Что значит самостоятельность в работе
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
В первую очередь хотелось бы прояснить такой термин, как «самостоятельность». «Самостоятельность» определяется тем, что человек справляется с задачами, стоящими перед ним без дополнительной помощи. Да, действительно, некоторым сотрудникам не нужна помощь и решением для ситуации может быть либо его собственный разум и способности, либо должностная инструкция, которая есть в компании. Но в момент принятия какого-либо решения он смотрит или на себя, поскольку это его работа, или на того человека, с которым можно каким-то образом разделить ответственность за принятие решения. Как ни странно, чаще всего таким человеком оказывается руководитель.
Владелец крупного бизнеса наблюдал и поделился несколькими моментами: «Я вижу в своем поведении то, что никогда не замечал. Я хватаю любую проблему, которая появляется в моем окружении». То есть, когда сотрудник даже хотел бы и был готов найти решение сам, появляется руководитель и всем своим видом показывает, что готов взять эту проблему на себя.
Руководители являются теми людьми в компании, которые знают все лучше своих сотрудников, могут сделать все лучше, чем свои сотрудники и соответственно в компании создается общее правило поведения по отношению к нему. И если есть проблема или ситуация, когда сотрудник мог бы найти решение, то он не ищет его, а просто идет к руководителю.
Есть определенный образец состояния ума, что «я тот человек, который испытывает чувство гордости, чувство какой-то правильности, чувство необходимости, важности». Это состояние связано с тем, что руководитель считает себя единственным человеком, который может принять правильное решение, не доверяет своим сотрудникам и считает их не компетентными. Но не компетентны они лишь потому, что руководитель не дает им такой возможности. И та вещь, на которую я бы хотел обратить внимание — это предоставление сотруднику возможности проявлять инициативу, развиваться и принимать свое собственное решение. Очень важный момент заключается в том, что большинство сотрудников ведет себя так, как этого от них ожидают и это называется уровнем приемлемости. В каком состоянии, как вы считаете, должны находиться сотрудники, чтобы им с вами было хорошо?
Я наблюдал такую ситуацию: Мама жалуется на то, что ее ребенок почти не говорит. Когда мы подходим к этому ребенку я спрашиваю: «Как тебя зовут?», ребенок пытается открыть рот, в то время как мама отвечает: «Саша», она отвечает за него. Я спрашиваю: «Сколько тебе лет?», мама отвечает: «3 года». Опять же сделана работа за него. Есть определенная попытка инициативы, которую прерывают. Большинство сотрудников в компании, на самом деле, готовы проявлять инициативу, готовы быть самостоятельными, готовы прикладывать определенные усилия, потому что, когда они справляются с чем-то — это доставляет им удовольствие, они чувствуют свою значимость в компании. Но иногда блестящий, способный и гениальный руководитель лишает их этой возможности. Почему это происходит? 80% сотрудников в компании готовы быть самостоятельными и исполнительными в том случае, если им предоставить такую возможность. Необходимо просто делегировать полномочия своим сотрудникам.
Какие же оставляющие самостоятельности существуют? Помощь не всегда нужна. Не нужно являться решением для ситуации, возникающей в работе вашего сотрудника. Не забывайте, что ВЫ — руководитель и у ВАС есть специалисты, те люди, которые могут, должны, и получают удовольствие от того, что на своем рабочем месте они справляются со всеми задачами. Есть элемент, который должен присутствовать в работе каждого руководителя — нацеленность развивать у подчиненных способность принимать решения в том объеме и на том уровне полномочий, которые у него есть. Поскольку в тот момент, когда сотрудники останутся одни, они должны без помощи руководителя принимать решения любой сложности.
То, о чем я говорю является предметом фактов, предметом наблюдений. Способности есть у каждого сотрудника, они могут находить решения и работать лучше. Это всегда так. Человек по своей природе хочет расти, развиваться и делать завтра лучше то, что делал вчера. Задача владельца бизнеса и руководителя — создавать возможности для проявления сотрудниками способностей и положительных качеств. Если он своим присутствием лишает сотрудников этой возможности, то в этом случае он начинает бороться сам с собой.
До какого-то момента это может быть даже интересно, но когда сотрудников становится больше или возникают кризисные ситуации, то в этот момент идет очень большой перегруз и руководитель начинает бороться с созданной им самим проблемой, он становится агрессивным, усталым и действует совершенно не так, как этого ожидали бы сотрудники.
