Что главнее закон или декрет
4 вопроса к законодателю о социальных гарантиях декретным сотрудницам
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Декретный отпуск, в который традиционно включают отпуск по беременности и родам и затем – по уходу за ребенком – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Конечно же, женщина должна иметь возможность подготовиться к важнейшему событию, ухаживать за малышом и спокойно вернуться. И это незыблемо. А вот действующие нормы и серые пятна трудового права почти не дают никаких вариантов действий бизнесу, и вопрос о том, что делать работодателям, остается без ответа.
Отпуск длинный, но должность сохраняется
В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на ту должность, на которой трудилась до этого. Это правильно, но за время ее отсутствия в компании может быть реорганизована организационная структура и, например, ликвидирован отдел, в котором до отпуска работала женщина. Остается непонятным, куда в таком случае ей выходить после его окончания. Законодательство на этот счет никаких решений не дает, и HR-специалистам приходится лишь договариваться о другой должности. Правда сотрудница может и отказаться от такого предложения на вполне законных основаниях. Да, в большинстве случаев компромисс в переговорах находится, но, как мне кажется, стоило бы добавить такую возможность в трудовое законодательство. Сохранив заботу о молодых мамах, это и успокоило бы работодателей, и снизило бы риск возможных манипуляций с обеих сторон. Возможно, достаточно было бы даже внесение одной фразы в ту же ст. 256 ТК РФ – «работодатель имеет право предложить другую должность из имеющихся в компании в соответствии с квалификацией сотрудницы».
И работа, и отпуск по уходу за ребенком
Еще один аспект, который требует нормативных уточнений, связан с отпуском по уходу за ребенком. Та же ст. 256 ТК РФ говорит о том, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. Другими словами, женщина может неоднократно прерывать этот отпуск. Причины могут быть разные – болезнь ребенка, дополнительный уход за ним и т. д. Я эту норму не оспариваю, но в компании в подобных ситуациях нарушаются рабочие процессы. Опираясь на закон, работодатели отпускают женщину в декрет, нанимают сотрудника по срочному договору, а когда женщина возвращается, расстаются с временным человеком. Если уходить в отпуск снова, можно представить, сколько сил требуется HR-специалисту, чтобы каждый раз искать и нанимать нового работника. И проблема не только в обучении и адаптации – для соискателей такая позиция вряд ли будет привлекательной из-за своей нестабильности.
Поэтому работодатели иногда действуют иначе: открывают точно такую же вакансию, на которой трудится декретница, и приглашают человека на постоянной основе. А потом приходится увольнять одну из них по сокращению. Две одинаковые должности компании не нужны, а альтернативные вакансии для одной из женщин могут и не найтись. Разумно ли это с точки зрения бизнеса? Сомневаюсь, да и есть риск судебных разбирательств. Уволенная сотрудница легко может пожаловаться в суд, ведь ее приняли на постоянной основе, а какова причина сокращения – еще большой вопрос. И опять-таки все это ТК РФ не регулируется.
На мой взгляд, стоило бы ввести какое-то ограничение по отпускам, ведь сотрудница же уже решила вернуться на работу, даже если это неполный день или труд на дому, что разрешает ст. 256 ТК РФ. Другой возможный вариант – срок действия договора по декретной ставке не ограничивать датой возвращения основной сотрудницы, а установить другие ориентиры, например, «до даты выхода основной сотрудницы на полный рабочий день» или «в течение месяца после выхода основной сотрудницы по соглашению между работодателем и временной работницей». Возможно, и просто убрать фразу «отпуск по частям» из ст. 256 ТК РФ. Такие положения ввести в норму права совсем не сложно.
Неполный день
Не менее проблемной является ситуация, когда женщины хочет выйти из декрета на неполный рабочий день с сохранением государственного пособия, например, на 2 часа в день. Трудовое законодательство это разрешает, о чем вновь напоминает ст. 256 ТК РФ, но не учитывает при этом интересов работодателей. Например, отраслевую специфику – компании с женским коллективом, где может быть много молодых мам. В каждой такой ситуации приходится договариваться лично без опоры на трудовое право.
