показатели качества трудовой жизни включают

Основные показатели качества трудовой жизни

Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

1. позитивное влияние на личную жизнь;

2. нормальные отношения профсоюзов и администрации;

3. лояльность персонала к организации;

4. отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

5. развитие и эффективное использование кадров;

6. участие работников в делах предприятия;

7. продвижение, основанное на заслугах;

8. прогресс в построении карьеры;

9. хорошие отношения с начальником;

10. позитивные социально-психологические отношения в группе;

11. уважение к личности человека;

12. доверие к руководителям;

13. хорошие условия труда;

14. экономическое благосостояние работников;

15. позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

16. отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда.

Вместе с тем, ученые считают, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Разработка любой совокупности показателей качества трудовой жизни в первую очередь базируется на уяснении того, что понимается под термином «жизнь». Понятие это, как известно, сложное и многоплановое, многогранное. Трудовая жизнь как понятие, соответствующее предмету нашего исследования, – это деятельность работника в различных проявлениях, обеспечивающая его существование, воспроизводство, развитие и совершенствование в конкретной организации.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использована и другая классификация показателей (таблица 1).

Показатели качества трудовой жизни

Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуются показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника к потребностям техники и приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. и носят достаточно объективный характер [8, c. 14].

На иной основе оцениваются организационные аспекты качества трудовой жизни. Главное место здесь отводится экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с интересами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы организации в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а также системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке подвергается система мотивации и отношений в коллективе.

Оценка личностных аспектов КТЖ предполагает проведение широкого ряда опросов работников, во время которых не только оцениваются объективные факторы, такие, как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отношение работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллективу, руководству. Степень соответствия возможностей, предоставляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности работника трудом, является один из главных результативных показателей КТЖ.

Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами КТЖ оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объективным критериям исследуется экология, в которой трудиться работник, анализируется возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцениваются по результатам опросов.

Что касается рабочего места, то эксперты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, особенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата своей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при выполнении работы задачи служат основанием для уважительного отношения к работнику со стороны общества, а также воспринимается ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.

Комплексный анализ названных параметров, их взаимосвязи, взаимодействие и взаимовлияние различных показателей КТЖ дают возможность для определения направленности и эффективности мероприятий по повышению КТЖ.

При этом главные принципы, которые закладываются в основу приразработке мероприятий по повышению КТЖ, состоят в следующем:

· работа должна быть творческой и осмысленной;

· работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

· работник должен участвовать в принятии производственных решений;

· работа должна предусматривать взаимопомощь взаимовыручку членов коллектива;

· должна существовать гармоничная связь между работником и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

· работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испытывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, в смысле продвижения по службе;

· условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

Источник

Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Концепция качества трудовой жизни ((quality of work life) разрабатывается в трудах ученых сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных организаций позволил нам предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни, состоящую из 7 групп показателей:

жизни работников предприятий и организаций. Качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом

Рис. 14.7. Показатели качества трудовой жизни роста производительности труда в передовых организациях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Сущность методики заключается в экспертной оценке качества трудовой жизни самими работниками в процессе социологического опроса и обработки сводных результатов методами математической статистики (табл. 14.4).

• Анкета «Качество трудовой жизни»

Прочитайте показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте вашу оценку достижения по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл — самое низкое.

Подразделение_ Ф. И. О._

Показатели качества трудовой жизни

Экспертная оценка по 10-балльной шкале

1. Трудовой коллектив. Сумма баллов =

Хороший психологический климат

Нормальные отношения с администрацией

Участие сотрудников в управлении

Минимальные стрессы на работе

Позитивная мотивация сотрудников к труду

Взаимоотношения малых социальных групп

Социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность)

Эффективность работы коллектива

2. Оплата труда. Сумма баллов =

Применяемая тарифная система оплаты труда

Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда

Хорошая заработная плата

Возможности дополнительной оплаты (приработок)

Доплаты за совмещение профессий, степень, звание

Вознаграждение за конечный результат

Премии по итогам квартала и года

Премии за выслугу лет, по возрасту

Ощущение справедливости в оплате труда

Ощущение экономического благосостояния

3. Рабочее место. Сумма баллов =

Территориальная близость к дому

Хороший офис и мебель

Служебный транспорт, автостоянка

Хорошие эргономические и физиологические условия труда

Уровень организации рабочего места

Техника личной работы (органайзер, ежедневник и др.)

Целевое планирование в организации

Уровень нормирования труда

Ощущение личной безопасности

4. Руководство организацией. Сумма баллов =

Доверие к руководителям

Хорошие отношения с начальником

Соблюдение прав личности сотрудника

Стабильная кадровая политика

Удовлетворенность стилем руководства

Возможность выборности руководителей

Желание работать в будущем с руководителем

5. Служебная карьера. Сумма баллов =

Наличие типовых моделей карьеры

Выявление лидеров и работа с ними

Планирование служебной карьеры

Сочетание личных целей и целей организации

Поощрение обучения персонала

Продвижение по заслугам и квалификации

Объективная аттестация кадров

Желание долговременной работы (пожизненный наем)

Возможность роста (отсутствие апатии и застоя)

6. Социальные гарантии. Сумма баллов =

Оплата больничных листов

Предоставление отпуска по графику

Выплата гарантированных пособий по ТК РФ

Пособие в случае смерти сотрудника

Страхование жизни от стихийных бедствий

Соблюдение гражданских прав

Ощущение социальной защищенности

7. Социальные блага. Сумма баллов =

Выплата материальной помощи к отпуску

Получение фирменной одежды и обуви

Подарки к дням рождения и юбилейным датам

Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля

Компенсация транспортных расходов

Компенсация расходов на питание (льготы)

Оплата расходов по детским учреждениям

Достижение полного материального благосостояния

Ощущение социального благополучия

Общая сумма баллов =

до 40 баллов — неудовлетворительно:

от 281 до 420 баллов — удовлетворительно; от 421 до 560 баллов — хорошо;

— от 561 до 700 баллов — отлично.