Итак, задача руководителя показать сотруднику, что он способный, что он компетентный в своей области, что может принимать решение самостоятельно. Если же вы сомневаетесь, что принятое решение будет правильным, пусть он принесет вам его. Таким образом, сотрудник будет направлять свои способности в нужное русло. Руководителю не надо позиционировать себя человеком, который является решением. Руководитель должен являться человеком постановки задач, в первую очередь. Безусловно, для этого нужны определенные правила, должностные инструкции, но еще раз хочу обратить ваше внимание на то, что руководитель своим присутствием и своей инициативностью лишает сотрудников самостоятельности.
Проявление самостоятельности
Незаменимое качество
Трудно себе представить такую профессию, где самостоятельность считалась бы отрицательной характеристикой, только в одних случаях она необходима при выполнении каких-либо рабочих функций, а в других – статус человека, наделенного менеджерскими полномочиями, требует постоянного принятия ответственных решений. Антонина Стешина, консультант КА «ВИЗАВИ Консалт», считает, что в первую очередь такое качество важно для менеджеров среднего и высшего звена, поскольку перед ними ставятся общие задачи: развитие нового направления бизнеса, повышение уровня продаж в отделе, руководство каким-либо проектом и так далее. Наибольшей степенью самостоятельности обладают владельцы бизнеса и топ-менеджеры – от их действий зависит развитие всей компании.
У начинающего специалиста самостоятельность проявляется в грамотном построении карьеры, выборе «правильной» компании с перспективой профессионального и карьерного роста. Высокой степенью самостоятельности обладают фрилансеры и штатные сотрудники, выбирающие удаленный тип занятости. Им должно быть свойственно умение лично выстраивать свой рабочий процесс для выполнения поставленных задач в оговоренный с работодателем срок, а также необходимо владение навыками тайм-менеджмента для того, чтобы четко распределять трудовые нагрузки. «Это люди, которые взяли на себя полную ответственность за организацию своей деятельности, – считает Ирина Козловская, руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами рекрутингового агентства Staffmax. – Фриланс – неизбежное будущее, которое постепенно заменит привычную для всех офисную работу».
Степень самостоятельности, а также ответственности зависит от типа компании или рода деятельности человека, и эти особенности следует учитывать при определении «идеального» работодателя. Например, специалист, работавший в компании с демократическим стилем управления, может столкнуться с непониманием его «излишней» самостоятельности в компании с авторитарным стилем руководства. А фрилансер, по каким-либо причинам решивший вернуться в офис, будет постоянно чувствовать себя «загнанным в угол» в тех организациях, где все решения «спускаются» сверху. Для того чтобы избежать подобных переживаний, необходимо детально ознакомиться с информацией о компании перед тем, как отправить туда резюме на заинтересовавшую вас позицию. А в финале собеседования, когда очередь задавать вопросы перейдет к вам, стоит уточнить у менеджера по персоналу о корпоративной политике компании, каким образом принимаются решения, какой степенью ответственности вы будете обладать, исходя из своего статуса и масштаба выполняемых функциональных обязанностей.
Расшифруйте свое прошлое
Указывая в разделе «Личные качества» такую характеристику, как самостоятельность, желательно расшифровать ее, то есть продемонстрировать на примерах из прошлого опыта ваши самостоятельные действия. Марина Миронова, специалист по подбору персонала кадровой компании AVANTA Personnel, советует, «перечисляя свои качества, вначале ставить те из них, которые вы считаете у себя наиболее выраженными. При этом не стоит забывать, что в резюме все должно подчеркивать соответствие соискателя желаемой позиции». Например, Ирина Л. в течение трех месяцев занималась подбором персонала для нового подразделения компании. Когда в связи с личными обстоятельствами она вынуждена была переехать и искать новое место работы, в графе резюме «Ключевые навыки» она указала следующие компетенции: «самостоятельный подбор, формирование и адаптация коллектива подразделения компании численностью 45 человек». Ирина претендовала на должность заместителя руководителя отдела по подбору персонала, и на собеседовании положительное решение в пользу ее кандидатуры было принято именно в связи с наличием опыта самостоятельной работы.