А возможно, вполне достаточно было бы внести 1-2 поправки в ТК РФ о том, чтобы работодатели могли сами распределять неполную неделю с учетом своих производственных процессов. Допустим, чтобы компании имели право предлагать сотруднице трудиться 1 полный день в неделю, 2 дня в неделю по полдня или, скажем, одну полную неделю в течение месяца. Таким образом, можно будет безотрывно реализовывать конкретные задачи и проекты, обеспечивать непрерывность работы и т. д.
30 минут на кормление
Одной из самых «ярких» устаревших норм закона, на мой взгляд, является предоставление перерывов для кормления. Напомню, что, когда женщина выходит из декретного отпуска и у нее есть ребенок до 1,5 лет, работодатель обязан установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа, в соответствии со ст. 258 ТК РФ. И это время оплачивает компания. История этого вопроса уходит к советским временам, когда работа была рядом с домом, и сотрудницы во время перерыва могли уйти покормить ребенка. Но сейчас это совсем не актуально: офис может находиться далеко, и полчаса явно не хватит. Поэтому на практике при стандартном 8-часовом рабочем дне женщина «вычитает» 1 час от работы – приходя на час позже или уходя раньше. В итоге получается, что эти перерывы используются не для того, для чего их вводили изначально, а работодатели вынуждены сокращать рабочий день, корректируя бизнес-процессы.
Я полагаю, надо оценить, нужны ли эти перерывы в принципе. Возможно, сделать перерывы короче или отменить, или чтобы работодатель мог заменить их другой компенсацией: днем к отпуску, денежной выплатой и т. д. Да, этот вопрос более сложный, но и задача этой статьи кодекса уже давно не соответствует тому, что происходит на практике.
Трудовое законодательство четко определяет права молодых мам, а значит, женщина в подобных ситуациях полностью защищена. И это абсолютно правильно! Но, не ущемляя прав сотрудниц, необходимо и компаниям дать возможность реализовывать свои права с учетом интересов своего бизнеса. Даже решение указанных 4 вопросов, три из которых относятся к одной статье ТК РФ, решит многие «боли» работодателей и при этом оптимизирует труд самих молодых мам. Трудовые отношения должны быть открытыми и строиться не на судебной практике и индивидуальных договоренностях, порою незаконных, а на четких и однозначных правилах. Поэтому очень надеюсь, что для устранения дисбаланса отношений между работником и работодателем законодатели будут учитывать различные предложения, принимая новые поправки в ТК РФ.
Как оформить декретный отпуск
Памятка для матери
Декретным отпуском обычно называют отпуск по беременности и родам. А иногда — и отпуск по уходу за ребенком до полутора или трех лет.
По закону это два разных отпуска — для них понадобятся разные документы. Сроки, правила оформления и пособия по ним тоже различаются.
Мы уже писали, как рассчитать декретные выплаты и как выйти из декрета. В этой статье разберем, как правильно уйти в декретный отпуск. Отпуск по беременности и родам я буду сокращенно называть БиР, а по уходу за ребенком — УзР.
Правила оформления
В законах нет пошаговой инструкции, как оформить отпуска по БиР и по УзР, но в разных нормативных актах прописано, кто и в какие сроки может уйти в декретный отпуск, как назначается пособие и какие понадобятся документы.
Право на отпуск по БиР, а затем и по УзР гарантировано трудовым кодексом.
Уйти в отпуск по БиР может только беременная женщина: его оформляют на основании больничного листа. Его выдают на 30-й неделе беременности, а если женщина ждет двойню или больше — на 28-й неделе.
В отпуск по УзР может уйти как родившая женщина, так и отец, бабушка, дедушка или другой родственник, который ухаживает за малышом.
Список необходимых документов для оформления декретного отпуска
Декретный больничный лист в бумажном виде обычно выдает врач акушер-гинеколог. При его отсутствии — врач общей практики, а при отсутствии врача — фельдшер.
Если женщина трудится у нескольких работодателей, ей должны дать несколько больничных листов по каждому месту работы.