Для приведения к 100-балльной нормированной шкале нужно разделить полученную сумму баллов на 700.

Источник

Система показателей качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни- это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места, как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.

Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности. [1]

Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.

Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.

Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.[2]

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.[3]

Подводя итог по первому вопросу можно сказать следующее: концепция трудовой жизни базируются на признании определяющей и решающей роли трудового фактора, на необходимости формирования и развития человеческого капитала, максимальном использований его потенции на благо работника, предприятия и, наконец, общества.

Система показателей качества трудовой жизни

Исходя из того, что системный подход к исследованию проблем качества трудовой жизни определяет внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях, система качества трудовой жизни должна обладать двумя основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих элементов единого целого. Качество трудовой жизни характеризуется взаимосвязью ряда элементов. Наиболее значимыми для определения сущности качества трудовой жизни являются следующие элементы: возможность профессионального роста, правовая защищенность работников, безопасные условия труда, полезность труда, уровень организации и содержательности труда, справедливое вознаграждение за труд, достойное место работы. Перечисленные элементы вполне могут быть взяты за основу при составлении укрупненной структуры искомой системы показателей. Однако эта структура не может быть единой на разных уровнях управления.

Учитывая сложную многоуровневую систему федеративного устройства Российской Федерации, следует максимально приблизить к ней «каркас» создаваемой системы показателей качества трудовой жизни, например, по аналогии с построением системы социального партнерства. Тем более, что достижение показателей качества трудовой жизни до приемлемого уровня зависит не только от государства, а от всех социальных партнеров, функционирующих на федеральном (Ф), региональном (Р), территориальном (Т), отраслевом (О), корпоративном (К), локальном (Л) уровнях. Таким образом, вполне логично увязать уровневый срез системы показателей качества трудовой жизни с уровнями, на которых заключаются коллективные договоры и соглашения социального партнерства.

Для определения динамических изменений качества трудовой жизни оценку отдельных групп показателей и КТЖ в целом необходимо проводить на основе сопоставления, проводимого как сравнение показателей во временном (ретроспективном) аспекте. Предлагаемая система позволяет проводить также сравнения в пространственном аспекте, целесообразность которого подтверждается необходимостью выявления межгрупповых, межотраслевых и межрегиональных отличий в качестве трудовой жизни.

Информационное обеспечение системы формируется из нескольких источников: на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Причем социологические исследования, опросы и экспертные оценки имеют не меньшее значение, чем официальная статистика, т.к. субъективная оценка качества трудовой жизни самими работниками, выявляемая с помощью опросов, является важным, а в отдельных случаях и определяющим фактором. [4]

Предлагаемая система показателей качества трудовой жизни представляет собой информационно-аналитическую систему, предназначенную для комплексной оценки качества трудовой жизни в динамике. Ее главное отличие от существующих методик и приемов состоит в том, что эта система является:

в) сбалансированной с точки зрения механизма ее практической реализации применительно к современной системе федеративного устройства Российской Федерации.[5]

Основные элементы механизма функционирования системы показателей качества трудовой жизни можно интерпретировать в качестве своеобразного алгоритма ее создания, как реально действующей системы. На начальном этапе такую систему возможно «запустить» без особых финансовых затрат, имея в виду лишь некоторые организационные преобразования в основных координирующих центрах Роструде и РСПП с выделением функций по сбору и обработке информации в рамках существующих аналитических подразделений данных организаций, а в перспективе – создание специальных структурных подразделений по ведению Мониторинга «Качество трудовой жизни в Российской Федерации».

Учитывая высокую государственную значимость проблемы повышения качества трудовой жизни в России, необходимо принять специальное Постановление Правительства РФ по данному вопросу для официального внедрения системы показателей оценки качества трудовой жизни в практику хозяйствования всех субъектов РФ, предусмотрев обязательное научно-методическое сопровождение разработки и функционирования данной системы.

Было бы целесообразно рекомендовать социальным партнерам при заключении коллективных договоров и соглашений выделять в отдельный раздел обязательства, влекущие за собой изменение показателей качества трудовой жизни на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, корпоративном, локальном уровнях. Для этой цели могут быть использованы все соглашения социального партнерства, действующие на территории Российской Федерации, а также коллективные договоры, заключаемые в организациях, в том числе в крупных корпорациях.[6]

Источник

Показатели качества трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Категория «качество трудовой жизни» по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (преимущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерриториальном или межгрупповом) аспектах.

Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует состояние общества в определенный период времени и отражает динамику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы: «улучшение», «стабильность» или «ухудшение».

При разработке эффективных и надежных методов оценки качества трудовой жизни одной из главных задач является построение базисной системы показателей данной категории. В общем виде система показателей представляет собой совокупность частных и комплексных показателей, характеризующих качество жизни индивида и группы работников. Графически она строится в виде иерархического дерева, включающего взаимосвязанные уровни. На верхних уровнях находятся обобщенные показатели, характеризующие целые факторы или условия жизни, на нижних уровнях расположены более частные показатели, определяющие содержание этих условий и факторов жизни.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволил нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.2.2). На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой, чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Приведу личный пример. Когда я работал доцентом кафедры, я очень хотел быть заведующим, чтобы иметь возможность реализовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Место было занято. Поэтому в 1988 г. мною была создана Нижегородская школа эффективного управления, где совместно с преподавателями была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года мне было предложено место проректора государственного вуза, я отказался, т.к. знал, что там, в условиях бюрократии, не смогу в полной мере реализовать свой потенциал.

В современных, хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарны администрации. На это выделяется до 10% от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Источник