Вообще, если вам свойственна самостоятельность, то, составляя резюме, желательно указывать ее не только при описании личных качеств, но и в разделе «Опыт работы», например: самостоятельное ведение проектов, самостоятельное решение вопросов. А при изложении функциональных обязанностей следует употреблять глаголы совершенного вида, например: развил отдел с нуля, предложил ввести дополнительную систему мотивации, обучил новых сотрудников. Елена М., менеджер по продажам, претендовала на должность менеджера по работе с корпоративными клиентами. В резюме она указала, что самостоятельно «разработала» менее чем за год более 100 корпоративных клиентов, среди которых было 25 крупных компаний. Тем самым, сделав правильные акценты на своих профессиональных достижениях и грамотно изложив предыдущий опыт работы, Елена подчеркнула свою способность действовать самостоятельно.
Реже «мы» и чаще «я»
Марина Миронова считает, что если вы обладаете самостоятельностью, то на интервью нужно описать ситуации, в которых вы отвечали за подготовку важного задания, или взяли на себя ответственность за выполнение работы, или самостоятельно приняли менеджерское решение. В любом случае, если работодатель считает, что на определенной позиции сотрудник должен принимать решения без участия коллег и руководства, то на собеседовании представитель компании не преминет выяснить наличие соответствующей способности у соискателя.
Существуют различные способы определения степени самостоятельности. Наиболее полное представление может дать современная технология оценки Assessment Center (комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов), применяющаяся, как правило, при подборе топ-менеджмента. Обычно во время собеседования практикуется частичное использование методов этой технологии. Например, интервьюер может предложить соискателю такой кейс: «Ваш руководитель представляет вам некий план действий, но вы считаете, что ваша стратегия развития является более продуктивной. Как вы поступите в таком случае?» Если соискатель предпочтет согласиться с планом руководителя, не пытаясь указать на недочеты и защитить свои принципы, то это будет свидетельствовать о его конформизме и низкой самостоятельности. Кандидат, который выскажется относительно плана руководителя и сделает свои предложения, уверен в своих действиях и самостоятелен в принятии решений. В этом случае у соискателя уточняют, как он поступит, если руководство отвергнет его план, и по аргументации судят о степени управляемости кандидата: принимает ли он постановления вышестоящего начальства или пытается любой ценой отстоять свое мнение.
Сделать выводы о степени самостоятельности соискателей менеджер по персоналу также может посредством применения психолингвистического анализа речи. Например, рекрутер может попросить вас описать свой первый рабочий день в компании. Если ответ будет изобиловать глаголами в страдательной форме (меня привели, мне показали, мне объяснили), то это покажет, что вы, скорее всего, не склонны к самостоятельным действиям. Антонина Стешина рекомендует: «Для того чтобы продемонстрировать на собеседовании вашу самостоятельность, необходимо меньше употреблять в разговоре местоимение «мы» и чаще – «я», но важно не перестараться, чтобы не создалось такого впечатления, что вы не умеете работать в команде».
При проведении биографического интервью претендента могут спросить о его детских и юношеских увлечениях, о том, какой вид спорта и в какой степени его интересовал. Например, кто-то любит просто смотреть футбол по телевизору, а кто-то каждые выходные с друзьями играет в футбол. Следовательно, первый кандидат является более пассивной натурой, нежели второй, и, скорее всего, не склонен к принятию активных действий.
Самостоятельные сотрудники – залог продуктивной работы
С точки зрения работодателей «идеальным» сотрудником является тот, кто сочетает самостоятельность в принятии решений с умением работать в команде. Как правило, любой руководитель предпочитает иметь подчиненных, способных выполнять возложенные на них обязанности самостоятельно, не отвлекая ежеминутно по пустякам. «Рекламный бизнес очень гибкий и динамичный, решения необходимо принимать быстро, проекты выполнять качественно, не выбиваясь из графика, – рассказывает Ирина Васюкова, руководитель службы по развитию персонала ГК «Newton». – Очень часто у менеджеров нет возможности посоветоваться с руководителем, а от принятого решения зависит очень многое. Поэтому мы стремимся развивать самостоятельность у наших account- и project-менеджеров и поощряем всяческое ее проявление, недаром в нашем рекламном агентстве она является одной из ключевых корпоративных компетенций».
Роман К., менеджер по работе с рекламными агентствами, вел переговоры о размещении рекламы одного крупного клиента в своем издании. Агентство, представляющее этого клиента, хотело разместить рекламу по более низким ценам, чем было предложено, и так как руководитель Романа был в тот момент в командировке, менеджеру пришлось принять самостоятельное решение. В результате он договорился с агентством, что если им будут предоставлены скидки, то они разместят рекламу не на один месяц, как было первоначально оговорено, а на три. Благодаря самостоятельности Роману удалось не упустить ценного клиента.