Также, например, два листка нетрудоспособности понадобятся, если женщина совмещает работу по трудовому договору и предпринимательскую деятельность. Один из них она напрямую передаст в ФСС, чтобы получить пособие по БиР как ИП, если добровольно уплачивает взносы на соцстрахование.
Декретный больничный лист в электронном виде оформляет врач с письменного согласия женщины. Это возможно, если и медицинское учреждение, и работодатель подключены к системе электронных больничных. Если работодатель не наладил электронное взаимодействие с ФСС, врач оформляет бумажный больничный лист.
Сразу после заполнения и подписания врач отправляет электронный больничный в ФСС. А женщине на руки дают бумажный талон, в котором указаны все нужные реквизиты: номер больничного, кто выдал, период нетрудоспособности.
Бухгалтер по месту работы, зайдя на сайт ФСС, заполняет свою часть больничного листа — стаж и среднедневной заработок работника — и рассчитывает размер пособия.
Заявление на декретный отпуск. На работе женщину обычно просят написать заявление на отпуск по БиР и приложить к нему больничный лист, если он оформлен на бумаге.
Если больничный электронный, к заявлению женщина прикладывает талон, выданный врачом.
Справка о доходах с мест работы за предыдущие 2 года понадобится, если у этого работодателя женщина проработала меньше трех лет. Этот документ нужен для расчета пособия.
Приказ о выходе в декрет издают по заявлению женщины. Можно использовать унифицированную форму Т-6 либо разработать свою форму приказа.
Продолжительность отпуска
Отпуск по БиР и отпуск по УзР длятся строго определенное количество дней.
По беременности и родам. Сколько дней женщина пробудет на больничном по БиР, зависит от того, как прошли роды и сколько детей у нее родились.
Что важнее закон или декрет?
Законы – нормативные акты высшего уровня, регулирующие определенный круг вопросов. Декреты, указы и директивы Президента – акты имеющие силу закона, издаваемые главой государства в соответствии с действующим законодательством. Наивысший юридический статус имеют декреты, затем следуют указы и директивы.
Что важнее закон или указ?
Федеральные законы считаются неоспоримой основой правового государства. Создаются они и принимаются в соответствии с Конституцией РФ 104-105 статья. … Так что, становится вполне очевидно, что федеральный закон по юридической силе является главнее, чем указ президента.
Что важнее Трудовой кодекс или декрет президента?
Конституция Республики Беларусь обладает высшей юридической силой. … В случае расхождения декрета или указа Президента Республики Беларусь с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа Президента Республики Беларусь были предоставлены законом.
В чем разница между указами и распоряжениями Президента?
Главное отличие указов и распоряжений Президента РФ состоит в предмете регулирования акта: указ – по вопросам назначения на должность лиц, гражданства, помилования и др., а распоряжение – по оперативным вопросам. … Указы Президента РФ вступают в силу по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования.
Какие нормативные правовые акты издаёт Президент Республики Беларусь?
На основе и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь Президент издает:
Что важнее закон или приказ?
Федеральные законы имеют высшую юридическую силу, в тоже время, постановления правительства не менее важный элемент всей системы. Иерархия законодательной базы создана именно для того, чтобы постановления и указы, как бы дополняли уже имеющиеся законы.
Что выше постановление или указ?
федерации Как уже говорилось, высшей юридической силой обладает Конституция РФ. … То же самое относится и к другим нормативным актам, и, например, Указ Президента РФ имеет большую юридическую силу, чем Постановление Губернатора области только, если он принят по вопросам, которые перечислены в ст.
Что выше декрет или постановление?
Наивысший юридический статус имеют декреты, затем следуют указы и директивы. Постановления Парламента и Совета Министров – нормативные правовые акты, изданные этими органами государственной власти.
Какой кодекс важнее?
Конституция РФ наделяет федеральные законы высшей юридической силой. Говорить о том, что федеральный закон по своей юридической силе более значительный, нежели кодекс – невозможно. Данные понятие имеют равную юридическую силу, так как по своей сути кодекс – это свод своеобразных законодательных актов.
Что важнее закон или постановление?
