруднику увидеть две картины мира: как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. В отдельной вкладке каждый может увидеть результаты своих коллег по отделу и сравнить себя с ними. При этом сотрудник не видит, как оценил его каждый конкретный коллега, чтобы оценщики в дальнейшем могли смело ставить честные оценки.
Затем мы анализируем полученные результаты и сопоставляем их с желаниями самих сотрудников относительно их дальнейшего развития и с видением агентства. Определяем, какие навыки требуют тщательной прокачки, а какие — факультативной.
В результате создается индивидуальная карта развития специалиста — документ, где указаны стаж работы в агентстве, текущий уровень развития, навыки, на прокачку которых стоит обратить внимание, обратная связь от коллег, даны рекомендации по развитию скиллов, а также прописаны планы, задачи и KPI специалиста на срок разработанной карты, контрольные точки работы по карте развития, ожидания и должность к концу периода и др.
Специалист изучает карту, встречается с руководителем и HR-директором и обсуждает вопросы, сроки и контрольные точки. И вообще в одном ли векторе мы вместе с сотрудником хотим двигаться дальше. Пока в 100% случаев — в одном. Что в целом неудивительно, так как предварительно, перед оценкой, руководитель или HR-директор также проводит беседу с сотрудником, как/кем он себя видит в будущем, какие задачи для него наиболее интересны и т.д. Мы никого не хотим насильно принуждать к развитию, хотим, чтобы это был двусторонний кайфовый диалог.
Весь процесс — от подготовки к оценке до готовой карты — занимает порядка 1,5–2 месяцев в разрезе одного отдела. Но поверьте, это того стоит, если вы хотите, чтобы ваша компания росла.
В плане также разработка для выделенных отделов ежегодной системы аттестации в формате экзамена с акцентом на hard-скиллы.
Развитие сотрудников не заканчивается на картах развития. Мы разработали систему обучения:
— внутренние лекции, креатлоны, прожарки,— корпоративный английский,— доступ ко всем программам обучения от SETTERS Education,
Так, к нам в гости уже приходили Полина Юрова и Света Михалёва, основатели Eggsellent, всемирно известный портретист Сергей Сараханов и даже мировой фотограф Рональд Джеймс, который работает с изданиями Harper’s Bazaar, Marie Claire, Vogue, Elle и др. Кроме того, мы приглашали психолога Ольгу Маргулис и кандидата медицинских наук Елену Максименко, так как эмоциональный фон и здоровье сотрудников не менее важны для нас.
Сотрудники самостоятельно организуют внутренние лекции, креатлоны и прожарки, в рамках которых каждый может поделиться своими кейсами, проблемами и их решениями и др. В качестве примеров — лекция по работе с цветом в коммерческой фотографии от отдела контента, методики мозговых штурмов от отдела менеджмента проектов или мастер-класс по иллюстрации от отдела дизайна.
Также мы сотрудничаем со школой английского языка Denis’ School: два раза в неделю аккурат после рабочего дня наши друллеги совершенствуют свое знание языка, чтобы ловко общаться с иностранными клиентами, готовить и защищать коммерческие предложения на английском. Исключительно по собственному желанию.
Опция изучения английского языка доступна каждому сотруднику, прошедшему испытательный срок. Необходимо пройти тестирование онлайн, а также устное, по телефону. Затем приходит результат с информацией о том, к группе какого уровня наш друллега может присоединиться.Раз в квартал и в конце года ученики проходят тестирование (listening, vocabulary, grammar), чтобы было понимание, есть ли прогресс и, может, уже пора переходить на следующий уровень изучения языка. В каждом отчете, помимо результатов теста, преподаватели отмечают количество пропущенных занятий и регулярность сдачи домашних заданий.
Мы сотрудничаем с издательством «Манн, Иванов, Фербер», поэтому к услугам наших коллег любые его книги. Достаточно оформить заявку на интересующее издание через «Базу знаний» или напрямую через HR-отдел, и оно в кратчайшие сроки будет добавлено в нашу корпоративную библиотеку, которая сегодня состоит из более чем 100 книг.
Есть онлайн-версия библиотеки. Здесь мы совместными усилиями собрали более 255 книг. Для удобства поиска завели картотеку, с помощью которой можно в два счета по автору или названию найти нужное чтиво.
Также каждому сотруднику с первого же рабочего дня в SETTERS открывается возможность стать слушателем любого курса от SETTERS Education, будь то онлайн- или офлайн-формат. Достаточно маякнуть координатору интересующего курса.
Можно попасть на любое профильное обучение. Мы компенсируем либо 70% стоимости обучения, оплачивая также трансфер и проживание, если они необходимы, либо 100%, если сотрудник подготовит обоснование, почему ему необходим тот или иной курс, каких результатов он может достигнуть после обучения и какие преимущества получит агентство в итоге, и успешно защитит его.
По завершении обучения сотруднику прилетает задача поделиться впечатлениями, а также материалами, которые могут быть полезны коллегам. Храним мы их в «Базе знаний» и исключительно для внутреннего пользования. Нередко сотрудники по результатам пройденного обучения проводят лекции для коллег из своего отдела и всех желающих из других.
Корпоративная культура в SETTERS была на достаточно высоком уровне еще до появления HR-отдела. Были и различные активности для сотрудников, и свой TOV, вся команда на уровне интуиции понимала и разделяла ценности агентства. Поэтому нам оставалось только грамотно все это структурировать и дополнить.
Мы постоянно работаем над тем, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью чего-то общего, чтобы понимал свою значимость и ценность, был лоялен к агентству как к работодателю. Все, что мы делаем в рамках корпоративной культуры, можно разделить на следующие блоки:
1. Ивенты. Два раза в год — в день рождения SETTERS и на Новый год — мы собираемся в одном городе, чтобы устроить качественную, крышесносную вечеринку. У нас есть сотрудники не только в Москве и Петербурге, но и в Краснодаре, Таганроге, Баку, так что это еще и повод увидеться и обняться с друллегами, которых ты давно не видел. Мы организуем для каждого сотрудника из другого города трансфер и проживание за счет компании. Время, проведенное вместе, бесценно. Для всего остального есть MasterCard.
Накануне каждой вечеринки проводится общее собрание, где мы делимся своими успехами и результатами, ставим цели на будущее и в очередной раз убеждаемся, сколько всего крутого сделали за прошедшие полгода и сколько еще предстоит сделать.
Каждый ивент SETTERS — это отражение нашего стиля. PR-отдел агентства разрабатывает разные концепции, продумывает каждую деталь и организует все под настроение команды. Так что это еще и повод перезагрузиться с рабочих дел на проработку качественных образов, например.