«Все зависит от ситуации, но в нашей компании степень принятия самостоятельного решениия очень важна, поскольку не всегда есть время контролировать каждый шаг сотрудника, – констатирует Наталья Борзова, эйчар-менеджер рекламного синдиката «Идальго-Имидж». – Самостоятельные люди, входящие в состав сплоченного коллектива, – залог успешной, продуктивной работы».
Однако зачастую соискателям изначально не свойственна самостоятельность. «Люди боятся принимать самостоятельные решения, не хотят брать на себя ответственность, – свидетельствует Юлиана Ляхова, управляющий партнер компании Action Space Training Group. – Нам постоянно заказывают тренинги для среднего менеджерского звена, для того чтобы научить своих сотрудников принимать оперативные решения, не отвлекая постоянно топ-менеджмент». Инна Гуляева, ведущий эксперт Департамента корпоративного развития ГК «Дружба», полагает, что для развития самостоятельности очень эффективен коучинг, «идея которого базируется на том, что человек сам знает ответы на все вопросы. В процессе сессии он учится слышать себя, находить оптимальные решения, претворять свои идеи в жизнь, брать на себя ответственность за результаты».
Если на новой должности специалист сталкивается с более высокой степенью контроля рабочего процесса, к которой он не подготовлен, его ожидают постоянные переработки, грозящие привести впоследствии к эмоциональной перегруженности. В любом случае, прежде чем приступать к поискам новой работы, нужно проанализировать свой предыдущий опыт, полученные компетенции и навыки, а также личные качества, чтобы остановить свой выбор на тех позициях, которые наиболее точно соответствуют вашим возможностям.
Как определить самостоятельного работника и нужен ли Вам такой? Часть I.
Эта статья может быть полезной не только владельцам бизнеса, профессиональным управленцам и людям, занимающимся наймом персонала, но и всем, кто предполагает, что когда-нибудь ему нужно будет искать работу.
Сегодня одним из требований, которые выдвигают работодатели к потенциальным работникам, часто является самостоятельность. В сети Интернет то и дело встречаются вакансии, звучащие прямо-таки карикатурно, например: «Требуется самостоятельный работник со своим автомобилем и свободным режимом работы». Другие более формализованы, но все равно упоминают эту самую пресловутую самостоятельность. Рассмотрим, что же это за свойство такое, зачем работодателю нужно, чтобы оно было у его работников, как определить, является ли самостоятельным претендент на вакансию, а также достоинства и недостатки сотрудничества с таким работником.
Что такое самостоятельность? Задайте этот вопрос разным людям, и вы получите самые разные ответы. Например: «это когда, человек действует автономно, без указаний руководства и не полагаясь на помощь окружающих»; «когда человек способен мыслить независимо и отстаивать свою точку зрения, кажущуюся ему верной, вопреки всему миру»; «когда люди не боятся показаться смешными, не боятся выражать свои чувства и мысли»; «креативность, творчество, созидание»; «организованность»; «умение управлять своей жизнью»; «умение взять ответственность на себя»; «умение видеть цель и достигать ее, несмотря ни на что» Все эти определения по-своему верны, и вместе они характеризуют человека как самостоятельного и социально зрелого индивида.
Обобщая, можно сказать, что самостоятельность — это не только умение исполнять какое-то действие без посторонней помощи, но и способность самому себе ставить задачи, способность превозмогать себя в поисках решений. Самостоятельность не означает полной свободы действий и поступков; самостоятельный человек всегда считается с общественными нормами (и способность определять границы дозволенного также является составляющей самостоятельности), и поэтому она — не любое действие, а только осмысленное и социально допустимое. Но не любое социально дозволенное действие можно назвать самостоятельным, а лишь настойчивое и нацеленное на достижение требуемого результата. Итак, самостоятельность — это комплекс качеств, это ответственное, инициативное поведение, независимое от посторонних влияний. Характеризуется самостоятельность независимостью, инициативностью, активностью, настойчивостью, самокритичностью, самоконтролем, самомотивацией и уверенностью в себе.
На собеседовании следует пользоваться упрощенной схемой индикаторов самостоятельности — активность, целеустремленность и ответственность. В первой части статьи мы остановимся на первом из указанных индикаторов — активности.