Федеральные законы имеют высшую юридическую силу, в тоже время, постановления правительства не менее важный элемент всей системы. Иерархия законодательной базы создана именно для того, чтобы постановления и указы, как бы дополняли уже имеющиеся законы.
В чем разница между понятиями приказ и указ?
Указ – в некоторых странах это нормативные акты главы государства. Постановления органа, который имеет власть и силу над законом. Постановление – решение коллектива действующего органа, его официальное распоряжение. … Приказ – официальное распоряжение, которое выполняется в срочном порядке и неоспоримо.
Чем отличается Постановление от приказа?
Постановление – решение коллектива действующего органа, его официальное распоряжение. Распоряжение – акт, который издается одним только руководителем учреждения. … Приказ – официальное распоряжение, которое выполняется в срочном порядке и неоспоримо.
Какие виды декретов Президента Республики Беларусь предусматривает Конституция?
Декреты в соответствии со статьей 101 Конституции могут быть двух видов: декреты, издаваемые на осно- вании законодательных полномочий, делегированных Парламентом, и временные декреты, издаваемые в силу особой необходимости [1]. Таким образом, Президент Республики Беларусь вправе издавать правовые акты четырех видов.
Какие виды нормативных актов принимает Правительство Республики Беларусь?
1. Совет Министров Республики Беларусь принимает нормативные правовые акты в форме постановлений на основе и (или) во исполнение Конституции Республики Беларусь, иных законов, актов Президента Республики Беларусь, международных договоров и иных международно-правовых актов.
Какая избирательная система применяется при выборах Президента Республики Беларусь?
Палата представителей избирается полностью по мажоритарной системе (избранными считаются кандидаты, получившие простое большинство голосов избирателей по избирательному округу, где они баллотируются).
Субсидиарная ответственность за бездействие: декрет vs закон
мы анализировали, кого и при каких условиях можно привлечь к субсидиарной ответственности, а также что понимать под умышленными действиями. Подумаем, действительно ли теперь нельзя привлечь лицо к субсидиарной ответственности за неподачу заявления об экономической несостоятельности (банкротстве).
Неподача заявления о банкротстве – особая форма бездействия
Закон «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» называет неподачу заявления особой формой бездействия. Под виновными лицами понимаются руководитель юридического лица, председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор) и (или) иные виновные лица, уполномоченные в соответствии с учредительными документами, договором или законодательством управлять юридическим лицом, в том числе принимать решение о подаче указанного заявления.
В связи с вышеприведенной законодательной нормой возникает проблема, связанная с ее применением или неприменением.
Суть проблемы заключается в том, что, с одной стороны, неподача заявления в рассматриваемой ситуации – это, безусловно, не действие, а бездействие.
Как мы уже отмечали, подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7 закрепляет субсидиарную ответственность вышеназванных лиц по долгам юридического лица, находящегося в процедуре экономической несостоятельности (банкротства), лишь при совершении определенных действий. Тем самым он фактически освобождает этих лиц от субсидиарной ответственности, если речь идет о бездействии.
Декрет или Закон: какие нормы следует применять?
Правда, если исходить из норм Конституции и Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», нормы декрета и закона имеют равную юридическую силу. В частности, в случаях, предусмотренных Конституцией, в силу ч. 2 ее ст. 85 Президент издает декреты, имеющие силу законов.
То же фактически (и юридически) мы наблюдаем и в ч. 6 ст. 2 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», согласно которой декрет – это НПА Главы государства, имеющий силу закона. Он издается в соответствии с Конституцией на основании делегированных Парламентом законодательных полномочий либо в случаях особой необходимости (временный декрет) для регулирования наиболее важных общественных отношений.
Однако в силу ст. 137 Конституции в случае расхождения положений декрета и закона закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета предоставил закон. Абсолютно тождественное положение содержит и ч. 3 ст. 10 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь».
Таким образом, несмотря на то что декрет обладает силой закона, в действительности его юридическая сила выше.
Но даже если бы юридическая сила подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7 и ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» была равной, то и тогда подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7 превалировал бы. Дело в том, что Декрет № 7 принят позже Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)».
Как закрепляет ч. 2 ст. 71 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», в случае коллизии между НПА, обладающими равной юридической силой, если ни один из них не противоречит акту с более высокой юридической силой, действует акт, принятый (изданный) позже.
Таким образом, с одной стороны, если исходить из вышеприведенных законодательных положений, получится, что ч. 2 ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» не должна применяться с даты вступления в силу подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7.
С другой стороны, ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» представляет собой так называемую специальную норму. Это значит, перед нами регламентация бездействия, относительно которого законодатель счел необходимым высказаться специально.
Иными словами, анализируемые нами положения ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» будут специальными по отношению к общим нормам подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7.
В силу общепринятого в рамках белорусской правовой системы подхода специальные нормы превалируют над общими. Правда, только если речь идет о нормах равной юридической силы.
У изложенного подхода есть косвенное законодательное подтверждение в виде ч. 11 ст. 10 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь». В силу ее положений НПА, принятый (изданный) госорганом (должностным лицом), имеет большую юридическую силу по отношению к НПА госоргана (должностного лица) того же уровня, если у принявшего (издавшего) акт госоргана (должностного лица) были специальные полномочия на регулирование определенной области общественных отношений.
Однако, как мы уже указывали выше, в белорусском праве нормы декрета считаются обладающими более высокой юридической силой по сравнению с нормами законов.
Выводы
В качестве первого подхода мы должны признать, что приведенные выше положения ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» применяться с 26 февраля 2018 г. не должны.
Вместе с тем нам представляется, что при принятии подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7 речь не шла о нивелировании субсидиарной ответственности за неподачу заявления об экономической несостоятельности (банкротстве). Данный вопрос, скорее всего, был вне рамок законодательной регламентации.
Однако правоприменительная практика все-таки не может строиться на догадках о том, что «предполагал» законодатель при разработке той или иной нормы.
Тем не менее, считаем, что имеет право на существование и второй подход, согласно которому с 26 февраля 2018 г. анализируемые положения ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» должны применяться по-прежнему. Тем более в ситуации, когда есть все основания признать указанные нормы в качестве специальных по отношению к общим нормам подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7.
Для выбора второго подхода необходимо лишь признать в рассматриваемой ситуации равную юридическую силу норм Декрета № 7 и Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)». Точнее, не делая этого формально, указать, что положения подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7 не затрагивают действия специальных норм, регламентирующих привлечение к субсидиарной ответственности по долгам юридического лица, находящегося в процедуре экономической несостоятельности (банкротстве), в особых случаях (специально предусмотренных в законодательных актах).
Это, мы считаем, может сделать и Верховный Суд. Достаточно лишь признать необходимость применения ст. 9 Закона «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» и после вступления в силу подп. 5.6 п. 5 Декрета № 7.
Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2018, № 4
Как оплачиваются новогодние каникулы в 2022 году
Если в один из праздничных дней нужно вызвать сотрудника на работу, скорее всего, придется заплатить за этот день вдвое больше обычного. Но есть нюансы
Михаил Кратов
В 2022 году новогодние праздники продлятся с 1 по 9 января. Рассказываем, кого по закону можно привлечь к труду и как оплачивать новогодние праздники, если в эти дни бизнесу необходимо работать.
Какие дни в 2022 году считаются праздничными
В 2022 году дни отдыха продлятся с 1 по 9 января. Из них:
Даты, количество и переносы нерабочих праздничных дней 2022 года утверждены правительством и указаны в производственном календаре за 2022 год.
Кого можно и нельзя привлекать к работе в новогодние праздники
Для сотрудников из разных сфер бизнеса действуют разные правила работы в праздничные дни. Могут быть такие варианты:
Сотрудники выходят на работу как обычно, по своему графику. В новогодние каникулы в обычном режиме могут работать только сотрудники, занятые в особо важных сферах, — это экстренные и коммунальные службы, торговля и общепит, непрерывные производства, погрузка-разгрузка товаров, — а также сотрудники, у которых при сменном графике из праздничных дней попадает на их смену.