Активного человека легко узнать уже по тому, как он осуществляет поиск новой работы: многие люди в этой ситуации ограничиваются лишь размещением своего резюме в Интернет или мини-резюме в газетах, а затем ждут, когда им позвонит потенциальный работодатель. Активные соискатели будут наряду с этим регулярно просматривать появляющиеся объявления о вакансиях. А отправив резюме, не забудут позвонить, чтобы узнать, дошло ли оно и каков результат. Они обязательно задействуют все доступные ресурсы в поисках работы: изучат рекомендации по поиску работы, разместят резюме на нескольких сайтах и будут регулярно его обновлять, купят все доступные газеты по трудоустройству и проштудируют с карандашом в руке, побывают на ярмарках вакансий, опросят знакомых, нет ли подходящих вакансий у них на работе Активные соискатели легки на подъем, они не будут откладывать собеседование в «долгий ящик» даже при плотной занятости на текущем месте работы, найдут возможность посетить потенциального работодателя в ближайшие дни. Они не удовлетворятся обещанием: «Мы с Вами свяжемся в случае положительного результата собеседования», а уточнят сроки, когда решение по их кандидатуре будет принято, и позвонят сами. Расспросите соискателя на собеседовании, как именно он ищет работу, и Вам многое станет ясно.
Из активного соискателя на собеседовании не придется «вытягивать информацию клещами», он будет отвечать на вопросы без ощутимых задержек, не ограничиваясь односложными ответами. Он озаботится тем, чтобы узнать что-то о компании перед тем, как пойти на собеседование. У него обязательно будут вопросы к интервьюеру!
С целью выяснения степени активности опишите соискателю какую-либо проблему в пределах его компетенции, как действительно имеющую место на предприятии, и предложите ему набросать с ходу возможные варианты ее решения. По скорости возникновения этих вариантов, их количеству, дополнительной информации, которую «затребует» претендент, станет ясно, насколько он активен.
Обязательно расспросите его о том, почему он выбрал свое профессиональное образование, как ему удалось его получить/поступить в данное учебное заведение, какой общественной деятельностью он занимался. Если образование за него выбрали родители, так как сам он не мог решить, кем хочет стать, если на вступительных экзаменах он списал или дал взятку, если во время обучения он, в основном, появлялся только на сессии и использовал чужие шпаргалки, да еще и никогда не был ответственным, например, за сбор денег на День рождения однокашника или за выбор ресторана на выпускной вечер — это свидетельствует о том, что кандидат не отличался активностью в студенческие годы. Изменился ли он со временем, покажут ответы на вопросы об отдыхе, о работе по проектам и отношениях в коллективе на предыдущих местах работы, о том, ходит ли он обычно на выборы
Не забудьте поинтересоваться, как соискатель проводит свободное время, причем, не удовлетворяйтесь ответом «в основном…», а попросите перечислить побольше вариантов, которые он в состоянии с ходу припомнить, и спросите, от каких из них он получает наибольшее удовольствие. Если об отдыхе кандидат говорит, что так устает, что предпочитает поваляться на диване с книжкой, но с равным удовольствием выбирается с друзьями на шашлыки и выходит поиграть в футбол с сынишкой, а в отпуске он любит путешествовать или ходить в походы, а также не пренебрегает спортивными занятиями — все в порядке (мы ведь все когда-нибудь устаем, не так ли?).
Натура активного кандидата такова, что он предпочитает сразу включаться в дело, по ходу работы собирая недостающую информацию. Расспросите его, каким образом он адаптировался на прошлой работе, как планирует сделать это у Вас. Активный не будет подолгу раздумывать, ему необходимо говорить, чтобы обнаруживать, что же он думает на самом деле. Фразы его лаконичны, закончены, конкретны, изобилуют указаниями на себя и активное действие: «Я сделаю… я начну… проверю… разработаю…» Такой претендент ориентирован на достижения, на решения, на результат или приобретение чего-то конкретного. Поэтому ему легко дается установка приоритетов в своей деятельности. Спросите, чего ему хочется от новой работы, каковы его цели в жизни, как он собирается делать свою работу, и почему именно так Кроме смысла ответов, обращайте внимание и на лексику: активный задействует глаголы стремления и обладания (иметь, достигать, добиваться, начинать, создать, продвигать ) и будет мало употреблять лексику избегания (изучить, выждать, исключить, предупредить, избежать, наблюдать).