Сотрудника можно привлечь к труду, если указать такую возможность в локальном нормативном акте компании. Это относится к журналистам, артистам, видеооператорам, циркачам и другим творческим работникам. Полный список таких профессий утвержден в специальном перечне правительства.
График работы в выходные и праздничные дни для творческих специалистов можно прописать в локальным нормативном акте или коллективном договоре.
Можно привлечь к труду только с письменного согласия и по уважительной причине. В эту категорию входят остальные сотрудники — которые не выходят по своему обычному графику и для которых не прописан график в локально-нормативном акте. Письменное согласие — это подпись сотрудника под приказом о привлечении к работе в выходной день.
В таком приказе нужно:
С отдельными категориями работников до приказа нужно еще подписать уведомление о возможности отказа работать в выходные и праздничные дни. Этот документ подтверждает, что сотрудник знал о том, что может отказаться от работы в выходной день, но решил работать. Унифицированной формы уведомления нет, ее можно составить в свободной форме.
Категории сотрудников, с которыми надо подписать уведомление:
Запрещено привлекать к труду даже с их письменного согласия беременных женщин и несовершеннолетних.
Можно привлечь к работе без письменного согласия при чрезвычайной ситуации
В редких случаях любых работников можно обязать работать в выходные и праздники. К ним относятся:
Например, если надвигается ураган или ливень, поэтому есть опасность разрушения или подтопления и необходимо эвакуировать ценности и документы.
Оплачиваются ли новогодние праздники
Правила оплаты новогодних праздников зависят от категории сотрудников и от того, выходили ли они на работу.
| Кому новогодние праздники не оплачиваются | Кому оплачиваются |
|---|---|
| Сотрудники в декрете |
Сотрудники в отпуске по уходу за ребенком
Сотрудники, чей отпуск пришелся на эти дни
Сотрудники, которые выходили на работу, получают доплату, рассчитанную по специальным правилам
Рассмотрим теперь подробно условия оплаты работы в новогодние каникулы. Она зависит от графика работы, условий оплаты нерабочих дней, указанных в локальном нормативном акте, и от того, взял ли сотрудник отгул.
График работы может быть постоянный или сменный. Условия оплаты — в таблице.
| График работы | Обычная оплата | Двойная оплата |
|---|---|---|
| Пятидневка с окладом | Отдыхал с 1 по 9 января | Работал в любой день с 1 по 9 января |
| Сменный | Отдыхал или вышел 9 января в свою смену | Работал с 1 по 8 января |
| Сдельная | Если отдыхал, оплата устанавливается в локальном нормативном акте компании | Работал с 1 по 9 января |
Условия оплаты, указанные в локальном нормативном акте. По закону работодатели могут сами устанавливать размер оплаты в новогодние праздники. Главное, чтобы он не был ниже минимального уровня, то есть не ниже ставок, описанных выше.
Отгул или минимум двойная оплата. За работу в праздники сотрудник вправе выбрать, взять отгул или дополнительную плату. Если он выбирает отгул, работа в праздничный день будет оплачиваться в одинарном размере, а отгул сотрудник может использовать в любой день года.
Здесь есть исключение: если с работником заключен срочный трудовой договор до двух месяцев или смена работника выпала на праздничный день, он не вправе выбрать отгул — только двойную оплату.
| График работы | Обычная оплата | Двойная оплата |
|---|---|---|
| Постоянный | Взял отгул за работу в любой день с 1 по 9 января | Работал с 1 по 9 января и не брал отгулы |
| Сменный | Взял отгул за работу не в свою смену | Если работал с 1 по 9 января по своему графику сменности |
Подготовили схемы, как оплачивать работу за январь 2022 года сотрудникам на пятидневке, на сменном графике и на окладе.
Как платить за новогодние праздники
Посмотрим на примерах, как рассчитывать плату за рабочий день с 1 по 9 января при разных формах зарплаты: сдельной, ставке за час или окладе, если компания или ИП работает на пятидневке.
Сдельная оплата. Сдельная работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере.
Менеджер получает 10% с каждого заказа. С 1 по 9 января он продал товара на 20 000 ₽, а с 10 по 30 января — на 700 000 ₽.
| Показатель | Расчет |
|---|---|
| Выплаты за период с 1 по 9 января | (20 000 ₽ × 10%) × 2 = 4000 ₽ |
| Выплаты за остальные дни месяца | 700 000 ₽ × 10% = 70 000 ₽ |
| Всего за январь 2022 года | 4000 ₽ + 70 000 ₽ = 74 000 ₽ |
Тарифная ставка. Если у сотрудника тарифная ставка за час или за день, для расчета выплаты за праздничные дни ее умножают на два.
Оператор на телефоне получает 500 ₽ в час. 2 января он проработал 5 часов. С 10 по 30 января — 30 часов.
| Показатель | Расчет |
|---|---|
| Выплаты за 2 января | (500 ₽ × 5) × 2 = 5000 ₽ |
| Выплаты с 9 по 30 января | 500 ₽ × 30 = 15 000 ₽ |
| Всего за январь 2022 года | 20 000 ₽ |
Оклад. За работу в выходной день положена двойная оплата. Все, кто отработал по срочному договору меньше двух месяцев, вместо повышенной оплаты могут взять отгул. Тогда новогодние каникулы им будут оплачиваться как обычный рабочий день.
Чтобы рассчитать зарплату сотрудников на окладе, нужно знать несколько формул:
Дополнительная оплата положена сотруднику, даже если он вышел на работу на несколько часов.
Допустим, зарплата сотрудника — 80 000 ₽. График работы — 40 часов в неделю, пятидневка. Всего в январе 2022 года 16 рабочих дней.
Сотрудник вышел на работу по необходимости 2 января на четыре часа. За работу в праздничный день он должен получить плату в двойном размере.
| Показатель | Расчет |
|---|---|
| Дневная ставка за рабочий день в январе 2022 года | 80 000 ₽ / 16 дней = 5000 ₽ |
| Ставка за час | 5000 ₽ / 8 = 625 ₽ |
| Доплата | 625 ₽ × 4 часа × 2 = 5000 ₽ |
| Выплаты за январь 2022 | 80 000 ₽ + 5000 ₽ = 85 000 ₽ |
Как оплачивать праздники, если сотрудник заболел, был в отпуске или командировке
Больничные. Оплата больничных в новогодние праздники такая же, как и в любой другой день. Если сотрудник заболел с 1 по 9 января 2022 года, работодателю необходимо оплатить пособие по временной нетрудоспособности за три первых дня болезни, остальное оплачивает ФСС по стандартной схеме.
Отпуск. Если новогодние каникулы совпали с отпуском, он увеличивается на количество праздничных дней, которое в него попало.
Например, если отпуск с 3 по 18 января, отпуск продлевается на шесть дней, так как 9 января — выходной, а не праздник. Отпускные за эти дни не доплачивают.
Командировка. Если сотрудник был в новогодние праздники в командировке и отдыхал, дополнительная оплата ему не положена, только обычные выплаты за месяц. Если он в командировке работал, каждый отработанный день считается в двойном размере. Суточные работнику надо платить независимо от того, работал он или отдыхал, в размере, который указан в локальном нормативном акте компании.
Сотрудник с зарплатой 80 000 ₽ был в командировке с 2 по 9 января и все время работал. В локальном нормативном акте компании указано, что суточные — 700 ₽ в день.
| Данные | Расчет |
|---|---|
| Ставка за день | 80 000 ₽ / 16 рабочих дней в январе = 5000 ₽ |
| Доплата за работу в праздники — 8 дней | 5000 ₽ × 8 дней × 2 = 80 000 ₽ |
| Суточные | 700 ₽ × 8 дней = 5600 ₽ |
| Выплаты за январь 2022 | 80 000 ₽ + 80 000 ₽ + 5600 ₽ = 165 600 ₽ |
Какие штрафы положены за нарушение правил оплаты праздников
За нарушение правил оплаты компанию или ИП могут оштрафовать: компанию — на сумму от 30 000 до 50 000 ₽, должностные лица компании — от 10 000 до 20 000 ₽, — от 1000 до 5000 ₽.