В следующий раз продолжим рассмотрение составляющих самостоятельности — целеустремленности и ответственности. Удачных наблюдений!
Самостоятельность, инициативность. Оценка, степень, уровень. Самостоятельный работник, сотрудник. Оценить
Определим степень самостоятельности, инициативности сотрудника, чтобы научиться с ним работать, им руководить. (10+)
Самостоятельность, инициативность работника, сотрудника. Оценка, степень, уровень
Зачем нужно знать степень самостоятельности, инициативности сотрудника, коллеги?
Даже если Вы не являетесь руководителем данного человека, но Ваша работа зависит от его работы, знать его уровень инициативности очень полезно. Опираясь на это знание, Вы сможете прогнозировать поведение человека, вовремя поддержать, подтолкнуть.
А определить уровень самостоятельности, инициативности очень просто, опираясь на поведенческие критерии. Понаблюдав за поведением сотрудника, Вы легко поймете, на каком уровне самостоятельности он находится.
Основной секрет в том, что человек быстро не перепрыгивает с уровня на уровень. Если он ведет себя определенным образом, то будет делать так и дальше. Да, люди могут развиваться или деградировать. Но это процесс медленный. Вы обратите внимание на такие изменения. А в целом можно рассчитывать на то, что человек, находящийся на определенном уровне, будет вести себя соответственно этому уровню.
Уровни самостоятельности, оценка
Первый. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, непредвиденная ситуация, то сотрудник останавливается, впадает в ступор, сидит и ничего не делает.
Второй. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю за разъяснением.
Третий. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю и предлагает решение. Руководитель принимает предложение или дает другое распоряжение. Сотрудник действует в соответствии с распоряжением.
Четвертый. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник самостоятельно ее преодолевает в рамках имеющихся у него полномочий. После чего докладывает руководителю.
Что делать с уровнями инициативности, самостоятельности
Как себя вести с коллегами и подчиненными, находящимися на разных уровнях самостоятельности, инициативности?
Первый. Постоянно следить, не ‘завис’ ли сотрудник. Развивать самостоятельность. Поощрять и стимулировать к самостоятельному обращению за разъяснениями в случае возникновения проблем.
Второй. Давать нужные разъяснения. Развивать самостоятельность, спрашивать мнение сотрудника до выдачи рекомендации.
Третий. Обсуждать с сотрудником предлагаемые решения. Если сотрудник предлагает правильные решения, то постепенно расширять круг его полномочий, когда он может принимать решения самостоятельно, без предварительного согласования с руководством.
Четвертый. Правильно установить круг полномочий в соответствии с квалификацией и опытом сотрудника. Анализировать решения сотрудника вместе с ним на предмет их оптимальности. Настраивать сотрудника на регулярный доклад, а не на немедленное посещение Вас. Полезно, например, при попытке забежать к Вам и доложить с пылу с жару, сослаться на занятость и попросить доложить через некоторое время.
Пятый. Правильно установить круг полномочий в соответствии с квалификацией и опытом сотрудника. Анализировать решения сотрудника вместе с ним на предмет их оптимальности. Следить, чтобы самостоятельность сотрудника не переросла в самоуправство, когда решения принимаются за пределами полномочий, и о решениях не докладывается вовсе.
К каждому нужен свой подход
Помните, все люди разные. Почти каждый может эффективно и заинтересованно работать, если с ним себя вести в соответствии с его индивидуальными особенностями.
Если Вы пока не стали руководителем, то развивайте свою самостоятельность, инициативность. Это путь к карьерному росту. Но никогда не выходите за рамки своих полномочий.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.
Управленческие компетенции. Хороший, успешный руководитель, начальник.
Навыки руководителя. Что должен уметь руководитель, чтобы быть успешным, уважаем.
Вязание. Лебедь. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Лебедь. Подробная инструкция с пояснениями.
Вязание. Вертикальные переливы. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Вертикальные переливы. Подробная инструкция с пояс.
Вязание. Паркетный рисунок. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Паркетный рисунок. Подробная инструкция с пояснени.
Вязание. Лилия. Рисунки. Схемы узоров.
Как вывязать следующие узоры: Лилия. Подробная инструкция с пояснениями.
Вязание. Оригинальные ромбики. Отделочная полоса. Рисунки. Схемы узоро.
Как вывязать следующие узоры: Оригинальные ромбики, Отделочная полоса. Подробная.